勞動法中的嚴重失職怎麼理解

1. 勞動法的重大損失是如何界定的

一、關於「重大損失」的基本含義
下列情況應認定為給權利人造成了重大經濟損失：（1）侵犯他人商業秘密造成他人重大經濟損失的；（2）侵犯他人商業秘密緻使權利人喪失競爭優勢，倒閉、破產的；（3）侵犯商業秘密緻使權利人聲譽、信譽嚴重受到影響的；（4）侵犯商業秘密緻使權利人死亡的；（5）侵犯他人商業秘密勢必造成無可挽回的損失的。等等。[2]還有學者認為，重大損失的范圍應以經濟利益的喪失為核心，其他一些與之相關的危害結果也可以歸結為經濟利益的喪失，如喪失競爭優勢就直接表現為利潤的減少甚至巨額虧損，所謂的無可挽回的損失也是可以量化為經濟利益的。權利人的聲譽、信譽受到的影響實際上可以通過經營狀況的改變體現出來，這也是刑法對損害商業信譽、商品聲譽罪的危害結果主要規定為「重大損失」的原因。[3]
2001年4月，最高人民檢察院和公安部在其聯合發布的《關於經濟犯罪案件的追訴標準的規定》（以下簡稱「《追訴標准》」）中明確規定：「侵犯商業秘密，涉嫌下列情形之一，應予追訴：（1）給商業秘密權利人造成直接損失數額在50萬元以上；（2）致使權利人破產或者造成其他嚴重後果的。」2004年12月最高人民法院和最高人民檢察院又聯合發布了《關於辦理侵犯知識產權刑事案件具體應用法律若干問題的解釋》（以下簡稱「《司法解釋》」），其第7條規定：實施刑法第二百一十九條規定的行為之一，給商業秘密的權利人造成損失數額在五十萬元以上的，屬於「給商業秘密的權利人造成重大損失」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以下有期徒刑或者拘役，並處或者單處罰金。給商業秘密的權利人造成損失數額在二百五十萬元以上的，屬於刑法第二百一十九條規定的「造成特別嚴重後果」，應當以侵犯商業秘密罪判處三年以上七年以下有期徒刑，並處罰金。
二、「重大損失」的計算方法
根據《中華人民共和國反不正當競爭法》第20條規定：「侵害商業秘密給權利人造成損害的，應當承擔損害賠償責任，被侵害的權利人的損失難以計算的，其賠償額為侵權人在侵權期間因侵權所獲得的利潤，並應當承擔被侵害的經營者因調查該經營者侵害其合法權益的不正當競爭行為所支付的合理費用。」這里的賠償額有兩種計算方法，即權利人的所失與侵權人的所得。現分述如下：
（一）以商業秘密權利人因侵權行為遭受的損失作為定罪量刑和實際賠償的依據。
這里的損失既包括權利人現實經濟利益的損失，也包括商業秘密給權利人帶來的未來的潛在的經濟利益的損失。司法實踐中，在實際損失的計算上應著重考慮以下方面的因素：（1）研製開發成本；（2）商業秘密的利用周期，一次性利用和能重復利用的應有區別，利用周期長的和利用周期短的，其計算額都不同；（3）商業秘密的使用、轉讓情況，是剛剛使用還是已經多次使用幾近飽和的；（4）商業秘密的成熟程度，是成熟完善的還是有待進一步改進的；（5）市場的容量和供求關系；（6）受害人營業額的實際減少量。[5]
從行為方式上看，侵犯商業秘密罪包括非法獲取、披露、使用以及允許他人使用四種行為方式，以下筆者對其分別進行論述：

非法披露行為。所謂非法披露，是指行為人將他人的商業秘密告知不應該知道該商業秘密的人從而使該信息喪失秘密性，在此情況下權利人所受到的損失可分為以下幾種情況，如果行為人告訴特定的其他人，這時權利人的損失主要為合理的轉讓費用；如果是公之於眾使其徹底喪失秘密性，這時權利人的損失除了研製開發成本外，還應包括現有的或潛在的經濟利益或競爭優勢的喪失以及權利人的保密成本。
第三種，使用或允許他人使用。其所產生的結果是直接導致權利人競爭優勢的喪失，這種競爭優勢的減少具體體現在權利人現實的和未來潛在的經濟利益的減少，在無法認定權利人的損失時，也可以按照商業秘密的合理的轉讓費用計算。
（二）在被侵害的權利人的損失數額難以計算的情況下，以侵權人在侵權期間因侵權所獲得的實際利潤計算權利人的損失數額。
對（三）在權利人的損失難以查清以及以侵權人獲得的利潤為依據顯失公正時，應根據個案的具體情況分別進行處理。

2. 《勞動合同法》第三十九條中「嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的」，請問是怎樣界定失職嚴重

1、涉及違法犯罪的，以法院判決為准。
2、涉及經濟損失和財產損失的，以承擔的職責為准。

3. 勞動法規定的給公司造成重大損失是怎麼定義的

《勞動合同法》剛剛實施，各界對於這一新法的關注可謂「史無前例」。當然我們的規章制度也要按照《勞動合同法》的規定進行修訂。 勞動法顧問對公司的舊制度進行了初步審查，不審不知道，一審嚇一跳。原來制度中有這么多的漏洞，甚至還有不少直接與法律規定相抵觸的條款。很多修改意見需要公司根據實際情況與顧問進行討論確定。不過最近一直忙著做上一年度的年終考評，只能選擇將制度修訂的事情暫時擱置。「按照法律規定，嚴重違紀的，公司可以解除其勞動合同。但我們之前看過，貴公司針對保安部的相關制度、勞動紀律等都已經非常陳舊了，基本上沒有規定可以參考。因此，如果按嚴重違紀來處理帶班班長，找不到制度的依據，風險很大。因此，只能往『嚴重失職』方向靠了。按照法律規定，員工嚴重失職並且給公司造成重大損失的，公司也可以解除其勞動合同。但公司必須證明員工嚴重失職行為的存在。你去調查時，重點要了解失竊前後相關責任人都在做什麼，以及他們的崗位職責。另外，還要了解此次事件給公司帶來的經濟損失……」「這是《勞動合同法》的新規定，之前，制度制定好後只要向員工公示就可以了。但是2008年後制定或者修改後的制度一定要經過工會或者職工代表討論通過。像我們公司既沒工會又沒職代會的，還要經全體員工通過後才能執行。否則，這個制度即使存在，對於員工也無效，發揮不了任何作用。」「勞動法顧問建議我們考慮用『嚴重失職，給公司造成重大損失』的法律規定來處理，但用這個條款，要求員工的行為必須給公司造成重大損失。現在倉庫的財物已經全部追回，所以對於這一條也不符合。另外，公司對與班長的崗位職責以及保安怎麼請假等相關問題，也沒有做過規定。所以說，認定這個帶班班長屬於『嚴重失職』，恐怕也有些牽強。真把他辭退了，萬一他打起官司來告公司，還是比較危險的。 ●用人單位因員工嚴重違反勞動紀律或規章制度而解除其勞動合同關系的，必須要有明確的、合法的規章制度存在。其所謂「明確的」要求是：用人單位在員工手冊或者規章制度中對嚴重違紀的情形一定要做明確定義並做具體列舉，這種定義及列舉同時還必須符合法律法規規定、符合人之常情。此外，還要確保制度的制定程序是合法的。 ●用人單位以員工嚴重失職，給用人單位利益造成重大損失為由解除其勞動合同關系，必須符合兩個必備條件：一是員工有嚴重失職行為，二是該行為給用人單位造成重大損失。嚴重失職一般是指勞動者在履行勞動合同期間，沒有按照崗位職責履行自己的義務，違反其忠於職守、維護和增進用人單位利益的義務，有未盡職責的嚴重過失行為。所謂重大損失，用人單位還得舉證證明單位遭受了經濟損失，這個經濟損失需要單位來算，然後單位還要有依據能夠證明這個經濟損失已經到了重大的境地。多少屬於重大損失，單位可以規定，單位沒有規定的，由仲裁機構來裁定。

4. 勞動法關於嚴重失職

如果是老闆在知道未驗證的情況下讓量產的那就不算失職。

5. 如何認定勞動者嚴重失職

認定勞動者嚴重失職可以從下列方面進行認定：
1.用人單位的規章制度中規定了嚴重失職的標准，並且規章制度制定程序應當合法、有效。
2.勞動者確實實施了規章制度中規定的嚴重失職的行為。
3.如果規章制度沒有規定嚴重失職的標準的，則認定嚴重失職時，應當根據勞動者崗位職責、工作內容、以及其失職行為對用人單位的經營所造成的直接影響等進行認定。
如果勞動者嚴重失職的，單位可以因此與之解除勞動合同，且不需要支付經濟補償金。
【法律依據】
《勞動合同法》第三十九條，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

6. 勞動法裡面關於嚴重失職或徇私舞弊有追溯期嗎

理論上來說，應該是一年，《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條版 勞動爭議申請仲裁權的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算，而勞動糾紛是雙向性的，當事人可以理解為勞動者或者企業經營管理方

7. 勞動法求助,關於嚴重失職辭退

對於你的陳述，做如下回復：首先，企業解除勞動合同是否合規合法，需要了解員回工本人的崗位職答責和用人單位的規章制度，如員工違紀或失職行為符合用人單位解除勞動合同，則合規合法，否則涉嫌違法解除勞動合同；其次，對於你本人借款行為，需要舉證與企業無關；最後，外部借款，依照法律規定與企業無關。需要詳細了解員工的崗位職責和規章制度及其他用人單位的內部外部文件方可確認。

8. 勞動法維權，怎樣界定嚴重失職

在企業規章制度中明確下來，可以規定明確的操作方式，如造成設備損壞的，以購買價除開使用年限（每年折多少），再考慮能否恢復，不能恢復就這樣定。