勞動法如何定義新員工

❶ 新勞動法 如何認定為用工單位職工

認定是否為用工單位的職工,實際上是認定是否確立了勞動關系。勞動關系是否成立主要從以下三個方面來判斷：
根據勞動和社會保障部《關於確立勞動關系有關事項的通知》規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但具備下列情形的，勞動關系成立。
(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格;
(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動;
(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：
1.工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄;
2.用人單位向勞動者發放的「工作證」、「服務證」等能夠證明身份的證件;
3.勞動者填寫的用人單位招工招聘「登記表」、「報名表」等招用記錄;
4.考勤記錄;
5.其它勞動者的證言等。
其中，1、3、4項的有關憑證由用人單位負舉證責任。用人單位招用勞動者符合第一條規定的情形的，用人單位應當與勞動者補簽勞動合同，勞動合同期限由雙方協商確定。協商不一致的，任何一方均可提出終止勞動關系，但對符合簽訂無固定期限勞動合同條件的勞動者，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應當訂立。
用人單位提出終止勞動關系的，應當按照勞動者在本單位工作年限每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。

❷ 新勞動法中，員工試用期工資是如何界定的

通常情況下採取業績提成方式的企業，支付給員工的工資加上提成也不得少於當地的最低工資標準的。在試用期的話，至少是不能少於你們當地的最低工資標准支付的。

浙江東辰律師事務所胡律師

❸ 勞動法里有沒有規定新進員工必須培訓

1、勞動合同法第九條規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份專證和其他證件，屬不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。
公司對員工進行培訓要扣培訓費屬於變相以其他名義向勞動者收取財物的行為，是違法的。2、用人單位為勞動者辦理社會保險，繳納社會保險是用人單位的法定義務。勞動合同中應該有社會保險的條款。

❹ 國家勞動法是怎樣規定員工試用期的啦！

首先，你不用賠償違約金，雖然合同沒有到期，但是新、舊兩個公司都沒有按照勞動合同履行義務：
1、沒有給員工上勞動保險，申請仲裁時，原單位要給你補交而且還要接受處罰。不知你們的勞動合同是怎麼簽署的，在保險福利待遇方面有沒有標注按照國家相關政策執行，就算沒有寫也沒關系，企業不給員工繳納養老保險本身就違反了勞動法。另外你也不需要舉證，因為如果企業按時交納保險社保會有記錄，你可以放心。
2、像你說的企業沒有按合同約定遵守工作時間，也是違反勞動法的，如果在勞動合同上有特殊要求，規定員工雙休日照常工作，也要按照相關規定執行加班工資，具體如下：雙休日加班應發給員工相當於日工資兩倍的加班費，法定假日（如五一、十一）加班應發給員工相當於日工資3倍的加班費。這方面的考勤記錄你應想辦法收集。
3、畢業證和拖欠的工資企業是沒有權力扣留的，這點你可以在申訴時提出，另外拖欠工資企業不光要結清而且要按拖欠的時間給與員工滯納補償金。
4、比較麻煩的就是5000元的押金，按勞動法規定，企業無權以任何名目要求員工（含試用期員工）交納押金，但是企業給你開具的是培訓費的收據，這就有點說不清了，個人認為你還是要找同事證明，如果有其他辦法，你最好給多的咨詢當地的勞保中心，他們會叫你如何提供證明的。
5、關於企業要求你賠償是沒有任何法律依據的，你不用擔心。
6、勞動法的原則是保護勞動者利益，不是用工單位利益，所以你不必緊張

❺ 勞動法新入職員工在職時間怎麼計算

相關規定(1)國家工作人員經組織動員精簡或批准退職，以後又重新參加工作的，其精簡專或退職前連屬續工作的時間，可以和重新參加工作後的工作時間合並計算工齡([64]中勞薪字第31號、第218號)。(2)建國後因私營企業倒閉或歇業、經勞動部門或工會介紹重新參加工作的，其在原企業單位連續工作的時間，可以與重新參加工作後的時間合並計算工齡([64]中勞薪字第522號)。(3)自動脫離革命或未經組織批准自動離職的人員重新參加工作後，自動脫離革命或自動離職期間及其以前工作時間不能計算工齡([62]中勞薪字第86號)。(4)機關、事業單位職工辭職和辭退前的工齡與重新就業後的工齡可合並計算為連續工齡，自動離職人員的工齡從重新錄用之日起計算(人函[1998]101號)。(5)停薪留職人員在從事其它有收入的勞動時，原則上應按月向原單位繳納勞動保險基金，其數額一般不低於本人原標准工資的百分之二十，其停薪留職期間計算工齡(勞人計[1983]61號)。

❻ 新勞動法怎樣規定員工試用期（學生實習期）

最新勞動法第十九條：

勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。

以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

最新勞動法第二十條：

勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。

最新勞動法第二十一條：

在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。

(6)勞動法如何定義新員工擴展閱讀：

最新勞動法第三十九條： 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

最新勞動法第四十條： 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

參考資料：《中華人民共和國勞動合同法》-網路

❼ 勞動法規定的新員工入職不滿1個月工資怎麼算

計算方法如下：

根據《勞動法》第五十一條的規定：法定節假日用人單位應當依法支付工資，即折算日工資、小時工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。據此，日工資、小時工資的折算為：

1、日工資：月工資收入÷月計薪天數

2、小時工資：月工資收入÷（月計薪天數×8小時）。

3、月計薪天數=（365天-104天）÷12月=21.75天

同樣，這種折算方法適用於新員工入職不滿一個月的情況。

(7)勞動法如何定義新員工擴展閱讀：

員工標准工作日的規定：

我國長期以來，除法律另有規定的以外，實行職工每周工作6 天、48 小時工作周制度。根據1994年《中華人民共和國勞動法》和《國務院關於職工工作時間的規定》，自1995年1 月1 日至1995 年4 月30 日，實行職工平均每周工作5 天半、不超過44小時的工作周制度。

根據1995 年3 月25 日《國務院關於修改<國務院關於職工工作時間的規定>的決定》規定，自1995 年5 月 1 日起實行職工每周工作5 天、40 小時工作周制度。1995 年5 月1 日施行有困難的企業、事業單位，可以適當延期；但是，企業單位最遲應當自1997 年5 月1 日起施行。

勞動和社會保障部2008年1月3日發布《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，年工作日為250天。標准工作日是我國工時制度立法的基礎。