員工關系和勞動法

❶ 如何在員工關系管理實踐中正確運用勞動法

人事管理是人力資源管理中最基礎的部分，主要包括：人員的入職離職手續，工資計內算發放及各容類社保福利的日常辦理等。每個人力資源管理的從業人員必須要懂得這些基本事務，然後才能向上進行發展。
補充：
這還不簡單嗎
追問：
你這個不好,還有其他的回答沒
回答：
其實最簡單的回答就是人事管理就是怎樣通過各種方法讓員工們提高積極性，為企業做出最大的貢獻

❷ 員工關系管理和勞資關系管理的區別

員工關系管理就是企業和員工的溝通管理，這種溝通更多採用柔性的、激勵性的、非強制的手段，從而提高員工滿意度，支持組織其他管理目標的實現。其主要職責是：協調員工與管理者、員工與員工之間的關系，引導建立積極向上的工作環境。
勞資關系就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容。通過規范化、制度化的管理，使勞動關系雙方（企業與員工）的行為得到規范，權益得到保障，維護穩定和諧的勞動關系，促使企業經營穩定運行。

❸ 「員工關系」具體應該如何處理

員工關系管理中包含的要素
現代的、積極的員工關系管理主要包含：勞動關系管理、法律問題及投訴、員工的活動和協調、心理咨詢服務、員工的沖突管理、員工的內部溝通管理、工作豐富化、晉升、員工的信息管理、員工的獎懲管理、員工的紀律管理、辭退、裁員及臨時解聘、合並及收購、工作擴大化、崗位輪換。其中「勞動關系管理」就是指傳統的簽合同、解決勞動糾紛等內容；而「心理咨詢服務」是現在企業中最時髦、最流行的一種福利，這項福利的產生來源於日益強烈的競爭壓力；「員工的信息管理」對那些相對比較大，如幾千人的公司非常重要；另外「辭退、裁員及臨時解聘、合並及由購」則是稍微消極一點的員工關系管理，是用來處理員工的。現代員工關系管理包含的內容非常豐富，需要逐一漸進地認識和學習。

員工的沖突管理
1． 沖突的定義
企業組織中的成員在交往中產生意見分歧，出現爭議、對抗，導致彼此間關系緊張，稱該狀態為沖突。
2． 沖突的類型
沖突可以分為有效沖突和有害沖突：
有效沖突：
有效沖突的形式是大家集思廣益，把自己的遠見表達出來，可能有中間的沖突，但是越沖突，主意越多。有效沖突使內部的分歧與對抗造成一個各部門相互支持的社會體系；這種沖突的暴露，恰如提供一個出氣筒，使對抗的成員採取聯合方式發泄不滿。否則，壓抑怒氣反而釀成極端反應；有效沖突能夠增加內聚。兩大集團的有效沖突可以表現它們的實力，並最後達到權力平衡，以防無休止的斗爭；可促使其聯合，以求生存，或對付更強大的敵人，或聯合壟斷市場。
有害沖突
有害沖突是組織中具損害性的或阻礙目標實現的沖突。管理者必須消除這種沖突。
有效沖突也可轉化成有害沖突。有害沖突不僅能使人力、物力分散，凝聚力降低，而且還會造成人們的緊張與敵意，減低對工作的關心度。
總而言之，看待沖突要一分為二，沖突不多，就不利於團隊和組織的改善提高，不利於適應新環境；而沖突太多太大時，則會引起混亂和組織的生存危機。
3． 引發部門和員工之間沖突的部分原因
能夠引發部門和員工之間沖突的原因很多，正如以上所示，目標、時間、工作性質、地緣、組織分工背景的差異以及缺乏溝通、爭奪資源、團體意識都能導致沖突的發生。
4． 沖突的二維模型
沖突其實存在一個二維模型，也就是人們有五種沖突方式：
暴力競爭型
迴避型
協作型
適應型
妥協型
5． 沖突的解決技術
職權控製法
存貨緩沖法
公開矛盾
利用第三方
6． 經理作為沖突調停者的十種失敗
聽完陳述後，就沒詞了
向二者這之一表示贊同
在其他人能聽到你說話時，表示你不應在工作時討論這種東西
阻止對方宣洩，建議雙方冷靜下來後再談
認為雙方都有錯誤，指出兩者各自存在的問題
引導雙方攻擊你
縮小問題的嚴重性
建議舉行一個你可能不是主持人的求借方法會議
換話題
當雙方爭執時，表達不愉快的情緒

法律問題研究及員工投訴

1．法律問題研究和支持

公司內負責員工關系管理的人員必須通過學習進行法律問題的研究，以自身對相關法律問題的掌握為員工以及自己的實際工作提供有力的支持。對法律問題的研究和支持主要包括：

Æ 加強勞動法、工會法等法律的研究和學習；

Æ 熟悉法律（如環境保護、社會保險、民事訴訟法等）；

Æ 組織專題研究（如如何支持兄弟企業、分公司等）；

Æ 員工個人問題的處理。員工的個人問題會直接影響到生產力，所以，一定要幫助員工處理好個人問題，諸如離婚、家庭暴力等等；

Æ 員工違法問題處理；

Æ 意外事故的處理（交通安全、食物中毒、意外傷害）；

Æ 協助公安機關調查；

Æ 為員工提供各項法律文件（結婚、申請職稱、購房、開介紹信、公證等）。

【舉例】

有一家文化傳播公司的前台接待員劉小姐，因不滿現在工作，經朋友介紹在某公司找到了一個負責公文管理的工作。工資雖然沒有太大變化，但對個人的職業發展前景有益處。

提出辭職後，因有一個月的辭職預告期，劉小姐在工作之餘就投入到了去新公司工作的准備。公司在一周內找到了合適的頂替人選，由劉小姐對新招聘人員進行幫帶和工作的交接。三日後，新員工就能獨立承擔此項工作。劉小姐則順利提前從公司離職投入到新工作中。

上例中員工轉換工作的情況很常見，值得我們思考和學習的地方在於前台劉小姐的專業化。

根據勞動法，員工向公司提出辭呈要提前30天通知，在這30天之內，這名員工不得離職。如果是一名比較專業的從業人員，會這樣利用這30天：首先，在工作之餘投入對新公司的准備和了解中；其次，主動幫公司推薦一個前台來替代自己；再者，如果公司在這30天內找到了合適的人選，應該主動負責對新進人員進行培訓、教練、傳幫帶等等一系列的工作交接。

上例中的劉小姐正是這樣做的，她的做法不僅會給原公司的高層留下很好的印象，而且也會讓自己的新工作在一種美好的情況下順利開始。如果劉小姐因為還要停留一個月的時間而消極怠工甚至做出違法的行為，只會為自己招致麻煩。一個員工專業與否實際上與以後的發展息息相關，上例就是用來強調員工要時時刻刻注意自己的專業化問題。

【舉例】

有一家IT公司將承接的一項系統軟體開發項目交給了具有計算機碩士學位的劉先生負責，周期兩年半。當項目進展到一年半的時候，一家獵頭公司看上了劉先生，並向其發出了邀請。

面對多出兩倍半工資的誘惑，劉先生毅然向公司提出了辭職。公司急忙到社會上去招人，但因所需人員素質要求太高，雖有高薪的誘惑，在半個多月的時間里，仍然沒有招到合適的人選。在無計可施的情況下，只能讓劉先生的副手暫接其工作。30天後，在劉先生高高興興地到新的公司報到上班時，那家IT公司則為如何完成這一訂單感到焦頭爛額。

與劉小姐所在的公司相比，這家IT公司發生的情況似乎更具普遍性。同樣是提出辭呈後的30天，重新尋找一個高精尖的技術人員要比尋找一個前台困難得多。對公司而言，30天內如果找不到合適的替代人選，勞動法保護的就是員工的利益。所以，劉先生走了，公司為此焦頭爛額。

為了避免以上情況發生，公司要設法提前做好預防性管理措施，只有這樣，才能在遇到類似問題時不至於束手無策。首先，可以在進行項目前利用合同來牽制核心員工，要提前預計項目需要的時間，從而在合同中體現時效性；其次，要做好接班人計劃，也就是培養好苗子。在每一個項目經理旁邊都培養一個甚至更多後備經理，全面學習項目經理應具備的知識和技能。這樣就可以在發生跳槽事件後，馬上實現有效補充人員。做好以上兩項工作，是避免發生此類危急情況的關鍵。

❹ 勞動關系管理與員工關系管理區別是什麼

員工關系管理與勞動關系管理相比，員工關系管理不僅包含員工與企業的關系，也包含員工與員工的關系，可以說勞動關系管理是員工關系管理的核心內容。

❺ 1、僱傭關系系、勞動關系、勞資關系、員工關系的區別

勞資關系，就是勞方和資方之間的關系，主要是一種社會學上的概念，比如緩和勞資關系等等。不是法律概念。勞動關系，是法學上的概念，是指，勞動者和用人單位之間依照勞動法律建立的以提供勞動和給付報酬為主要內容的法律關系。雙方最基本的區別就是法律保護上的不同，勞動關系有法律保護，勞資關系只屬於一種關系。從主體范圍來看，僱傭關系主體范圍相當廣泛，凡平等主體的公民之間、公民與法人之間均可形成僱傭關系，而勞動關系主體具有單一性，即一方只能是勞動者個人，另一方面只能是用工單位。員工關系是指勞資雙方的關系，員工關系會對企業的發展潛力產生強烈的影響，這種關系取決於不同的社會環境以及管理者對員工的基本看法。管理者既要把員工看作是需要通過資源投入才能夠形成的一筆財富(即真正的人力資源)，也可以將員工僅僅看成是實現最小化支出。

❻ 關於勞動法員工關系的問題！！！

如果遇到這個問題，建議如下處理：
1、提前1個半月假期的手續，檢查一下是否齊全內，一定要補齊，容以免被視為曠工處理。可以復印請假單，或用手機拍照。
2、產後密切關注公司動向，可以和同事保持一定的聯系，了解公司動向。同時關注自己的社保繳納情況，如果有一個月斷了，就說明有問題 了。
3、把勞動合同、工卡之類的提前保管好，以備不時之需。

❼ 勞動關系、勞務關系、僱傭關系與員工關系之間有什麼區別嗎

適用法律調整不同！ 勞動關系適用勞動法調整；勞務關系、僱傭關系適用合同法調整！