勞動法第勞動合同的解除和終止

『壹』 勞動合同的終止和解除、中止

終止和中止是兩個不同的概念：
終止意味著結束、停止。而中止代表中途停止。
按照《勞動法》第二十六條的規定，勞動者患病或者非因工負傷，醫療期間，用人單位是不可以解除勞動合同的。即使「勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的」，「用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人」，且必須按照《勞動法》第二十八條的規定，依照國家有關規定給予經濟補償。
因此，「給醫療期內員工辦理合同中止，停交社保，待醫療期結束後再重新交納」的做法，實際是在勞動者醫療期內中途停止履行勞動合同，侵害了勞動者的合法權益，是違法的。
勞動合同的解除是指勞動合同訂立後，尚未全部履行以前，由於某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據《中華人民共和國勞動法》的規定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協商解除。用人單位依據勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）支付勞動者經濟補償金。

『貳』 勞動合同法關於解除和終止的規定

沒有規定，看簽合同時間長短，時間到了就可辭職，沒到只要與單位協商一致，也可解除合同。

關於時間的規定：

第二章勞動合同的訂立

第十三條固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

第十四條無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。用人單位與勞動者協商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

（一）勞動者在該用人單位連續工作滿十年的；

（二）用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；

（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的。用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

(2)勞動法第勞動合同的解除和終止擴展閱讀：

違約責任的承擔方式可以約定兩種形式，第一種賠償損失的方法。即約定由違約一方賠償給對方造成經濟損失；第二是約定違約金，採用這種方式應當注意根據職工一方承受能力來約定具體金額，不要出現顯失公平的情形。另外，所謂的違約，不是一般性的違約，而是指比較嚴重的違約，造成勞動合同無法繼續履行，如職工違約離職，單位違法解除勞動者合同等。

1、用人單位的違約責任。

根據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

2、勞動者的違約責任。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十六條規定，用人單位與勞動者約定了服務期，勞動者依照勞動合同法第三十八條的規定解除勞動合同的，不屬於違反服務期的約定，用人單位不得要求勞動者支付違約金。

有下列情形之一，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定向用人單位支付違約金：

（一）勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

（二）勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（三）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（四）勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

（五）勞動者被依法追究刑事責任的。

『叄』 什麼是勞動合同的解除和終止，解除和終止原因有哪些

一、勞動合同的解除
勞動合同解除是在勞動合同訂立後，勞動合同期限屆滿之前，因出現法定的情形，一方單方通知終止勞動關系或用人單位與勞動者雙方協商提前終止勞動關系的法律行為。
(一)協商解除
用人單位和勞動者協商一致，可以解除勞動合同。由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償。由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無需向勞動者支付經濟補償。
(二)法定解除
1.勞動者可單方面解除勞動合同的情形。
(1)提前通知解除的情形。勞動者在試用期內提前3日通知用人單位，非試用期提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。
(2)可隨時通知解除的情形。包括用人單位未履行勞動合同義務、制定的規章損害勞動者權益、或者因其過錯而導致合同無效等損害勞動者權益的情形。
(3)不需事先告知即可解除的情形。包括用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的情形。
2.用人單位可單方面解除勞動合同的情形。
(1)提前通知解除的情形，即用人單位可以提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資後，可以解除勞動合同的情形。
主要包括：勞動者患病或者非工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
(2)可隨時通知勞動者解除的情形。
主要包括：勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的，勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動者被依法追究刑事責任的。
(3)用人單位可以裁減人員的情形。
主要包括：依照企業破產法規定進行重整的，生產經營發生嚴重困難的，企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員，其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
(4)用人單位不得解除勞動合同的情形。
主要包括：從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的，在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，患病或者負傷，在規定的醫療期內的;女職工在孕期、產期、哺乳期的，在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的，法律、行政法規規定的其他情形。
勞動合同的終止

二、勞動合同的終止
勞動合同的終止，是指勞動合同關系自然失效，雙方不再履行。《勞動法》第二十三條規定，勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
《勞動法》在這里對勞動合同的終止規定了兩種情況：一是勞動合同期限屆滿，合同即告終止，這里主要是針對有固定期限的勞動合同和以完成一定工作為期限的勞動合同;二是當事人約定的合同終止條件出現，勞動合同即告終止，這種情況既適用於有固定期限和以完成一定工作為期限的勞動合同，也同時適用於無固定期限的勞動合同，屬於約定終止。
勞動合同終止是勞動合同訂立後，因出現某種法定的事實，導致用人單位與勞動者之間形成的勞動關系自動歸於消滅，或導致雙方勞動關系的繼續履行成為不可能而不得不消滅的情形。
勞動合同終止的情形包括：
1.勞動合同期滿的;
2.勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的;
3.勞動者達到法定退休年齡的;
4.勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的;
5.用人單位被依法宣告破產的;
6.用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的;
7.法律、行政法規規定的其他情形。