勞動法的不能勝任工作如何界定

㈠ 如何認定和處理勞動者不能勝任工作

如何理解「不勝任工作」？ 案例一：老楊是某銷售團隊負責人，雖然他勤勉工作，個人業績指標都完成了，但他所在團隊的工作業績始終不理想，最近接連三個月都沒有完成公司下達的指標。老闆找老楊談話：「老楊啊，你的團隊連續三個月都沒有完成指標了。你是如何考慮的？」 老楊說：「老闆，最近市場狀況不好，其他公司出了諸多新產品，款式新穎、價廉物美，佔有了我們原有的市場份額。我已經盡力了，實在沒有辦法。」老闆准備用不勝任工作的理由和老楊解除勞動合同。 焦點問題：1、如何理解「不能勝任工作」？2、用人單位怎樣界定員工「不能勝任工作」？ 評述：大家圍繞這個案例各抒己見。勞動部《關於<勞動法>若干條文的說明》中對「不能勝任工作」表述為：「不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。」 「不能勝任工作」在企業管理中需要有一個關鍵音速了——考核制度來認定，考核制度需要同時滿足三個條件，一是用工雙方明確崗位職責，二是管理方履行告知義務，讓員工知曉公司的考核制度以及考核方式，三是公司對員工考核的核心是圍繞其崗位職責進行的。 不能勝任工作在企業實踐中應該和員工消極怠工或不服從工作分配區分開來，不能勝任工作應當是主觀上有努力工作的願望，但由於智力、體力、技能等各方面的原因而無法完成工作。這就明顯與勞動態度、消極怠工不同。所以用人單位遇到類似情形，首先要判斷是什麼原因造成員工的考核目標未完成，是工作知識結構跟不上，工作技能未達標、體能明顯不適應，還是主管上，工作態度上不願意做好。員工在同樣的工作環境和工作條件下，前段時間能夠順利的完成指標，後段時間則不能，這恐怕不是工作能力問題，而是工作態度問題。我的想法是，能力不足應認定為不勝任工作，態度問題應認定為違紀。針對能力問題企業應當做到：一、明確工作崗位職責。一般以崗位說明書等方式具體說明勞動者所在崗位的職責、任職要求等。二、明確任職勝任與不勝任標准。例如：以目標任務為導向，至於合理的工作標准要求，對勞動者的工作任務進行量化，形成技術等級、考核標准等等。三、建立完善的考核機制。完善考核制度，考核方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，同時考核結果告知勞動者。 「不能勝任工作」解除需要履行哪些程序？案例二：某外貿公司為了打開非洲市場，特地招用了小王擔任衣索比亞語翻譯，這是該公司首次且唯一的衣索比亞翻譯。在小王參與商務交往過程中，客戶反饋的結果是：小王的語言水平無法和衣索比亞當地人正常交流。但反饋的時間已經超過了試用期。小王本人也承認自己的專業水平不夠，但不願與公司協商解除勞動合同。 焦點問題：以「不勝任工作」為由解除員工勞動合同，需要履行哪些程序？ 評述：《勞動合同法》規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位應提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。從規定中可以清楚的看到，企業要用不能勝任工作解除勞動者勞動合同的，必須履行培訓或者調整工作崗位的工作程序，否則的話，將被視作違法解除。培訓的形式可以多樣化，但必須是圍繞提高工作技能展開的。而調整工作崗位也應該是與原崗位相似、相匹配的崗位，要體現調崗的合理性。在企業日常管理中匯遇到調崗調薪的問題，我認為勞動合同中工作內容和工作地點、勞動報酬作為勞動合同的內容，一經約定即具有法律效力。這就需要雙方事先在勞動合同中有關於調崗調薪的約定，要求企業有相應的崗位薪金制度來保證，同時也有合理性的問題。另外，這個案例也提醒我們，不能勝任工作於試用期不符合錄用條件是有區別的。不符合錄用條件是針對員工在試用期內考核的依據，過了試用期則必須按不能勝任工作的工作流程進行了。相對而言，試用期解除勞動合同的要求較不能勝任工作原因解除勞動合同寬泛。 員工不服從企業不能勝任工作調崗，可否按違紀處理？案例三：李先生是某公司技術部工程師，在年度考核中被評定為不合格，公司人事部按程序發出《不能勝任工作調崗通知書》，將李先生的工作崗位調整至售後服務部技術支持崗位。溝通時，李先生不願意到售後服務部上班，溝通後，他也沒有在人事部規定的時間內到售後服務部報到。公司人事部經過幾次敦促後，以連續曠工為由，依據公司規章制度對其發出了《嚴重違紀解除勞動合同通知書》。李先生不服，認為公司違法調整其崗位在先，自己不上班的行為不屬於曠工，單位單方面解除勞動合同是違法的。 評述：勞動部辦公廳《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》中寫道：關於用人單位能否變更執業崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同，因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理。通常變更勞動者崗位需要和勞動者協商一致以書面形式確定，但因勞動者不能勝任工作的除外。案例中勞動者不能勝任工作，公司按法定程序給他調整工作崗位，但他沒有上班，公司依據規章制度中嚴重違紀的具體事實解除與其的勞動關系並無不妥。現實生活中可能情況會更加復雜，第一種是不上班，第二種是繼續到原崗位上班，第三種是到新崗位上了但不履行工作職責，第四種是到人事部報到，或者到處串崗，影響別人工作、各種情況不同需要區別對待。針對上述情況，企業要解釋勞動者勞動合同，首先需要證明勞動者不能勝任工作成立，其次要履行培訓或調整工作崗位義務，同時需證明調崗的合理性。為了避免法律風險，單位應盡可能採用協商變更或協商解除的途徑。

㈡ 勞動者不能勝任工作的界定，予以辭退的情況有哪些

如果員工非因工傷或患病治療一段時間還不能工作的，或者在試用期間被證明不符合錄用條件的，或者勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，或者違法違規的，按照相關法律規定，用人單位可以依法解除勞動合同。
       而且如果員工是因為違法違規被開除，一般是沒有經濟補償的。
       但是單位在以違反規章制度為理由開除員工的，應該公平合理有理有據，不能隨意，當事人如果覺得不合理，應該給予申訴的機會。
       至於單位解除勞動合同是否有補償，要根據當事人實際情況確定。一般說來，除因違法違紀外，其他都應該給予補償。
根據《中華人民共和國勞動合同法》規定
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
(二)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
(三)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

㈢ 怎麼判斷員工不能勝任工作

大家都知道員工不能勝任工作崗位是解除勞動關系的原因之一?但是在實際勞動糾紛中，如何認定員工不能勝任工作崗位?這是一個比較復雜的問題。今天，yjbys小編跟您聊聊如何認定員工不能勝任工作崗位。

《勞動合同法》第四十條第二項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。

根據勞動部辦公廳《關於<勞動法>若干條文的說明》(勞辦發[1994]289號)，「不能勝任工作」，是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種，同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。

綜上，仲裁機構、司法部門認定「不能勝任工作」解除勞動合同需要具備以下條件：

首先，要證明勞動者不能勝任勞動合同約定的工作任務或同工種同崗位人員的工作量，用人單位應當提供充足的證據予以證明。當然勞動者的績效考核是一方面，用考核的成績與正常水平相比，如果考核成績差於正常水平則會證明勞動者不能勝任本職工作。

其次，要證明對勞動者經過培訓或調整工作崗位，或者對勞動者進行工作技能培訓，或適當調整工作崗位。但該調崗行為必須合理，不能與員工原先的工作沒有任何聯系。比如，不能讓之前做研發的人員調崗去做銷售。另外，用人單位還應當完善勞動合同和企業規章制度，對員工拒絕調整的行為予以合法應對。由於用人單位對業績不達標的員工多採取向下調崗的方式，所以往往會出現員工不服從安排、拒絕履行的情況，此時用人單位只能通過在勞動合同或規章制度中約定員工拒絕調整崗位的行為是嚴重違紀行為，這樣用人單位才能依法解除勞動合同。

再次，經過培訓或調崗後，用人單位還需證明勞動者仍不能勝任原崗位工作內容或調整後的崗位工作內容。用人單位對於經過調崗或培訓仍然考核不合格的員工，應當提前三十天以書面形式通知或額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。

㈣ 哪位熟悉勞動仲裁的學長指導一下：不能勝任工作是如何界定的

聽著像是基層領導想辭退但是自己想繼續在企業工作。但是試想一下，想通過仲裁什麼的繼續留在該崗位上不太行得通。。
可能只能從給予解除勞動關系經濟補償方面盡力量爭取一下。只能多領點賠償金吧。

㈤ 誰知道哪位熟悉勞動仲裁的學長指導一下：不能勝任工作是如何界定的

你引用的《勞動合同法》第四十條「有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」的規定，與你的擔心沒有近似之處，故你多慮了。
上述規定，特指即使是勞動者不能勝任工作，企業仍需要對勞動者進行培訓或調整工作崗位，只有在經過培訓或者調整工作崗位後，勞動者仍不能勝任工作的情況下，企業才可以解除與勞動者的勞動合同，且必須「提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。」
而企業關於「勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」說法，必須有足夠的證據支持，否則勞動者有權向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，請求裁決撤銷錯誤決定。

㈥ 工作目標過高完不成可否作為勞動法不能勝任工作如何解釋

答； 工作目標「過高」完不成， 不可作為勞動法不能勝任工作。因為， 所謂不能勝任工作，是指勞動者在試用期不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標准，使勞動者無法完成。而且用人單位還要有充分的證據證明勞動者不能勝任工作的。

㈦ 何為勞動者不能勝任工作，哪些情形下用人單位能單方

《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規定：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（1）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；（2）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
此外，這些情形下用人單位才能夠直接單方解除勞動合同：
《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（1）適用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反用人單位的規章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（4）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（5）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（6）被依法追究刑事責任的。
換句話說，用人單位在勞動者存在《勞動合同法》第三十九條規定的過失的情況下，可以直接單方解除勞動合同；但是，在《勞動合同法》第四十條規定的勞動者無過失的幾種情形下，用人單位必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資之後，才能單方解除合同。
若勞動者存在法定過錯，即《勞動合同法》第三十九條之情形，用人單位可單方解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
法律依據：《勞動合同法》
第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的;
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的;
(六)被依法追究刑事責任的。

㈧ 法律上怎樣判定勞動者不能勝任工作這個概念

勞動者不能勝任工作，是指勞動者不能按照要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高勞動定額的標准，使勞動者無法完成勞動任務或者要求的工作量。 在法律上，主要由以下幾點來判定。 （1）以勞動合同中約定的工作任務、工作量為考核標准，進行初步的考核。合同中關於工作任務、工作量的條款應盡可能量化，形成等級、標准，以便於考核的實際操作。 （2）重點參考勞動者所在崗位的崗位說明書要求，判定是否勝任。需注意，企業應在崗位說明書中對崗位職責、任職要求進行具體、詳細的描述。 （3）依靠完善的績效考核制度，考核的方式方法要明確，考核結果要客觀、公正，還要將結果告知勞動者。

㈨ 勞動法中不能勝任工作與違犯廠規是不是一個概念

不能勝任工作，就是說這個人的工作能力無法達到本單位的要求，試用期員工為多，不予錄用。
違犯在廠規，則一般是單位的正式員工，因為不遵守勞動紀律了，或者提行為規范等。

㈩ 現在勞動法規定不能勝任工作就能解僱，不能勝任工作什麼標准啊

沒什麼標准，這個用人標準是用工單位自己設定的，一般不會無故炒人