勞動法薪資核算2175

㈠ 員工的薪資核算標準是什麼

【工資 折算】勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》勞社部發（2008）3號第二條規定「日工資、小時工資的折算：按照《勞動法》第五十一條的規定，法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的十一天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：
日工資：月工資收入÷月計薪天數
小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）
月計薪天數＝（365天－104天）÷12月＝21.75天

【加班工資】加班工資計算方法為：
延長工作時間工資報酬：小時工資×1.5×實際延長小時
休息日工作時間工資報酬：日工資×2
法定節假日工作時間工資報酬：日工資×2（本人原工資不扣減）

㈡ 新勞動法關於工資計算是怎麼規定的啊

新勞動法關於工資計算的規定是勞動法中沒有具體規定，只能依據勞動法和國家勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》的規定，法定的公休日為104天/年，法定節假日為11天，並按下述規定方法計算工作時間和工資： a.制度工作時間的計算： 年工作日：365天-104天（休息日）-...11天（法定節假日）＝250天 季工作日：250天÷4季＝62.5天/季 月工作日：250天÷12月＝20.83天/月 b.日工資、小時工資的折算： 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。日工資：月工資收入÷月計薪天數 小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。 月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝2 1.75天 c.加班工資的計算： 每天延長工作時間的加班工資：（實際工作時間－8小時）×小時工資×150% 法定公休日的加班工資：日工資×200% 法定節假日的加班工資：日工資×300%。法律依據《中華人民共和國勞動法》第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬： （一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬； （二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬 （三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

㈢ 勞動法中關於薪酬的規定 完整的。謝謝哦！！

勞動法中關於薪酬的規定如下：

1. 第四十六條工資分配應當遵循按勞分配原則，實行同工同酬。工資水平在經濟發展的基礎上逐步提高。國家對工資總量實行宏觀調控。第四十七條用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。

2. 第四十八條國家實行最低工資保障制度。最低工資的具體標准由省、自治區、直轄市人民政府規定，報國務院備案。用人單位支付勞動者的工資不得低於當地最低工資標准。

3. 第四十九條確定和調整最低工資標准應當綜合參考下列因素：（一）勞動者本人及平均贍養人口的最低生活費用；（二）社會平均工資水平；（三）勞動生產率；（四）就業狀況；（五）地區之間經濟發展水平的差異。

4. 第五十條工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

5. 第五十一條勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。

勞動法(labour law)，是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規范總稱。它是資本主義發展到一定階段而產生的法律部門;它是從民法中分離出來的法律部門;是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

㈣ 勞動法工資計算方法

工資計算公式和方法

法定假日工資=加班工資的計算基數÷21.75×內300％
雙休日加班工資＝加班工資的計容算基數÷21.75×200％
工作日加班工資=加班工資的計算基數÷21.75×150％

休息及法定假日規定:每周休息2天，每年11天的法定節假日。

㈤ 員工的工資正確計算方法是什麼

每到月底的時候，也就是hr最忙的時候，查考核、算績效，工資單來一波...

計算工資一直都是眾多HR寶寶最頭痛的問題，無論是新手hr還是資深hr，在計算工資時都會面對一系列問題，如21.75...

」

1､什麼是21.75？

根據《全國年節及紀念日放假辦法》（國務院令第513號）的規定，一年法定節假日為11天，人力資源和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定：

月制度工作日=（365天-104天雙休日-11天法定節假日）÷12個月=20.83天

月計薪天數＝（365天-104天）÷12個月＝21.75天。

日工資=月工資收入÷21.75（月平均計薪天數）

小時工資=月工資收入÷（月計薪天數21.75×8小時）

20.83vs21.75計算工資有何不同?

20.83天只是表明月平均工作時間是20.83天這一事實;21.75天只是在計算日工資標准、小時工資標准時使用(計算加班工資的基礎)。

不難看出，上述折算辦法是將折算環境置放於一整年中，一年365天中去除104個休息日，剩下的261天用人單位都是要支付工資的，包括了一年中的11個帶薪法定假日。

所以，一個年度中，月平均計薪天數就是261÷12月=21.75天。但實際上，每月的實際計薪天數並不是21.75天。21.75僅是一個平均數的概念!

2、正算與反算的合理性

實際工作中HR有依據出勤天數計算工資的「正演算法」，與依據缺勤天數計算的「反演算法」之爭。但這都是建立在對21.75錯誤的理解上。

我舉個栗子

正演算法：「工資=月薪÷21.75 × 出勤天數」

某員工月薪2175元，按照人社部規定，日工資=月工資收入÷月計薪天數，即2175÷21.75=100元，這沒錯對吧？7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，則其月工資為2175÷21.75×22=2200元。該月請假一天，工資反而比月薪2175多了25元，這合理嗎？

反演算法：「工資=月薪一月薪÷21.75×缺勤天數」

有HR說，不能這么算，應當倒扣，不能正給，即當月可領工資為2175—2175÷21.75×1=2075元。好，那假設當月員工只出勤1天，缺勤22天，按反演算法，則2175-2175÷21.75×22=-25元，可是員工月薪才2175元，等於白幹了1天，還要倒貼25元。

看到這里，您是不是又想改變主意，想正給了呢？那請問何時又正演算法，何時又反演算法呢？

案例解析

上述案例中，用21.75折算出日工資，在存在缺勤狀態下，不管正給還是倒扣，似乎都會得出一個看似不合理的答案，為什麼呢？

核心問題在於，HR對 「21.75」沒有正確理解，死搬硬套。每月平均計薪天數和實際計薪天數並不一致！基於付出的勞動時間與獲得的工資數額一致的理論，每月工資本來不應當相同。但實踐中用人單位的設定的月薪標准通常是固定的，即每月統一標准。

由於每月實際計薪天數並不一致，有些月份計薪天數可以達到23天，有些月份計薪天數可能只有20天，而人社部的21.75卻是一個平均數的概念。這樣具體到某一個月，月平均計薪天數和月實際計薪天數產生沖突，但月工資卻執行的是統一標准，就出現了看似荒謬的結論。

3、正確的演算法

正演算法：工資=月薪÷21.75×月計薪天數×（出勤天數比例）

反演算法：工資=月薪-月薪÷21.75x 缺勤天數×（出勤天數比例）

月計薪天數=（月出勤天數 + 法定節假日天數）

出勤天數比例=21.75÷（當月應出勤天數+法定節假日天數）

同步案例解析

案例一：

某員工月薪2175元，7月份有23個工作日，員工缺勤1天，出勤是22天，本月月薪多少？

正演算法：2175÷21.75×22×(21.75÷23)=2080.4元

反演算法：2175-2175÷21.75×1×(21.75÷23)=2080.4元

案例二：

某員工月薪2175元， 1月份有21個工作日，1.1為法定節假日，員工缺勤1天，出勤是20天，本月月薪多少？

正演算法：2175÷21.75×（20+1）×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

反演算法：2175—2175÷21.75×1×(21.75÷（21+1）)=2076.14元

㈥ 按勞動法工資如何計算

請參照勞動法：第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時版間不超過44小時權的工時制度。
第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。
第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息1日。
第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：
(一)安排勞動者延長時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬;
(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬;
(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

按以上條款對照，你公司的薪資計算方式，顯然是違法了規定的。如果不能和公司溝通，可向當地的勞動所舉報後仲裁解決。

㈦ 員工算工資的公式是什麼

法定節假日工資的計算公式如下：法定節假日綜合工資=法定節假日日常工資+法定節假日加班工資。企業如在法定節假日，如五一節，安排員工加班的，應當支付給員工的加班工資為不低於其日工資的300%，即其加班工資≥日工資*300%，即不低於三倍工資。