勞動法是勞動法的唯一約束嗎

『壹』 冒名頂替上班是否違反勞動法

1、冒名頂替上班是違反勞動法的，屬於欺詐行為。
2、《中華人民共和國勞動法》第十八條 下列勞動合同無效：
（一）違反法律、行政法規的勞動合同；
（二）採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動合同。
無效的勞動合同，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動合同部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。
勞動合同的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。

『貳』 培訓協議是否有法律效力

法律分析：單獨的培訓協議沒有法律效力。根據勞動法的規定，用人單位與雇員只有簽訂勞動合同、保密協議才是唯一有效的法律文件，除此之外，任何形式的協議、合同都是無效的，如果出現任何糾紛，都要以勞動合同內容為准解決糾紛問題，也就是說培訓協議沒有任何法律效益。除非培訓協議是附加在勞動合同中，這是具有法律效益的，但是培訓協議不能單獨拿出來作為約束員工的工具。

法律依據：《中華人民共和國民法典》第五百零二條 依法成立的合同，自成立時生效，但是法律另有規定或者當事人另有約定的除外。 依照法律、行政法規的規定，合同應當辦理批准等手續的，依照其規定。未辦理批准等手續影響合同生效的，不影響合同中履行報批等義務條款以及相關條款的效力。應當辦理申請批准等手續的當事人未履行義務的，對方可以請求其承擔違反該義務的責任。 依照法律、行政法規的規定，合同的變更、轉讓、解除等情形應當辦理批准等手續的，適用前款規定。

《中華人民共和國勞動合同法》第二十三條 用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。 對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

『叄』 變更工作地點按勞動法怎麼處理

根據勞動法，變更工作地點需要用人單位與勞動者協商一致，再變更勞動合同約定的內容中的工作地點。
將勞動工作地點變更到合理范圍的程序如下：
用人單位書面向勞動者提出變更勞動合同工作地點的請求，告知勞動者變更勞動合同的理由、變更的內容；在一定的期限內雙方進清豎喚行協商；簽訂變更協議，協議應載明變更的具體內容和變更的時間。因變更勞動合同發生爭議的，勞動者可以申請仲裁。
未經協商一致，用人單位變更工作地點，可以要求解除勞動合同並主張經濟補償金：
1.《勞動合同法》並沒有直接規定，用人單位變更工作地點致使合同解除，答凱便需向勞動者支付經濟補償金。而是要判明工作地點的變更是否屬於第38條規定的「用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件」。因此，法院在審理此類糾紛時，並不單純是判斷工作地點是否變纖指更，還需結合工作地點變更對勞動者的影響以及用人單位採取的補償措施等因素綜合判斷，以確定用人單位是否符合《勞動合同法》規定的支付經濟補償金的條件。
2.勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市，如用人單位在XX市范圍內變更具體工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，勞動者以此為由解除勞動合同，一般無權主張經濟補償金。目前如北京市、深圳市等地法院均頒布了相關意見，認定用人單位有權在本市范圍內變更工作地點。
上述用人單位可在市級范圍內變更工作地點的前提，是勞動合同沒有約定比市級范圍更具體的工作地點，如XX市XX區、XX市XX區XX號等，如勞動合同約定的工作地點比市級范圍更小更具體，則用人單位在市內變更工作地點就需要跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位需支付經濟補償金。
3.在勞動合同約定了唯一的工作地點，比如XX市時，用人單位跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
4.勞動合同未約定工作地點，法院一般以勞動者的實際工作地點作為雙方約定的工作地點，此時如果用人單位在市內變更工作地點，用人單位能提供交通補貼，且對勞動者不會造成明顯影響的，用人單位有權變更工作地點，但如跨市或跨省變更工作地點的，則必須跟勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須向勞動者支付經濟補償金。
5.勞動合同約定多個工作地點時，會發生跨市或跨省的情況，此種約定是否對勞動者有約束力頗有爭議。勞動合同的簽訂主體並非處於平等地位，此涉及勞動合同是否如一般合同一樣完全遵從意思自治原則，抑或還須考慮到對勞動者的生活穩定性影響，因此法院並非單純是從法律角度決策，尚需考慮到可能的社會影響。如果多個工作地點約定明確，比如A市和B市、A省和B省等，則視為勞動者對未來自己會在哪個具體地方工作是明確和接受的，此時勞動者不能主張工作地點變更的經濟補償金；如果多個工作地點約定不明確，比如約定類似「出差地」、「關聯公司所在地」、「項目所在地」等，由於類似的工作地點的表述，勞動者在簽訂合同時無法預知具體的工作地點在何處，如果類似約定地點與實際工作地點發生跨省市的情況，則用人單位須與勞動者協商一致，否則勞動合同解除，用人單位須支付經濟補償金。
6.勞動者如在變更後的新工作地點上班後，又以用人單位單方面變更工作地點為由要求解除勞動合同並主張經濟補償金的，根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(四)》第11條的規定，法院不予支持。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法（2018修正）》
第三十五條
勞動合同的變更
用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。
變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第三十八條
勞動者單方解除勞動合同
用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。
用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。

『肆』 勞動法中誰用工誰負責是指用人單位還是個人

勞動法中誰用工誰負責當然指向的是用人單位的，如果是個人需要用人，沒有簽訂勞動合同，則在此不適用勞動法規定。