違反勞動法第39條規定的處理

❶ 勞動法第39條的規定

眾所周知，勞動合同是用人單位和職工之間存在勞動關系的有效證明，在勞動合同中一般會對薪資、休息時間、崗位職責、違約責任等等進行約定，勞動合同一旦生效，雙方都要受到合同的約束。勞動者作為弱勢的乙方，一般在實務中會傾向與對勞動這的保護，顯示當中也有很多案例證明，確實有很多用人單位未和勞動者簽訂勞動合同，違法約定試用期限等等。法律出於保護勞動者，用人單位不可以隨意解除勞動關系，但在發生以下幾種情況時，用人單位也可以解除和勞動者之間的勞動合同，第一，勞動合同中用人單位往往會和勞動者約定試用期限，法律規定試用期最長不得超過六個月，但如果在試用期限內用人單位可以證明勞動者不符合錄用條件的，可以解除勞動合同；第二，用人單位會制定規章制度和紀律，遵守職業道德，如果勞動者嚴重違法單位的相關制度，用人單位可以解除勞動合同，但如果僅是遲到或無故曠工一次，是不可以解除勞動關系的；第三，勞動者如果有嚴重的失職行為，給用人單位造成了重大損失的，用人單位可以解除與勞動者的勞動關系；第四，依法被追究了刑事責任，用人單位為了長久的運營下去，對於自己的聲譽、信譽都會很在意，如果員工因為犯罪，被判處了刑罰，及時是緩刑，不用去監獄，用人單位一般也不會繼續和勞動者繼續勞動關系。
【法律依據】
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

❷ 勞動法第39條的嚴重違反用人單位的規章制度是什麼意思

你好，用人單位有制定依法制定勞動規章的權力，這是勞動法授予的。以保障生產組內織及生產管理正常容進行。
嚴重違反用人單位的規章制度是法律規范語言的表述，實質上是用人單位制定的具體的有關勞動紀律、休息休假、安全管理等相關制度，關鍵是「嚴重」二字，如果符合這種嚴重程度，用人單位解除勞動合同就是法定解除，就認為勞動者在工作有重大過錯，不需要支付經濟補償金。勞動者如果有異議，可以通過勞動仲裁程序解決，也可向人社局勞動保障監察大隊投訴。

❸ 勞動法第39條的規定是什麼

企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。
《中華人民共和國勞動法》
第三十九條
企業因生產特點不能實行本法第三十六條、第三十八條規定的，經勞動行政部門批准，可以實行其他工作和休息辦法。

❹ 請問下，勞動法39條重大違規是怎麼定義的

你說的應該是勞動合同法中單位因勞動者過失辭退的規定中的第三項：嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。這是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為或者利用職務之便謀取私利的故意行為，使用人單位有形財產、無形財產遭受重大損害，但不夠刑罰處罰的程度。例如，因粗心大意、玩忽職守而造成事故；因工作不負責而經常產生廢品、損壞工具設備、浪費原材料或能源等。

❺ 勞動法第39條的規定

第三十九條 用人單位單方解除勞動合同（過失性辭退）
勞動者有下列情形之一版的，用人單位可以解除勞動權合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

❻ 違反勞動法第３９條，被辭退有經濟補償嗎

沒有。勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位依據勞動合同法第三十九條（二款）規定解除合同的，只要依據的事實客觀存在，無論是什麼期限勞動合同，不僅不需要向勞動者支付經濟補償金，反而可以主張勞動者賠償經濟損失。

《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

（六）被依法追究刑事責任的。

(6)違反勞動法第39條規定的處理擴展閱讀

用人單位可以不向勞動者支付經濟補償金的情形包括：

1.勞動者主動提出解除勞動合同，或者用人單位提高勞動合同工資待遇但勞動者不願意續簽的，用人單位可以不支付經濟補償金。

2.勞動者在勞動合同期限內，由於主管部門調動或轉移工作單位而被解除勞動合同，未造成失業的，用人單位可以不支付經濟補償金。

3.由於勞動者的過失，根據《勞動合同法》第39條所述，用人單位可以單方解除勞動合同，並且可以不支付經濟補償金。

勞動者遇到以下6種情況用人單位要依法向勞動者提供經濟補償金。

1、用人單位未按照勞動合同約定依法提供勞動保護、勞動條件，勞動者主動提出離職的;

2、勞動者患病，醫療期後不能從事原來的工作，用人單位提出解除勞動關系的;

3、用人單位因經營不善需要裁員的;

4、原勞動合同到期，用人單位要求降薪續簽，勞動者不接受並提出離職的;

5、用人單位未及時發放工資、購買保險等，勞動者主動提出辭職的;

6、用人單位主動提出辭退勞動者的;

❼ 違反《勞動合同法》第39條一年後在處理合法嗎

好幾項，哪一項啊，如果仲裁，在發生糾紛後一年內。
勞動合同法
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；

(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；

(六)被依法追究刑事責任的。

勞動爭議調解仲裁法
第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。
前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。
因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。
勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。