勞動法降職降薪的規定

1. 公司無故降職降薪怎麼辦

用人單位在未經與勞動者協商，並經勞動者同意的情況下，對勞動者採取降職，降職的做法，是違反《勞動合同法》的規定的，如果勞動者遇到這樣的情況，應該在等用人單位發放了被降職降薪後的第一個月的工資，這樣，勞動者就掌握了降薪的證據，從而為贏得官司打下了堅實的基礎。

《勞動合同法》第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：

（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

（七）法律、行政法規規定的其他情形。

第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終

(1)勞動法降職降薪的規定擴展閱讀：

1、企業無故對勞動者降職降薪的，勞動者有權解除勞動合同，並要求公司支付經濟補償金。但勞動者需注意搜集證據，且解除合同需要符合法定的程序要件，否則有可能不能獲賠。

2、現實中部分企業將工資分兩次或多次發放，且只有部分工資有簽工資條的情況。對於勞動者工資明顯低於行業工資水平或同崗位工資水平的，法院可依據日常生活經驗法則排除公司證據，並採納勞動者的工資主張。

2. 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動合同專，應當遵循平等自願、屬協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

3. 正常情況下降職降薪違法勞動法嗎

正常情況下的降職降薪是不屬於違反勞動法的，但是降職降薪以後需要跟你簽訂新的勞動合同或者是簽定勞動補償合同。

4. 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

收集到證據後，去勞動局告他

5. 勞動法有沒有規定降職還要降薪

勞動法是沒有關於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管內理制度，會容確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。

6. 有關公司強制降職降薪是否觸犯勞動法

1、公司強制降職降是違反勞動法的。
2、《勞動法》第十七條訂立和變更勞動回合同，應當遵循平答等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。
勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。來源南昌律師 http://china.findlaw.cn/nanchang

7. 在勞動合同期內，用人單位提出降職降薪，勞動者無法接受，提出辭職，可否獲得額外補償

勞動法規定，非企業原因的勞動者離職，不享受失業金和經濟補償金待遇。勞動法規定的這么明確，你為什麼要個人辭職呢？企業既然降薪降職，就是逼你提出辭職，然後它不負擔任何賠償責任。

8. 關於勞動法里用人單位宣布降薪的相關問題

法律賦予了用人單位單方變更工資的權利。根據勞動合同法第40條及相關規定，單方變更主要通過以下途徑來實現：
1、勞動者由於不能勝任工作而被用人單位單方調整工作崗位的
這一條是基於「以崗位調整合法為前提，崗變薪變」的原則。此處的「不勝任工作」包括身體原因和工作能力原因兩個方面。
《勞動合同法》第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
也就是說，用人單位在以上條件下可以單方調整勞動者的工作崗位，在勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，單位可以另行安排其它工作，勞動者不能勝任工作，單位可以調整其工作崗位，調整工作崗位後工資也得到相應地調整。
2、勞動者由於違反用人單位規章制定，按照規章制度被用人單位給予降職降薪處罰的
這條首先要求用人單位必須要存在明確的規章制度，並明確列舉按照降職降薪處理的具體情形；規章制度的制定要符合法定的程序，比如經過民主程序，除此以外，單位的規章制度要對勞動者進行解釋說明和公示。其次，還要有充分的證據證明勞動者存在違紀行為。
3、採取結構性浮動工資，在約定范圍內進行調整
用人單位可以在勞動合同中約定工資構成由固定工資和浮動工資組成。固定工資包括：基本工資、崗位工資、職位工資、技能工資；浮動工資包括：績效工資、獎金、提成等。浮動工資，在勞動合同約定范圍內可以進行調整。

9. 勞動法 有沒有規定降職不降薪

勞動法是沒有關自於降職不降薪或降職必須降薪的規定。一是每個公司都會有自己的管理制度，會確定職務報酬的管理方式，以某個職務時應得到的報酬，既然降職了,那麼有相對的薪金標准升職也是同樣的。二是勞動者的報酬應根據勞動合同的約定，降職降薪如果與勞動合同約定產生變化時雙方應協商變更勞動合同。