入職信息勞動法

Ⅰ 勞動者提供虛假信息入職，勞動合同是否有效

如果屬於欺詐手段訂立合同無效

《勞動合同法》
第二十六條 下列勞動合同無效或者部分無效：
(一)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
(二)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
(三)違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

Ⅱ 虛假信息入職屬於犯法嗎

屬於違法行為，會使勞動合同無效或者部分無效，還有可能需要承擔賠償責任。根據相關法律的規定，用人單位與勞動者訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則，用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
法律分析
員工利用虛假信息入職時與用人單位訂立的勞動合同是無效的。有些企業在處理員工提供虛假信息的情況時，認為員工的任何欺騙行為都屬於欺詐，這是錯誤的。比如，有些企業為防止員工作假，會讓員工在求職登記表或入職登記表的最下方寫上「本人承諾上述所有信息完全真實有效，如果有任何虛假信息，公司可以隨時解除勞動合同，不用支付任何補償」之類的保證，並且簽字確認。之後，企業一旦發現有虛假信息，就據此為由與員工解除勞動合同，但這種做法存在一定的問題。這種屬於以欺詐手段訂立的勞動合同，可以直接解除勞動合同，無需支付經濟補償，還可對勞動者追償經濟損失。對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。勞動合同的主體是由法律規定的具有特定性，不具有法律資格的公民與不具有用工權的組織不能簽訂勞動合同；勞動合同簽訂後，其主體之間具有行政隸屬性，勞動者必須依法服從用人單位的行政管理。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第八條 用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況；用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。
第八十六條 勞動合同依照本法第二十六條規定被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

Ⅲ 關於員工入職登記表的法律效力問題

首先，公司與員工就勞動合同簽訂，履行，變更，終止等法律行為，均受《勞動合同法》調整，而非合同法范疇。
您所講到的情況，屬於公司對員工是否具備聘用資格或用工條件進行的甄別審查，勞動者當然應當據實填寫，並依法承擔法律責任。誠信，當然也是勞動合同簽署的原則之一。公司的上述表述，具有法律效力。勞動者如有違反，應該按照上述約定執行。

補充回答：
歸納一下您的問題：離開公司是您本人意願，您的核心問題應該是假如您主動針對公司主張經濟補償權利，是否可以實現，對吧？
針對這個問題給您如下回答幫助：
第一，勞動合同未經仲裁機構或司法機關裁決或判決確認無效，則屬於有效合同；
第二，在勞動合同無效處理實踐中，公司員工登記表中的信息，僅對勞動合同履行過程中，公司發現員工不能勝任崗位工作，且員工在招錄過程中有提供虛假信息的行為，則公司可以以此要求確認勞動合同無效，並無需給予經濟補償。
第三，本案中公司不能證明您不能勝任本職工作的話，它就不能直接適用員工登記表中的告知要求確認勞動合同無效，並拒付經濟補償金。
第四，《勞動合同法》對於無效勞動合同有明文規定，該法第第二十六條規定，下列勞動合同無效或者部分無效：
（一）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；
（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；
（三）違反法律、行政法規強制性規定的。
對勞動合同的無效或者部分無效有爭議的，由勞動爭議仲裁機構或者人民法院確認。
關於欺詐務必是要造成用人單位對雙方要不要建立勞動合同關系，即是否招錄該員工做出了錯誤的決定，如果員工存在欺詐行為，致使用人單位做出了錯誤的簽約舉動，並且在員工不能勝任工作的情況下，用人單位可以以此為由，通過仲裁或法院確認勞動合同無效。
但本案中顯然您並不存在不能勝任工作的問題，而是您要主動辭職。您與用人單位簽署的勞動合同未經裁決或判決前，依然是合法有效的。
最後，您與公司之間存在的勞動爭議，誰先主動採取措施維權，誰佔有主動，故此建議您應該採取積極主動的措施，主動仲裁申請解除勞動合同關系，並要求支付拖欠工資、給予經濟補償金並補繳各項社會保險。假如公司主張勞動合同無效，但顯然它並未提前仲裁要求確認無效，則應屬有效協議，仲裁委就可能持有公司在抵賴的意識傾向，這種傾向對您是有利的。

Ⅳ 重復填寫入職表是否符合勞動法

這個是不違法的，重復填寫入職表有可能公司規模比較大，每個職能部門或者是很多方面需要人事信息，所以會填寫很多表格，這個不要覺得不耐煩，只要不是讓你把很多重要信息填寫都是沒問題的，這也是公司程序的原因，有好多需要存檔和分開放置，財務人事有備份才能更好的計算你的個人績效等，放心吧，沒什麼大問題。

Ⅳ 關於勞動法和新入職工

從你的情況看來，該公司在試用期方面已經違反了《勞動合同法》！

根據你所說的，公司月你簽訂了3年勞動合同，使用期6個月合法。但是《勞動合同法》規定試用期最多不能超過6個月，該公司無權延長試用期！

至於你工資方面，要先看看你的勞動合同裡面是否有明確約定工資多少，如果有就必須按約定的發放，但在使用的工資不得少於約定工資的80％！且試用期工資不得低於企業所在地區的最低工資標准！
如果沒有約定工資多少，就必須以同工同酬的原則，以該加公司與你同一崗位的工資標准進行發放！

我所解釋的也只是我知道的一部分，如果你想更詳細的了解，可以到當地的勞動部門咨詢，不過你們公司延長試用期這條肯定違反勞動法規了！

Ⅵ 根據勞動法規定，入職公司就要為員工繳納社保嗎

是的，員工與用人單位建立勞動關系後就應該依法為員工繳納社保。

Ⅶ 按照勞動法入職手續

1、自用工之日起30日內簽訂勞動合同；
2、自用工之日起30日內向勞動保障行政部門辦理勞動用工備案手續；
3、自用工之日起30日內向社會保險行政部門辦理社會保險登記及繳費手續。

Ⅷ 到公司辦理入職手續是否是用工時間是否算是用工之日

用工實質上是一種與勞動關系相附隨的連續性的行為過程，而用工之日是用工這一連續性行為，過程的開端和時間起點。勞動者與用人單位之間的關系在用工之日不可能具備勞動關系的全部特徵或者要素，用人單位不可能在用工之日為勞動者辦妥全部勞動關系手續，或是立即發放勞動報酬。所以對用工之日在構成要件方面不能適用一個完整的用工行為的標准，而應該適用最基本的實質要件來判定。
對用工之日在構成要件方面不能適用一個完整的用工行為的標准，而應該適用最基本的實質要件來判定。只要勞動者是在用人單位的管理下提供勞動，即可認定用工已經開始。
所以，到公司辦理入職手續，並非用工的實際時間。只要勞動者在用人單位的管理下提供勞動，用工之日即已經開始。

Ⅸ 中國勞動法幾歲可以入職

16歲，如果我沒有記錯的話，因為民法中規定過，16-18歲之間，以自己的勞動收入生活的，是完全民事行為能力人，當然了，有一些特殊的，年齡可以更小，如國家體操隊隊員啊，人家可以自己拿工資的