勞動法對變更勞動合同的規定

㈠ 公司規定能修改勞動合同嗎

一、公司的規定，不能與勞動法抵觸，否則公司規定無效。
企業的規章制度與相關法律、行政法規相抵觸，責令停止執行
二、公司不可以單方變更勞動合同
勞動合同的變更，是指勞動合同生效以後，未履行完畢之前，勞動關系雙方當事人就已訂立的勞動合同的部分條款達成修改、補充或者廢止協定的法律行為。
勞動合同一經訂立就具有法律效力，雙方當事人必須全面履行勞動合同所規定的義務。但在實踐中，當事人在訂立合同時，有時不可能對涉及合同的所有問題都做出明確的規定;且由於客觀情況的不斷變化，會出現勞動合同難於履行，或者合同的履行可能造成當事人之間權利義務的不平衡，這就需要用人單位和勞動者雙方對勞動合同的部分內容進行適當的調整。因此《勞動合同法》允許當事人在一定條件下可以變更勞動合同，但要符合法定的條件和程序。任何一方不得隨意單方變更勞動合同。
根據《勞動合同法》的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容;另外，根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要的法定事由。另外，變更勞動合同應採用書面形式，變更後的文本應由雙方各執一份。
勞動合同的變更通常在三種情況下進行：
1、第一種情況是簽訂勞動合同時的法律、行政法規發生變化時，勞動合同的相關條款相應變更。如最低工資的調整。
2、第二種情況是用人單位依據《勞動法》的有關規定，變更勞動合同的相關條款。
3、第三種情況是勞動合同雙方當事人依據《勞動法》有關規定，經協商達成協議後的變更。不管是用人單位還是勞動者，都必須在平等自願、協商一致的原則下實現。
三、公司不可以私自修改勞動合同
公司沒有與勞動者協商一致情況下，擅自變更勞動合同，那麼公司違反勞動合同法規定，反映到勞動局解決，申請賠償。

㈡ 勞動法—關於工作內容變更和工時變更

沒簽勞動合同分二種情形，一種是單位不願簽，一種是本人不願簽，前者的話，應當從上班的第二個月開始，罰單位發雙倍工資，如果是後者，單位沒責任，可以不受處罰。

單位如果增加員工的工作時間，應按150%的標准支付加班工資，且每天不能超過3小時。但是，如果單位經當地勞動部門批准實行特殊工時制度，對不定時工作制崗位的員工，比如餐廳員工，可以不支付加班工資。

單位有權利根據經營狀況和員工的實際表現，適當調整員工的工作崗位和工作時間，這是合法又合理的，員工如果不願意，經協商後不能達成一致，可以解除勞動合同，單位應支付經濟補償。

㈢ 勞動法關於崗位變更的問題

你所講的問題涉及到的實質問題是勞動合同的變更，即公司是否有權單方面調整員工的工作崗位。《勞動法》第17條規定："訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"即變更勞動合同應該雙方進行協商，不能單方決定。

如果在勞動合同的履行過程中，要對勞動合同約定的雙方的權利和義務進行變更，例如，對員工工作崗位、工資待遇變更，就應該由用人單位和員工進行協商。雙方協商一致的，可以簽訂勞動合同的變更協議；協商不成的，用人單位就不能單方面變更雙方簽訂的勞動合同。
如果在合同中工作崗位沒有約定，那麼就不存在勞動合同變更的問題，也不需要雙方進行協商。

公司根據員工在任期期間的業績，進行綜合考評，如果認為任職期間表現不錯，公司可以與員工續簽崗位協議；若對員工任職期間的考核不滿意，就可以罷免員工相應的崗位，這是公司用工自主權的體現。但你的考核具你講是合格的，沒有不合格的情況。

如果你提出解除勞動合同，是沒有經濟補償金的，只有在單位有違反勞動法的行為的時候，你提出勞動仲裁要求單位因違反勞動法而支付經濟補償金 同時要求解除勞動合同。

經濟補償金的標準是每工作一年補償一個月。

㈣ 勞動法,單位轉移勞動合同乙

單位搬遷，屬於勞動合同繼續履行情形的，勞動者應當隨遷。

雖然，工作地點屬於勞動合同的必備內容，用人單位工作地點變更，一般應當協商一致，變更勞動合同。

但是，根據《勞動合同法》的規定和各地司法實踐，單位搬遷，在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行，勞動者應當隨遷。勞動者不隨遷的，沒有經濟補償金。

如果單位搬遷不屬於上述情形的，是勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的情形。雙方不能就變更勞動合同達成一致的，用人單位可以提前30天書面通知或者額外支付一個月工資解除合同；勞動者可以用人單位沒有按照勞動合同的約定提供勞動條件解除合同。因此解除合同，用人單位應當按勞動者本單位工作年限每年支付一個月工資經濟補償金。

《勞動合同法》
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十六條 有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（三）用人單位依照本法第四十條 規定解除勞動合同的；

第四十七條 經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

廣東省人力資源和社會保障廳
《關於做好企業轉型升級過程中勞資糾紛預防處理工作的意見》
粵人社規〔2013〕3號
二、指導企業理順勞動關系和社保關系應重點把握的幾個問題
（三）關於勞動合同繼續履行問題。根據《勞動合同法》第三十三條的規定，企業變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人（股東）等事項，不影響勞動合同的履行。根據《勞動合同法》第三十四條的規定，企業發生合並或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的企業繼續履行。
「三來一補」企業轉型登記為企業法人後，勞動合同由承繼權利義務的新企業繼續履行。
企業在本市行政區域內搬遷，職工上下班可乘坐本市公共交通工具，或企業提供交通補貼、免費交通工具接送等便利條件，對職工生活未造成明顯影響的，勞動合同繼續履行。
原勞動合同繼續履行的，企業不需支付經濟補償。企業與職工應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務，企業不得擅自降低職工薪酬待遇；職工的本企業工作年限連續計算，雙方可在勞動合同或以其他書面形式註明職工在本企業的工作年限。

㈤ 勞動法對於勞動合同的解除是如何規定的

中華人民共和國勞動法對解除勞動合同的規定條款如下：
第二十三條勞動合同期滿或者當事人約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
第二十八條用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的；
（四）法律、行政法規規定的其他情形。
第三十條用人單位解除勞動合同，工會認為不適當的，有權提出意見。如果用人單位違反法律、法規或者勞動合同，工會有權要求重新處理；勞動者申請仲裁或者提起訴訟的，工會應當依法給予支持和幫助。
第三十一條勞動者解除勞動合同，應當提前三十日以書面形式通知用人單位。
第三十二條有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
（一）在試用期內的；
（二）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；
（三）用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

㈥ 勞動合同變更的原則和形式是什麼

《勞動法》規定：「訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。"因此勞動合同變更的原則同勞動合同訂立的原則一致，具體內容請點擊"勞動合同訂立的原則」。

勞動合同變更的方式

勞動變更可能是基於各種各樣的原因，比如用人單位經營情況的變化、勞動者身體狀況的變化、不可抗力發生、國家政策調整等，但無論何種原因，勞動合同變更的方式只有一種,即當事人協商一致。對此《上海市勞動合同條例》第23條明確規定："變更勞動合同,應當經雙方當事人協商一致，並採用書面形式。當事人協商不成的，勞動合同應當繼續履行，但法律、法規另有規定的除外。"如果就變更不能協商一致，那麼即變更未成，勞動合同應繼續履行，這是通常情況，但個別情況下，可以解除勞動合同，比如《勞動法》第二十六條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的，用人單位可以解除勞動合同，但應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人。

關於調崗調薪

調崗調薪是勞動合同變更的最常見也是最易產生糾紛的內容之一，它一方面涉及用人單位的用工自主權，一方面又涉及到勞動者的就業權，如何平衡二者關系，目前各地執法不盡明確、統一，由於執法不盡明確、統一，加之法律意識的淡薄，許多用人單位都認為用人單位可以隨時對員工調崗調薪，其實這是一種對法律認識的誤區。

根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位及薪酬標準是企業用人自主權的重要內容，對企業的正常生產經營不可或缺。於是很多企業便當然認為企業有權隨時對員工調崗調薪，因為所謂的"生產經營要"並非一個非常嚴格且易於界定的概念，企業可以靈活運用之。而員工則認為調崗調薪屬於勞動合同的變更，合同應經雙方協商一致。企業無權單方決定。企業與員工觀點上的分歧導致了實踐大量調崗調薪爭議的發生，目前司法裁判機關對此的態度是：首先，承認和保護企業的用工自主權，即允許企業根據生產經營需要對員工調崗調薪;其次，承認和保護的同時，也要防止此權利的濫用，比如濫用此權利以打擊報復等;最後，為防止此權利的濫用，企業應對其調崗調薪行為舉證說明其具有"充分合理性"。由此看出，企業固然有權對員工調崗調薪，但這種權利卻不是任意無限制的，企業仍應謹慎為之。

㈦ 勞動法中規定的哪些情形可以變更合同

、根據本條的規定，在一般情況下，只要用人單位與勞動者協商一致，即可變更勞動合同約定的內容。這就是說：首先，勞動合同是勞動關系雙方協商達成的協議，當然也可以協商變更；對於勞動合同約定的內容，只要是經雙方當事人協商一致而達成的，都可以經協商一致予以變更。其次，對變更勞動合同，用人單位和勞動者之間應當採取自願協商的方式，不允許合同的一方當事人未經協商單方變更勞動合同。一當事人未經對方當事人同意任意改變合同內容的，在法律上是無效行為，變更後的內容對另一方沒有約束力，而且這種擅自改變合同的做法也是一種違約行為。再次，勞動合同的變更只是對原勞動合同的部分內容作修改、補充或者刪減，而不是對合同內容的全部變更。對勞動合同所要變更的部分內容，當事人雙方通過協商後，必須達成一致的意見。如果在協商過程中，有任何一方當事人不同意所要變更的內容，則就該部分內容的合同變更就不能成立，原有的合同就依然具有法律效力。最後，在變更過程中必須遵循與訂立勞動合同時同樣的原則，即遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。
2、根據本法第四十條第三款的規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。由此可以確定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，是勞動合同變更的一個重要事由。
所謂「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化」，主要是指：
（1）訂立勞動合同所依據的法律、法規已經修改或者廢止。勞動合同的簽訂和履行必須以不得違反法律、法規的規定為前提。如果合同簽訂時所依據的法律、法規發生修改或者廢止，合同如果不變更，就可能出現與法律、法規不相符甚至是違反法律、法規的情況，導致合同因違法而無效。因此，根據法律、法規的變化而變更勞動合同的相關內容是必要而且是必須的。
（2）用人單位方面的原因。用人單位經上級主管部門批准或者根據市場變化決定轉產、調整生產任務或者生產經營項目等。用人單位的生產經營不是一成不變的，而是根據上級主管部門批准或者根據市場變化可能會經常調整自己的經營策略和產品結構，這就不可避免地發生轉產、調整生產任務或者生產經營項目情況。在這種情況下，有些工種、產品生產崗位就可能因此而撤銷，或者為其他新的工種、崗位所替代，原勞動合同就可能因簽訂條件的改變而發生變更。
（3）勞動者方面的原因。如勞動者的身體健康狀況發生變化、勞動能力部分喪失、所在崗位與其職業技能不相適應、職業技能提高了一定等級等，造成原勞動合同不能履行或者如果繼續履行原合同規定的義務對勞動者明顯不公平。
（4）客觀方面的原因。這種客觀原因的出現使得當事人原來在勞動合同中約定的權利義務的履行成為不必要或者不可能。這時應當允許當事人對勞動合同有關內容進行變更。主要有：①由於不可抗力的發生，使得原來合同的履行成為不可能或者失去意義。不可抗力是指當事人所不能預見、不能避免並不能克服的客觀情況，如自然災害、意外事故、戰爭等。②由於物價大幅度上升等客觀經濟情況變化致使勞動合同的履行會花費太大代價而失去經濟上的價值。這是民法的情勢變更原則在勞動合同履行中的運用。
望採納

㈧ 勞動合同變更與解除應注意的問題

變更勞動合同應注意以下幾點:
一、變更勞動合同必須在勞動合同有效期內進行。
二、必須遵循《勞動法》規定的平等自願、協商一致的原則,不得違反法律、行政法規規定的變更原則。
三、必須遵循法定程序,首先由一方當事人依法向對方當事人提出變更勞動合同的建議,並說明變更的理由和修改的條款,請求對方限期答復;然後由對方當事人在限期內給予答復,表示同意或不同意變更,或者建議再協商解決;最後經雙方當事人充分協商達成一致協議後,簽訂書面協議,雙方簽字蓋章,變更協議即行生效。
四、用人單位根據工作需要調整勞動者的工作崗位時,須與勞動者協商一致,變更勞動合同的相關內容。
五、變更勞動合同後,原條款不再具有法律效力,但原勞動合同的其他條款仍然有效。
這里特別要提出一個問題,就是勞動合同在有效期內,勞動者是否能夠依法要求用人單位將固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同?
《勞動法》第20條規定,勞動合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。同時還規定了,勞動者在同一用人單位連續工作滿十年以上,當事人雙方同意續延勞動合同的,如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同,應當訂立無固定期限的勞動合同。如果原勞動合同期限為有固定期限,且合同在履行的過程中,勞動者因具備了與用人單位簽訂無固定期限勞動合同條件的,提出變更原合同為無固定期限勞動合同的,如果勞動者能夠與用人單位就變更事宜達成一致意見,勞動合同可以變更。但是如果用人單位不同意變更勞動合同的,並且在原合同到期屆滿之時也不同意續簽的,雙方只能終止勞動關系,而不能變更原勞動合同。
但是,根據最高人民法院《關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第16條第二款「根據勞動法第二十條的規定,用人單位應當與勞動者簽訂無固定期限勞動合同而未簽訂的,人民法院可以視為雙方存在無固定期限勞動關系,並以原勞動合同確定雙方權利義務關系」的規定,在原勞動合同期滿後,若用人單位同意與勞動者續簽勞動合同,但對符合簽訂無固定期限合同的勞動者簽訂了有固定期限的勞動合同,在續簽的合同履行過程中,根據該條的規定,勞動者有權要求將有固定期限的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同。
關於勞動合同的解除
勞動合同的解除是指勞動合同在訂立以後,尚未履行完畢以前,由於某種因素導致雙方當事人提前終止合同效力的法律行為。勞動合同的解除可分為法定解除和協商解除兩種情況。勞動合同的解除可以是雙方的法律行為,也可以由一方當事人提出而解除。我國《勞動法》第24條規定,勞動合同經雙方當事人協商一致,可以解除。但是需要注意的是,根據《勞動法》的規定,雙方協商一致解除勞動合同的,用人單位應按照國家規定給予勞動者經濟補償。
勞動者提出解除勞動合同應注意的法律問題。勞動者提出解除勞動合同,只要提前30天書面通知用人單位即可,無需經過用人單位同意,且自其提出書面通知之日30天期滿,勞動合同即正式解除。但是勞動者需要注意的是,提前30天提出單方解除勞動合同的要求必須是書面申請,同時要注意原勞動合同中是否對提前解除勞動合同做了特別的約定。如果勞動者違反法律、法規規定的條件解除勞動合同,對用人單位造成經濟損失的,還應當承擔賠償責任。
勞動者提出解除勞動合同的,用人單位可以不給付經濟補償金。
此外還有幾種情況:在試用期內的;用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的,勞動者可以隨時提出與用人單位解除勞動合同,而不需要提前30天書面通知用人單位。除了試用期內解除勞動合同的以外,其它幾種情況下勞動者解除合同後,用人單位還應依法向勞動者支付經濟補償金。
用人單位提出解除勞動合同應注意的法律問題。根據《勞動法》第25條的規定,勞動者嚴重違反勞動紀律和用人單位規章制度的,用人單位可以單方解除勞動合同,並不支付經濟補償金。什麼行為才構成嚴重違反勞動紀律和用人單位的規章制度呢?首先,勞動紀律要在勞動合同中明文規定,規章制度必須是合法生效的。其次,勞動者的行為客觀存在,並且是屬於嚴重違反勞動紀律,影響用人單位正常生產、經營管理秩序的,例如:違反操作規程,損壞生產、經營設備,造成經濟損失的,不服從用人單位正常工作調動,不服從用人單位的勞動人事管理,無理取鬧,打架斗毆,散布謠言損害公司聲譽等。再有,就是用人單位對勞動者的處理是按照本單位勞動紀律或規章制度規定的程序辦理的,並符合相關法律法規規定。