勞動法83條

㈠ 勞動合同法83條解讀

僅約定試用期，試用期即為勞動合同期限，也就意味著沒有試用期，也就只有正式工資！要求單位補足沒發的工資！沒有賠償金，賠償金適用在用人單位違法終止或者解除勞動合同時。待續，因為忘了你的問題了。

㈡ 新勞動合同法 83條84條的內容是什麼

上網搜啊！懶抄啊！給你說吧襲：第八十三條 用人單位違反本法規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。
第八十四條 用人單位違反本法規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反本法規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規定處罰。

㈢ 勞動法規定的每月出勤天數是多少天，工資計算

根據《勞動法》的規定，正常工資每日不超過8小時，加班每日不超過3小時，專因此每日合計不超屬過11個小時。但也不是天天都可以加班3個小時，因為勞動法同時規定每個月加班不超過36個小時，即最多12天里可以每天上班11個小時。並且，《勞動法》規定，加班必須按照規定給予加班工資（雙休日加班可以調休）。前7天是否按小時計算工資，這可以協商，只要你願意、單位願意即可，但不得低於當地規定的最低工資標准。

㈣ 試用期沒過，想辭職怎麼辦

試用期辭職可以通過以下途徑解決：

一、根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條第（一）勞動者與用人單位協商一致的；第（三）勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；以及第（五）用人單位未及時足額支付勞動報酬的；的內容，可以提出解除合同。

1、在試用期內提前3日通知用人單位可以辭職；

2、由於未支付加班費可以依據「用人單位未及時足額支付勞動報酬的」提出辭職。

(4)勞動法83條擴展閱讀

勞動爭議是社會生活中經常發生的一類糾紛，發生勞動糾紛如何選擇解決方式呢？根據《勞動法》第77條規定：「用人單位與勞動者發生勞動爭議，當事人可以依法申請調解、仲裁、提起訴訟，也可以協商解決。調解原則適用於仲裁和訴訟程序。」根據上述規定，勞動者與用人單位可以選擇下列程序解決勞動爭議。

（1）協商程序。協商是指勞動者與用人單位就爭議的問題直接進行協商，尋找糾紛解決的具體方案。與其他糾紛不同的是，勞動爭議的當事人一方為單位，一方為單位職工，因雙方已經發生一定的勞動關系而使彼此之間相互有所了解。雙方發生糾紛後最好先協商，通過自願達成協議來消除隔閡。但是，協商程序不是處理勞動爭議的必經程序。雙方可以協商，也可以不協商，完全出於自願，任何人都不能強迫。

（2）申請調解。調解程序是指勞動糾紛的一方當事人就已經發生的勞動糾紛向勞動爭議調解委員會申請調解的程序。根據《勞動法》規定：在用人單位內，可以設立勞動爭議調解委員會負責調解本單位的勞動爭議。調解委員會委員由單位代表、職工代表和工會代表組成。一般具有法律知識、政策水平和實際工作能力，又了解本單位具體情況，有利於解決糾紛。除因簽訂、履行集體勞動合同發生的爭議外均可由本企業勞動爭議調解委員會調解。但是，與協商程序一樣，調解程序也由當事人自願選擇，且調解協議也不具有強制執行力，如果一方反悔，同樣可以向仲裁機構申請仲裁。

（3）仲裁程序。仲裁程序是勞動糾紛的一方當事人將糾紛提交勞動爭議仲裁委員會進行處理的程序。該程序既具有勞動爭議調解靈活、快捷的特點，又具有強制執行的效力，是解決勞動糾紛的重要手段。勞動爭議仲裁委員會是國家授權、依法獨立處理勞動爭議案件的專門機構。申請勞動仲裁是解決勞動爭議的選擇程序之一，也是提起訴訟的前置程序，即如果想提起訴訟打勞動官司，必須要經過仲裁程序，不能直接向人民法院起訴。

（4）訴訟程序。根據《勞動法》第83條規定：「勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴，又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。」訴訟程序即我們平常所說的打官司。訴訟程序的啟動是由不服勞動爭議仲裁委員會裁決的一方當事人向人民法院提起訴訟後啟動的程序。訴訟程序具有較強的法律性、程序性，作出的判決也具有強制執行力。

㈤ 中華人民共和國勞動合同法 第八十三條

比如：
簽訂了一年期限的勞動合同，約定試用期6個月（法律允許最多2個月），內試用期工資2000元，正式期容工資2200元。勞動者實際履行了4個月零5天試用期，單位應當賠償4+1-2=3個月的試用期工資總計6000元。賠償金與正常工資沒有任何關系。

㈥ 勞動法第83條規定試用期約定違法的賠償金是整月工資還是試用期與轉正後工資的差額

如有違規是按轉工資標准支付。
詳細解讀：用人單位違反法律規定與勞動者所約定的試用期如果還沒有實際履行，由勞動行政部門責令用人單位予以改正，使之符合規定；如果無效的試用期已經實際履行，則由用人單位以勞動者試用期滿的月工資為標准，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金（賠償金與經濟補償金是兩個不同的概念）。舉例，如法定試用期為三個月，違法約定了六個月的試用期。當這六個月試用期已經實際履行完畢，支付賠償金的期間就是從試用期的第四個月至第六個月的時間。
賠償金是承擔違約責任的一個重要方式，是指合同當事人一方違反合同約定，而給對方造成損失的，應給予一定數量貨幣進行賠償。給付賠償金的前提必須是一方違反合同約定，給另一方造成了實際損失。舉例說明：假定勞動者與用人單位簽訂的勞動合同期限為三年，按照《勞動合同法》的規定，試用期不得超過六個月。但該用人單位與勞動者簽訂了一年的試用期，並約定試用期滿後的月工資為每個月3000元。在此情況下，用人單位約定的試用期是違法的，因為超過了六個月的法定上限，如果勞動者已經實際履行了十個月的試用期，則用人單位應當向該勞動者支付四個月工資的賠償金4×3000＝12000元。即，已經實際履行的十個月（沒有履行的不計）減去法定最高六個月之差乘以該勞動者試用期滿後的月工資之積等於賠償金額。
特別說明：一、用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間為超過法定試用期的期間。上述例子中，試用期的法定最高時限是六個月，如果勞動者實際只履行了五個月的試用期，沒有超過法定上限，則用人單位不需要向勞動者支付賠償金，但須改正違法行為，將試用期的約定限定在法定的最高時限內。二、用人單位應當向勞動者支付賠償金的期間不包括勞動者尚未履行的期間。上述例子中，違法約定的試用期為一年，實際履行十個月，還有兩個月未履行，用人單位就無須支付未履行的二個月試用期的賠償金。三、支付賠償金不能代替正常的勞動報酬。如果勞動者實際履行的試用期超過了法定最高時限，用人單位除了向勞動者支付賠償金外，還要向勞動者支付勞動合同約定的試用期滿後的月工資。實際上等同於在勞動者已經實際履行的超過法定上限的期間內，用人單位需要向勞動者支付雙倍工資。

㈦ 勞動法83條是什麼

第八十三條 【起訴和強制執行】勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內向人民法院提起訴訟。一方當事人在法定期限內不起訴又不履行仲裁裁決的，另一方當事人可以申請人民法院強制執行。
【條文注釋】
強制執行：指人民法院基於當事人的請求，依照法律規定的程序，運用國家強制力，強制對方當事人履行已經生效的仲裁調解協議書、裁決書及人民法院判決、裁定中所規定的義務的一種司法行為。
當事人向法院申請強制執行應在《民事訴訟法》
規定的期限內以書面方式提出，應當向人民法院提交已經發生法律效力的仲裁裁決書，並在申請強制執行的申請書上明確申請強制執行的內容和要求、申請強制執行
的原因和理由等。勞動爭議仲裁委員會作出的生效的仲裁調解協議書、仲裁裁決書，由被執行人住所地或者被執行的財產所在地人民法院執行。人民法院作出的生效
的判決、裁定，由第一審人民法院執行。
法院受理勞動爭議案件的條件是什麼？對於法院可以受理的勞動爭議案件需要符合以下幾個條件：
（1）起訴人必須是勞動爭議的當事人，即發生爭議案件的用人單位和勞動者。（2）當事人必須是不服仲裁裁決而向人民法院起訴。（3）當事人起訴必須有明確
的被告和具體的訴訟請求。（4）當事人起訴不得超過法律規定的訴訟時效。《勞動法》規定的提起勞動爭議案件訴訟的時效為15日，即自當事人收到仲裁裁決書
之日起15日內向人民法院起訴，人民法院才予受理，超過15日的期限，人民法院則不予受理。（5）當事人起訴應當向有管轄權的人民法院提出。一般應向對案
件作出仲裁裁決的仲裁委員會所在地的人民法院起訴。

㈧ 上班時間不滿一個月工資應該怎麼算

上班時間不滿一個月工資按實際上班時間折算。

計算公式：月實際工資=月工資÷21.75×實際出勤天數。如果某個員工是2015年6月21日入職的，在6月28日離職了，但因為6月22日至6月24日是端午節的調休放假，所以他實際上工作的天數是4天，那麼，他的應付工資就應該是：（1700÷21.75）× 4 = 312.6。

工作時間的折算方式：

全體公民的節日假期一共為11天。全年有365天，周末休息日104天，則月度工作日為365天-104天（休息日）÷12月=21.75天。

全民法定休假日一共有11天，包含春節、清明、勞動節、端午節、中秋節及國慶節。工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

(8)勞動法83條擴展閱讀：

《工資支付暫行規定》第一條 為維護勞動者通過勞動獲得勞動報酬的權利，規范用人單位的工資支付行為，根據《中華人民共和國勞動法》有關規定，制定本規定。

《工資支付暫行規定》第二條 本規定適用於在中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織（以下統稱用人單位）和與之形成勞動關系的勞動者。

國家機關、事業組織、社會團體和與之建立勞動合同關系的勞動者，依照本規定執行。

《工資支付暫行規定》第三條 本規定所稱工資是指用人單位依據勞動合同的規定，以各種形式支付給勞動者的工資報酬。

㈨ 如果按國家規定，一般工人一年總共可以休息多少天

如果按國家規定，至少應該有法定節假日10天加上法定休息日，一般工人一年總共可以休息110天到120天之間,大概占整年的三分之一。

根據《全國年節及紀念日放假辦法》的規定，全體公民的節日假期由原來的10天增設為11天。據此，職工全年月平均制度工作天數和工資折算辦法分別調整如下：

一、制度工作時間的計算年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天季工作日：250天÷4季＝62.5天/季月工作日：250天÷12月＝20.83天/月工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

(9)勞動法83條擴展閱讀

工作時間

第三十六條國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。

第三十七條對實行計件工作的勞動者，用人單位應當根據本法第三十六條規定的工時制度合理確定其勞動定額和計件報酬標准。

第三十八條用人單位應當保證勞動者每周至少休息一日。

第三十九條企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

第四十條用人單位在下列節日期間應當依法安排勞動者休假：

（一）元旦；

（二）春節

（三）國際勞動節；

（四）國慶節

（五）法律、法規規定的其他休假節日。

第四十一條用人單位由於生產經營需要，經與工會和勞動者協商後可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。

第四十二條有下列情形之一的，延長工作時間不受本法第四十一條規定的限制：

（一）發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

（二）生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須及時搶修的

（三）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十三條用人單位不得違反本法規定延長勞動者的工作時間。

第四十四條有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標准支付高於勞動者正常工作時間工資的工資報酬：

（一）安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；

（二）休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬

（三）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

第四十五條國家實行帶薪年休假制度。

勞動者連續工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務院規定。

㈩ 請問什麼是曠工呢 什麼是事假呢曠工與事假的區別是什麼呢

曠工:職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。

事假：因私事或其他個人原因版經單位批准而導致權的缺勤行為。

兩者區別主要在於是否得到批准、所承擔的後果、公司是否允許。

1、是否得到批準的區別：

曠工是在未得到領導批准。

事假是經過領導同意並批準的。

2、所承擔的後果的區別：

曠工不僅沒有工資，還會受到相應的處分，情節嚴重者公司可予以開除。

事假沒有工資，一年內休事假20天以內，且公司不扣除工資的，不能享受當年年休假。

3、公司是否允許：

曠工是在公司不允許的。

事假是公司允許的。

參考資料來源：中國人大網-中華人民共和國勞動法

參考資料來源：網路-事假

參考資料來源：網路-曠工