勞動法待工
㈠ 關於勞動法的最新動態
新勞動法解讀
工傷鑒定結果出來前
不得終止合同
如果職工在職期間發生工傷事故怎麼辦？北京市勞動和社會保障局勞動工資處調研員李長保表示，在工傷鑒定結果沒有出來之前，企業不得終止合同，即使合同期滿，企業也應續約合同期限，續約到鑒定結果出來。
如果職工工傷是一到四級，勞動合同就不能終止，要延續到職工達到法定退休年齡。如果是五到六級，屬於大部分喪失勞動能力的，職工要求續訂勞動合同，企業必須續訂。是七到十級的，如果第一個固定合同期限滿了，企業和職工有一方不同意續訂合同，可以終止合同；如果第二個固定合同期限滿了，職工要求續訂合同，企業必須續訂合同。
企業原因致職工待工
必須支付生活費
有市民提出，一些企業讓職工上半個月的班，然後再休息半個月，只支付半個月的工資，這種做法是否合法？
李長保解釋說，如果是由於企業生產經營原因，例如生產任務不足等造成職工沒工作可做，但勞動關系又存在，那麼企業要給職工支付生活費，最低不能低於最低工資的70%。
「買斷工齡」說法不存在
針對有市民提出的「買斷工齡」的問題，李長保表示，所謂「買斷工齡」說法不存在，職工工齡是買不斷的。如果是「買斷工齡」，實質上是企業跟職工協商解除合同的行為，因為工齡是國家認可的。但是，如果企業在改制時，通過支付經濟補償金，重簽了合同，但職工又沒有失業，這是政策允許的。
加班費補償
超額加班不合理
北京市總工會生活保障部副部長黃偉說，根據勞動合同法規定，職工每天的工作時間不得超過8小時，否則就視為加班，企業應該支付加班工資。職工加班一般每天不能超過一小時，每月不超過36小時，超過這一規定，即使以加班費的形式給予補償也是不合理的。（記者 吳亭
上海市勞動和社會保障局專家說，由於我國《全國年節及紀念日放假辦法》已進行了修改，每年的法定節假日從往年的10天增加到11天，因此，月制度工作天數也相應調整，不再是原來的20．92天，而是20．83天。
這一調整改變了加班費計算基數，勞動者加班費會得到小幅增加。
專家同時表示，在實際操作中，各地落實新辦法並調整加班費計算基數的具體時間可能不盡相同，今後將會陸續實施。目前，包括上海、山東在內一些地方還沒有發布新的工資支付辦法或文件，因此仍暫以20．92天操作。
根據調整後的計算基數，勞動者在今年元旦加班，當天加班費的具體計算方法為：以勞動者正常出勤月工資2000元為例，則加班費基數為月工資的70％即1400元，除以20．83後，再乘以300％即法定節假日「三倍工資」，約為201．6元。
此外，勞動保障部門還發出提醒，在法定節假日加班的「三倍工資」和在公休日加班的「兩倍工資」，用人單位必須按照規定發放，「補休」還是「補錢」也不得隨意。
新華網北京１０月３日電（記者李京華）節假日里，辛辛苦苦付出了超額勞動，卻又不能獲得相應的勞動報酬，勞動者與用人單位撕破臉皮，上法院打官司，勝訴者卻鳳毛麟角。
北京市海淀區人民法院湯蘇莉法官說：「在我審理的勞動爭議案件中，勞動者索要加班工資（法定節假日、休息日、平時延時）的案件比例佔到全部勞動爭議案件的近三分之一，但是勝訴的比例卻少之又少。」
勞動者如何通過法律途徑索要加班工資？記者采訪中了解到，勞動者在打官司時，往往因為知識層次、法律意識等方面的欠缺，在提交證據、仲裁時效等方面存在問題。也就是說，勞動者在法庭上要拿出自己加班的證據，打官司打的就是證據。
那麼，怎樣才能拿到證據呢？湯蘇莉法官認為，勞動者可以在向單位申請加班時，復印下領導批準的有關文件，也可以對於單位財務統計的加班時間復印下來，予以保存，還可以通過與單位書面確認加班事實的行為，來達到證明自己加班事實的目的。
「勞動者在給用人單位加班時，要多留幾個心眼，將與申請加班、實際加班、支付加班工資的事實有關的證據多保留一些，這樣，今後雙方因此發生糾紛時，就不會很被動了。」湯蘇莉提醒說。
湯蘇莉在處理這類型案件時，還發現一些較常見的問題：
問題一，有很多曾在一起或正在一起的同事先後向法院起訴，要求曾任職或正在任職的同一用人單位支付加班工資，而這些同事分別又以其餘同事起訴的案件中證人的身份出庭，來證明其餘同事加班的事實。湯蘇莉認為，單憑同事的證人證言，不能證明主張權利一方的加班事實，需要結合其他證據予以佐證，否則法院不能僅憑證人證言來認定勞動者存在加班事實。
問題二：勞動者索要加班工資，如果用人單位一方未到庭應訴，法院能否支持勞動者的主張？答案是否定的，雖然用人單位放棄了自己的答辯權，但是該行為的發生並不能必然得出這樣的結論，即勞動者可以不用證明自己的加班事實。因為這是兩個法律問題，不得相互混淆。
湯蘇莉給勞動者提出一個建議，即用人單位發生了拖欠工資的行為，你可以注意隨時保留一些證據，例如用人單位承諾過一段期間給付工資，你可以要求其出具書面承諾；或者通過電子郵件及其他書信的形式證明你曾經向用人單位主張過該權利；也可通過向有關行政機關主張權利，來達到仲裁時效中止、中斷的情形，合法保護自身的權利不受侵犯。
勞動者在保留與加班有關證據的同時，還應嚴格按照解釋中規定的條款在仲裁時效內及時主張自己的權利，否則自己的權利仍無法通過司法途徑得以最終的實現。
㈡ 對於待崗，勞動法是怎麼規定的，發基本生活費的百分之八十 是否還要
勞動抄者待崗期間，停工在一個工資支付周期內的，由用人單位按照勞動合同約定的標准支付工資，超過一個工資支付周期的，由用人單位按照當地政府規定的標准發放生活費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
㈢ 工廠連續放假3個月勞動法有何說法.
根據《國有企業富餘職工安置規定》第八條之規定：經企業專職工代表大會討屬論同意並報企業行政主管部門備案，企業可以對職工實行有限的放假。
職工放假期間，由企業發給生活費。 孕期或者哺乳期的女職工，經本人申請，企業可以給予不超過二年的假期，放假期間發給生活費。假期內含產假的，產假期間按照國家規定發給工資。
如果不給你發放生活費的話，可以向當地的勞動監察大隊反映此情況，他們會幫你解決的。
㈣ 百分八十工資算不算違反勞動法
勞動者待崗期間，停工在一個工資支付周期內的，由用人單位按照勞動合同約定的標准支付工資，超過一個工資支付周期的，由用人單位按照當地政府規定的標准發放生活費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
勞部發〔1994〕489號
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
勞動部
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
㈤ 勞動法規定什麼情況下公司可以將員工停工
第一，用人單位與勞動者協商一致，可以變更合同內容，簽訂《待崗協議》。《勞動合同法》第35條規定：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。」
第二，勞動者不能從事原工作，的可以調整崗位。《勞動合同法》第40條規定：「勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用單位另行安排的工作的」；「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整；作崗位，仍不能勝任工的」；「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就更勞動合同內容達成協議的」，用人單位可以預告解除勞動合同。
職工待崗期間的待遇問題：
一，正常支付工資。《工資支付暫行辦法》第12條規定： 「非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。」
二，發放生活費。原勞動部《關於貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》(勞部發[1995]309號)第58條規定： 「企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。」
㈥ 勞動法待工期間需要每天打卡嗎
勞動法對此沒有規定，但此種做法對你有利，可以作為與公司存在勞動關系的證明！
以上回答僅根據本人描述所做初步判斷，僅供參考。
㈦ 中華人民共和國勞動法關於企業停工待崗有無時間限制
《中華人民共和國勞動法》沒有關於企業停工待崗時間的具體規定。但是，待崗不同於下崗，待崗期間員工與單位之間勞動關系仍然存在，待崗期間單位應發放勞動者基本工資。
根據《工資支付條例》第十二條的規定 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得
低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
(7)勞動法待工擴展閱讀：
待崗必然會涉及到工作內容和勞動報酬等相關事項的調整和變化，按照《勞動合同法》的規定，如果簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化的，首先應該雙方協商變更勞動合同。無法平等協商工作崗位，導致勞動合同無法履行的，用人單位應該與員工協商解除勞動合同，支付解除勞動合同的經濟補償金。
因此用人單位任意決定勞動者停工待崗，如果未經勞動者同意，即可視為單方面變更勞動合同的內容，勞動者可以拒絕接受並要求繼續履行原勞動合同，如果用人單位繼續強行對勞動者停工待崗，勞動者可以依法行使解除勞動合同的權利，同時要求用人單位予以相應的補償。
㈧ 工廠自行放假無工資符合勞動法
用人單位可以放假，但應當支付工資和生活費。
用人單位可以依據本身生產經營情況版，對勞動者放假。但放假在一權個工資支付周期的期間，應當按勞動合同約定的標准支付工資，超過一個工資支付周期的，應當按當地政府規定的標准支付生活費。
勞動部
《工資支付暫行規定》
第十二條 非因勞動者原因造成單位停工、停產在一個工資支付周期內的，用人單位應按勞動合同規定的標准支付勞動者工資。超過一個工資支付周期的，若勞動者提供了正常勞動，則支付給勞動者的勞動報酬不得低於當地的最低工資標准；若勞動者沒有提供正常勞動，應按國家有關規定辦理。
《關於貫徹執行＜中華人民共和國勞動法＞若干問題的意見》
勞部發〔1995〕309號
58．企業上崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低於最低工資標准，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。
㈨ 勞動法有沒有消級待工的說法
勞動法沒有，但是各企業的規章制度里有
㈩ 長期停產待工，是否適用勞動合同法第三十八條第一款
長期停產待工的用人單位，應當支付職工生活費，不按時支付的，可以適用版第三十八條第一款。權
《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。