2017年勞動法非因工傷

❶ 新勞動法對非工傷住院工資怎樣計算

非工傷有兩重理解:1、非因工負傷或者患病，根據你在本單位的工作年限來賠償，8年以上為全額工資，但最低不低於最低工資的80%。2、非法用工導致的傷害。這個就是按工傷待遇來賠償，按原薪資待遇發放。

❷ 勞動法關於工傷的規定

因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。 停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

根據《工傷保險條例》規定：

第十四條 職工有下列情形之一的，應當認定為工傷：

（一）在工作時間和工作場所內，因工作原因受到事故傷害的；

（二）工作時間前後在工作場所內，從事與工作有關的預備性或者收尾性工作受到事故傷害的；

（三）在工作時間和工作場所內，因履行工作職責受到暴力等意外傷害的；

（四）患職業病的；

（五）因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的；

（六）在上下班途中，受到非本人主要責任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的；

（七）法律、行政法規規定應當認定為工傷的其他情形。

第三十三條職工因工作遭受事故傷害或者患職業病需要暫停工作接受工傷醫療的，在停工留薪期內，原工資福利待遇不變，由所在單位按月支付。

停工留薪期一般不超過12個月。傷情嚴重或者情況特殊，經設區的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。

工傷職工評定傷殘等級後，停發原待遇，按照本章的有關規定享受傷殘待遇。工傷職工在停工留薪期滿後仍需治療的，繼續享受工傷醫療待遇。 生活不能自理的工傷職工在停工留薪期需要護理的，由所在單位負責。

(2)2017年勞動法非因工傷擴展閱讀

《工傷保險條例》第四十三條用人單位分立、合並、轉讓的，承繼單位應當承擔原用人單位的工傷保險責任；原用人單位已經參加工傷保險的，承繼單位應當到當地經辦機構辦理工傷保險變更登記。 用人單位實行承包經營的，工傷保險責任由職工勞動關系所在單位承擔。

職工被借調期間受到工傷事故傷害的，由原用人單位承擔工傷保險責任，但原用人單位與借調單位可以約定補償辦法。 企業破產的，在破產清算時依法撥付應當由單位支付的工傷保險待遇費用。

第四十四條職工被派遣出境工作，依據前往國家或者地區的法律應當參加當地工傷保險的，參加當地工傷保險，其國內工傷保險關系中止；不能參加當地工傷保險的，其國內工傷保險關系不中止。

第四十五條職工再次發生工傷，根據規定應當享受傷殘津貼的，按照新認定的傷殘等級享受傷殘津貼待遇。

❸ 勞動法非工傷因病死亡怎麼賠償

職工(含離退休人員)因病或非因工負傷死亡，發給喪葬補助費，供養直系親屬一次性救濟專金(或供屬養直系親屬生活補助費)、一次性撫恤金。
喪葬補助費的標准：3個月工資(月工資按當地上年度社會月平均工資計，下同)；
供應直系親屬一次性救濟金標准：6個月工資；
一次性撫恤金標准：在職職工6個月工資；離退休人員3個月工資。

❹ 關於員工因非工傷請病假工資該如何發放

員工因非工傷請病假的話，按病假來支付工資就可以的。
《關於貫徹執行《中華人民共和國勞動法》若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）
59、職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80%.

❺ 職工在職期間，非因工傷,喪失部分勞動能力,單位能否解除勞動合同誰能告訴我謝謝!

1、職工在職期間，非因工傷,喪失部分勞動能力，用人單位可以與職工協商解專除合同的。
2、《勞動合同法》第屬三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第四十六條有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：
（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；
（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

❻ 《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》 在勞動法里嗎

《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》是根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定製定的詳細規定。
《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》
第一條為了保障企業職工在患病或非因工負傷期間的合法權益，根據《中華人民共和國勞動法》第二十六、二十九條規定，制定本規定。
第二條 醫療期是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。
第三條企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：
（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；
五年以上的為六個月。
（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；
五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；
十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。
第四條醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。
第五條 企業職工在醫療期內，其病假工資、疾病救濟費和醫療待遇按照有關規定執行。
第六條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結，不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。被鑒定為一至四級的，應當退出勞動崗位，終止勞動關系，辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇；被鑒定為五至十級的，醫療期內不得解除勞動合同。
第七條企業職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，醫療期滿，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
第八條 醫療期滿尚未痊癒者，被解除勞動合同的經濟補償問題按照有關規定執行。
第九條 本規定自一九九五年一月一日起施行。
《勞動法》

第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據本法第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同：
（一）患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的
（二）患病或者負傷，在規定的醫療期內的；
（三）女職工在孕期、產期、哺乳期內的
（四）法律、行政法規規定的其他情形。

❼ 非因工負傷勞動法有何規定

企業職工患病或者非因工負傷的事情經常發生。在職工停止工作期間以及醫療期間屆滿後，職工相關諸多權益得不到保障，更可悲的是，許多職工並不清楚自己在患病或者非因工負傷的情況下享有那些權益，結果自己的權益受到了侵害還也不知道去維護。依據勞動法以及勞動部制定的相關規章，企業職工在患病或者非因工負傷中應注意下列權益的保護：

一、職工享受法定的醫療期
醫療期，是指企業職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。勞動部有關規章規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個月到24個月的醫療期，經過有關部門的批准還可以適當地延長。
在法定的醫療期內，即使職工與用人單位之間的勞動合同到期了，勞動合同期限也應延續到醫療期滿屆滿為止。職工在規定的醫療期內的，用人單位不得依據勞動法的相關規定解除勞動合同。
二、職工享有病假工資和疾病救濟費
根據法律的規定，職工患病或非因工負傷治療期間，在規定的醫療期間內由企業按有關規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低於當地最低工資標准支付，但不能低於最低工資標準的80％。即：職工在醫療期間，用人單位可以根據本單位內部規定向職工支付病假工資和疾病救濟費，但單位內部規定支付上述費用不能低於最低工資標準的80％。
三、職工醫療期內醫療終結後勞動關系的處理
職工在醫療期內醫療終結，傷病痊癒，如果能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；如果不能從事原工作，用人單位應另行安排適當的工作。
但是，如果職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期內醫療終結不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的適當工作的，應當首先由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。根據鑒定結果分別作出相應的處理：
1、如果被鑒定為1至4級的，職工應當退出勞動崗位，終止勞動關系，由用人單位辦理退休、退職手續，職工享受退休、退職待遇。
2、如果被鑒定為5至10級的，在醫療期內不得解除勞動合同。但在醫療期滿後，用人單位可以解除合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。
四、職工醫療期屆滿後勞動關系的處理
根據法律的規定，職工在醫療期滿後，能從事原工作的，可以繼續履行勞動合同；不能從事原工作，用人單位另行安排適當的工作。
但是，職工非因工緻殘和經醫生或醫療機構認定患有難以治療的疾病，在醫療期滿仍不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的適當工作的，應當由勞動鑒定委員會參照工傷與職業病致殘程度鑒定標准進行勞動能力的鑒定。根據鑒定結果分別作出相應的處理：
1、如果被鑒定為1至4級的，職工應當退出勞動崗位，解除勞動關系，並辦理退休、退職手續，享受退休、退職待遇。
2、如果被鑒定為5至10級的，用人單位可以解除勞動合同，並按規定支付經濟補償金和醫療補助費。

以上希望有所幫助！

❽ 2016新勞動法非工傷被開除如何維權

開除違法的，申請勞動爭議仲裁。

勞動合同履行期間，用人單位可以按《勞動合同法》第三十九條、四十條、四十一條和四十二條規定單方面解除合同開除勞動者。

勞動者嚴重違法違紀，用人單位按《勞動合同法》第三十九條規定解除合同的，沒有補償。其中，因為勞動者原因造成用人單位損失的應當承擔賠償責任。

按《勞動合同法》按第四十條、第四十一條規定解除合同的，應當按照勞動者本單位工作年限每年支付一個月本人工資經濟補償金，滿半年不滿一年的按一年支付，不滿半年的按半年支付。其中，《按勞動合同法》第四十條規定解除合同的，還應當提前30天書面通知或者額外支付一個月工資代通知金。

用人單位開除職工不符合法律規定的，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當經濟補償金二倍支付賠償金。勞動者可以通過勞動爭議仲裁維權。

《勞動合同法》
第三十九條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條 第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。

第四十條 有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

第四十一條 有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見後，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：
（一）依照企業破產法規定進行重整的；
（二）生產經營發生嚴重困難的；
（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同後，仍需裁減人員的；
（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。
裁減人員時，應當優先留用下列人員：
（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；
（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；
（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。
用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，並在同等條件下優先招用被裁減的人員。

第四十二條 勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條 、第四十一條 的規定解除勞動合同：
（一）從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；
（二）在本單位患職業病或者因工負傷並被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；
（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；
（四）女職工在孕期、產期、哺乳期的；
（五）在本單位連續工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；
（六）法律、行政法規規定的其他情形。