新勞動法實操

『壹』 勞動法_超時工作--辭職時尋求補償應如何操作

第一、國有企業也是根據勞動合同法的規定每天工作8小時，如果按12小時來算就不合法了；

第二、根據勞動合同法的規定，主動辭職是沒補償，但超時工作應按勞動法規定的計算加班工資；

第三、可以先申請仲裁再辭職，這樣比較好；

第四、如果打官司勝訴的可能性，關鍵要看你所掌握的證據多少；

第五、應該准備的材料有：在國企的招工記錄、每日工時登記表、每月的工資表、本人身份證明材料、國企同事證言證明等等。

《中華人民共和國勞動合同法》第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

(1)新勞動法實操擴展閱讀：

《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》對不同的補償標准進行了更為明確的規定，它對用人單位向勞動者支付經濟補償金規定了四種標准補償：

（1）違反《勞動法》和合同約定，剋扣拖欠工資，拒不支付延長工作時間工資報酬；支付低於當地工資標準的工資報酬的，用人單位應加發工資報酬和低於部分25%的經濟補償金。

（2）對因勞動者患病、非工負傷或不能勝任工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，每滿一年發給相當於一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費。

對患重病和絕症者，用人單位還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的50%，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的100%。

（3）對「經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調換工作崗位後仍不能勝任，由用人單位解除合同的，用人單位應按其在本單位工作年限，工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。

若勞動者工資高於社平三倍的，則最多付給12個月的經濟補償金」。

（4）對勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更合同達成協議，用人單位解除合同的；

用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位應按勞動者在本單位工作年限支付經濟補償金，在本單位工作時間每滿一年，發給相當於一個月工資的經濟補償金。此種情況的經濟補償金支付沒有12個月的限制。

關於經濟補償金的工資計算標准問題，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的第11條規定：「經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除勞動合同前12個月的平均工資。」

而對於上述條款中的「工資」的范圍，按照《關於貫徹執行（中華人民共和國勞動法）若干問題的意見》第53條的規定：

「勞動法中的『工資』是指用人單位依據國家有關規定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付給予本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。」

『貳』 有沒有懂勞動法的，這份合同剛簽好，就說不要我做了，我該怎麼操作

勞動法辭退補償標准
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿內一年容支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
第八十七條用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

『叄』 我違反了勞動法違規操作出了工傷該怎麼處理

只要是在工作期間都按工傷處理，違規操作不影響工傷認定。

工傷的界定之中，凡是在工作時間前或者工作時間完成後在工作場所內，並且從事著與工作有關的相關事務，包括工作的准備工作和一天結束的收尾工作，都算得上是工傷的賠償范圍。

違規操作不影響工傷的認定，按正常流程申報工傷；工傷認定後，再進行勞動能力鑒定，享受相關工傷待遇。

工傷處理的程序是：

1、事故發生後，單位應在一個月內向勞動部門申報工傷。單位不申報的員工或家屬可在一年內自行申報。

2、經勞動部門認定為工傷後，由勞動能力鑒定委員會評定傷殘等級。勞動部門認為不屬於工傷的，當事人可以直接向法院起訴。

3、根據傷殘等級和《工傷保險條例》的規定，向社保部門申請賠償。單位沒有給員工上工傷保險的，由單位承擔賠償責任。

(3)新勞動法實操擴展閱讀：

《工傷保險條例》第十四條職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第十七條職工發生事故傷害或者按照職業病防治法規定被診斷、鑒定為職業病，所在單位應當自事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。遇有特殊情況，經報社會保險行政部門同意，申請時限可以適當延長。

用人單位未按前款規定提出工傷認定申請的，工傷職工或者其直系親屬、工會組織在事故傷害發生之日或者被診斷、鑒定為職業病之日起1年內，可以直接向用人單位所在地統籌地區勞動保障行政部門提出工傷認定申請。

按照本條第一款規定應當由省級社會保險行政部門進行工傷認定的事項，根據屬地原則由用人單位所在地的設區的市級社會保險行政部門辦理。

用人單位未在本條第一款規定的時限內提交工傷認定申請，在此期間發生符合本條例規定的工傷待遇等有關費用由該用人單位負擔。

『肆』 勞動法規定工人年齡到45歲對新安排的工作不熟悉,操作不了,就該扣除工資嗎

你好！一般來說，如果沒有特殊情況，單位是不能無故剋扣工資的，如果員工有異議，建議先協商，協商不成可收集勞動證據去勞動局投訴！下文供您參考，希望對您有所幫助！為了提高員工的動力，公司會安排定量的工作任務，一個月或是一個季度之內以完整工作任務為指標。要是一天、一個月或是一個季度之內沒完成的，那麼相應的員工就要被扣工資。

按一般常理，員工沒完成工作任務的，那麼公司扣點工資看似無可厚非，但實際上是在損害員工的勞動權益。我國法律並不反對公司扣減員工工資，但是以員工沒完成工作任務就扣工資不是支持的唯一條件。

為保障員工的勞動權益不受侵犯，法律上規定員工因個人主觀原因未能完成工作任務，公司可以扣減其工資。所以，要是本來是因為公司自身提供的條件，或是公司給制定的工作任務根本不符合常理的，那麼就不該扣減員工工資。

而且，這里還需要注意的是，在扣除後剩餘工資不能低於當地最低工資標准。

不過，現在很多公司還是會為了剝削勞動力，制定較高的工作任務等，導致底下的員工根本沒辦法完成工作任務。要是符合這種情況的，就要積極收集證據，然後勞動仲裁委申請仲裁。

員工就公司剋扣工資申請勞動仲裁的，需要按照下面的步驟來：

1、需要准備好如下材料：

(1)勞動爭議申訴書一式三份;

(2)到工商局查詢用人單位的工商登記資料一份;

(3)員工本人的身份證復印件一份;

(4)復印證據資料一式三份，如勞動合同或協議、工資單、工牌、上班打卡記錄、同事的證人證言等。

2、向有管轄權的勞動仲裁委員會申請仲裁，一般都是向所在區、縣的勞動仲裁委員會申請仲裁。

當然，要是遇到的公司對所有員工的工作任務安排都是這么個標準的話，那麼建議可以聯合起來一起去申請勞動仲裁，人多力量大，相信也會比較快解決

網頁鏈接

『伍』 新勞動法出台，同工同酬如何操作，同工同酬的標准認定

同工同酬是勞動法確立的一項基本規則，用人單位必須嚴格遵守。但由於勞版動者存在個體差異，權因此，不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標准，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素，允許用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 條款解讀：《勞動合同法》在「勞務派遣」部分，對用工單位管理正式勞動者和被派遣勞動者作了「同工同酬」的規定。但對於什麼是「同工同酬」，《勞動合同法》和《實施條例》並沒有明確的說法。《意見》立足企業管理的具體實際，對「同工同酬」作了拓展性的解釋，即不能簡單以不同勞動者是否在相同崗位工作作為「同工」的標准，而應綜合考慮勞動者的個人工作經驗、工作技能、工作積極性等特殊因素。《意見》在此基礎上，認可了用人單位依此對相同工作崗位的勞動者在勞動報酬方面有所差別。 企業應對：「同工同酬」是一個相對抽象的概念，在實際執行中需要靈活加以判斷和處理。企業可以通過對薪資結構、獎金結構和福利結構的靈活處理，來實施員工薪酬的合理化差異。另外，企業在招用派遣員工、臨時性員工時，均可通過靈活的薪酬制度進行合理調控。

『陸』 勞動法實施細則和勞動合同法實施條例有什麼不一樣

不存在你說的勞動法實施細則；

用人單位無權對勞動者進行罰款。

『柒』 勞動法中關於特種行業的相關規定是

特種作業定義：
《中華人民共和國安全生產法》第23條規定：特種作業人員的范圍由國務院負責安全生產監督管理的部門會同國務院有關部門確定。
根據國家安全生產監督管理局與國家煤礦安全監察局2002年12月28日安監管人字【2002】124號《關於特種作業人員安全技術培訓考核工作的意見》，文件第二條規定：
特種作業是指容易發生人員傷亡事故，對操作者本人、他人及周圍設施的安全可能造成重大危害的作業。直接從事特種作業的人員稱為特種作業人員。
因為特種作業有著不同的危險因素，容易損害操作人員的安全和健康，因此對特種作業需要有必要的安全保護措施，包括技術措施、保健措施和組織措施。
《中華人民共和國勞動法》和有關安全衛生規程規定：從事特種作業的職工，所在單位必須按照有關規定，對其進行專門的安全技術培訓，經過有關機關考試合格並取得操作合格證或者駕駛執照後，才准予獨立操作。
[編輯本段]范圍
（1）電工作業。含發電、送電、變電、配電工，電氣設備的安裝、運行、檢修（維修）、試驗工，礦山井下電鉗工。
（2）金屬焊接、切割作業。含焊接工，切割工。
（3）起重機械（含電梯）作業。含起重機械（含電梯）司機，司索工，信號指揮工，安裝與維修工。
（4）企業內機動車輛駕駛。含在企業內碼頭、貨場等生產作業區域和施工現場行駛的各類機動車輛的駕駛人員。
（5）登高架設作業。含2米以上登高架設、拆除、維修工，高層建（構）物表面清洗工。
（6）鍋爐作業（含水質化驗）。含承壓鍋爐的操作工、鍋爐水質化驗工。
（7）壓力容器作業。含壓力容器罐裝工、檢驗工、運輸押運工、大型空氣壓縮機操作工。
（8）製冷作業。含製冷設備安裝工、操作工、維修工。
（9）爆破作業。含地面工程爆破、井下爆破工。
（10）礦山通風作業。含主扇風機操作工，瓦斯抽放工，通風安全監測工，測風測塵工。
（11）礦山排水作業。含礦井主排水泵工，尾礦壩作業工。
（12）礦山安全檢查作業。含安全檢查工，瓦斯檢驗工，電器設備防爆檢查工。
（13）礦山提升運輸作業。含提升機操作工，（上、下山）絞車操作工，固定膠帶輸送機操作工，信號工，擁罐（把鉤）工。
（14）採掘（剝）作業。含採煤機司機，掘進機司機，耙岩機司機，鑿岩機司機。
（15）礦山救護作業。
（16）危險物品作業。含危險化學口、民用爆炸品、放射性物品的操作工，運輸押運工、儲存保管員。
（17）經國家安全生產監督管理局批準的其它作業。
此外，仍有兩個較早的版本，可供大家參考：
其一是國家標准GB5306-85《特種作業人員安全技術考核管理規則》規定的：
2.1 電工作業；
2.2 鍋爐司爐；
2.3 壓力容器操作；
2.4 起重機械作業；
2.5 爆破作業；
2.6 金屬焊接（氣割）作業；
2.7 煤礦井下瓦斯檢驗；
2.8 機動車輛駕駛；
2.9 機動船舶駕駛、輪機操作；
2.10 建築登高架設作業；
2.11 符合本標准基本定義的其他作業。
其二是經貿委1999年頒布13號令《特種作業人員安全技術考核管理辦法》規定的：
(一)電工作業；
(二)金屬焊接切割作業；
(三)起重機械(含電梯)作業；
(四)企業內機動車輛駕駛；
(五)登高架設作業；
(六)鍋爐作業(含水質化驗)；
(七)壓力容器操作；
(八)製冷作業；
(九)爆破作業；
(十)礦山通風作業(含瓦斯檢驗)；
(十一)礦山排水作業(含尾礦壩作業)；
(十二)由省、自治區、直轄市安全生產綜合管理部門或國務院行業主管部門提出，並經國家經濟貿易委員會批準的其他作業。

『捌』 勞動法規定勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守什麼

安全抄操作規程。

1.根據《勞動法》第五襲十六條，規定如下：

①勞動者在勞動過程中必須嚴格遵守安全操作規程。

②勞動者對用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業，有權拒絕執行；對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。

2.勞動法是為了保護勞動者的合法權益，調整勞動關系，建立和維護適應社會主義市場經濟的勞動制度，促進經濟發展和社會進步。

(8)新勞動法實操擴展閱讀

勞動過程的注意事項

1.用人單位必須建立、健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標准，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業危害。

2.勞動安全衛生設施必須符合國家規定的標准。新建、改建、擴建工程的勞動安全衛生設施必須與主體工程同時設計、同時施工、同時投入生產和使用。

3.用人單位必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓並取得特種作業資格。

『玖』 勞動法，工作操作違規索賠

這個2W的罰款是否合理，這個得看公司的章程制度，還需要看你跟公司專簽訂的勞動協議。屬其實你的做法也是不正確的。如果你打算去起訴，我覺得你起訴的成功率不高。
至於2W的罰款的確是有些重了，這個你也可以向公司相關管理人員，如果你是派遣公司外派的員工，也可以向跟你簽約勞動合同的甲方去溝通、反映這個情況，看看能否降低該罰款。