勞動法形同虛設的原因

Ⅰ 勞動法形同虛設

勞動法是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的社會關系的法律規版范總稱。它是資本主權義發展到一定階段而產生的法律部門；它是從民法中分離出來的法律部門；是一種獨立的法律部門。這些法律條文規管工會、僱主及雇員的關系，並保障各方面的權利及義務。

《勞動法》作為維護人權、體現人本關懷的一項基本法律，在西方甚至被稱為第二憲法。
其內容主要包括：勞動者的主要權利和義務；勞動就業方針政策及錄用職工的規定；勞動合同的訂立、變更與解除程序的規定；集體合同的簽訂與執行辦法；工作時間與休息時間制度；勞動報酬制度；勞動衛生和安全技術規程等。

Ⅱ 勞動法形同虛設！工作一周只休息一天根本就不夠休的！

根據來《勞動法》第41條規定，用自人單位延長工作時間（也就是加班），應與勞動者協商。既然是協商，當然就應該就加班時間和加班報酬協商一致，否則就是強迫勞動。

只有四種情況不得拒絕加班：發生自然災害、事故或因其他原因，使人民的安全健康和國家資財遭到嚴重威脅，需要緊急處理；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，須及時搶修；須利用法定節日或公休假日的停產期間進行設備檢修、保養；為完成國防緊急任務，或完成上級在國家計劃外安排的其他緊急生產任務，以及商業、供銷企業在旺季完成收購、運輸、加工農副產品緊急任務。

除了這4種情況外，單位要求員工加班，必須與員工協商。單位採取不正當手段要求員工加班，員工可以拒絕。雖然在上述4種情況下，員工不得拒絕加班，但單位還是應該支付加班工資，加班工資必須按照勞動法第44條規定的標准支付。

Ⅲ 為什麼勞動法形同虛設

勞動法形同虛設，那是針對少數不遵守勞動法的老闆，但對大多數的企業還是有約束的

Ⅳ 勞動者提前解除合同需要交違約金嗎

1、「新勞動法出台後，有規定說，可以提前三十日遞交辭職申請，就可以免交違約金是嗎？」：不完全是。
（1）一般情況下，勞動者提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位解除合同的：不交違約金。

（2）特殊情況下，即使勞動者提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位解除合同的，也要按勞動合同的約定交違約金，這個情況就是：單位為勞動者提供了專項的、專業的培訓，並且在勞動合同中約定了符合法律規定的服務期和違約金：如果勞動者在約定的服務期內提出辭職，即使是提前30日書面通知單位了，也要按合同約定交納服務期剩餘年限的違法金。

2、「可是也有聽說要賠償費用，而不是違約金，是為什麼？是什麼費用？那麼出台的新勞動法豈不是形同虛設？」：
（1）賠償費用的，是因為勞動者不按法律規定辭職（沒有提前30日書面通知、在試用期內提前3天通知單位、自己就走路了），這種情況下，要賠償因為違法辭職給單位造成的損失。

（2）為什麼？因為勞動者違法辭職，使單位的工作無法銜接、耽誤生產、造成了不應有的損失，所以應當賠償損失。

（3）什麼費用？就是因為違法辭職給單位造成的損失。
（4）不等於《勞動合同法》形同虛設，因為這是《勞動合同法》規定的內容，《勞動合同法》在保護職工的合法權益的同時，也必須保護用人單位的合法權益：如果允許勞動者想來就來、想走就走、招呼都可以不打一個，這樣的法律還叫法律嗎？還能實行得了嗎？

Ⅳ 勞動法形同虛設啊，365天何時能休息

廢話，勞動法不是來告訴你了么，勞動者自有權選擇不加班，你自己怕老闆開除你，你就在哪裡抱怨，法律是死的，人是活的。
《勞動合同法》
第三十一條【加班】用人單位應當嚴格執行勞動定額標准，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

Ⅵ 為什麼在浙江勞動法形同虛設

貌似沒相關部門過來監督執行～而且和企業不簽合同的也多了～你覺得不合理，內你去勞動容局告發就是了。。。勞動法是個法律而已,你要維護你權利運用它的時候,它才有作用。不然就是擺那給你看看的,讓欣賞下我們國家立法專業人士的文筆而已。

Ⅶ 95年的勞動法關於未畢業實習

請注意：學生實習不適用《勞動法》和《勞動合同法。取得畢業證之前,叫實習,因此時你的身份還是學生,不具備做職工的身份。屬於學08年頒布了新的勞動法，裡面並沒有「見習期」一詞，條文採用的是「試用期」，最長是六個月。 見習期是對應屆高校畢業生在轉為國家幹部編制前而進行業務適應及考核的一種制度，不是勞動合同制度下的概念，而是計劃經濟時期人事制度下的做法。 但必須明確的是見習期制度只適用於國家分配工作的高校畢業生，不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。 我們國家自50年代起以行政規章的形式開始實行見習期制度。如1981年10月4日國家教委、計委、勞動人事部聯合發布的《高等學校畢業生調配派遣辦法》，其中的第26條規定：「畢業生分配到達工作崗位後，實行一年見習的制度。見習期滿後，經所在單位考核合格的轉正定級。考核不合格的，可延長見習期半年到一年，延長見習期仍不合格的，按定級工資標准低一級待遇」。1987年7月22日發布的《高等學校畢業生見習暫行辦法》第2條規定：「高等學校本、專科畢業生分配工作後，原則上都要安排到基層見習。見習期為一年。對入學前已從事一年有關實際工作的，經所在單位批准，可免去見習期。有些行業的人才，需要更長時間的實際鍛煉，可以在見習期滿後自行安排。」因此從性質上看，見習期也是一種試用期。 國家規定，原為教齡在一年以上的民辦教師；考取高等學校或中等專業學校，畢業後仍從事教師工作的，可不實行見習期；原為工齡在一年以上的全民或城鎮集體所有制企事業單位正式職工(不含未轉正的學徒工、練習生、試用人員以及臨時工、合同工等)，考取高等學校或中等專業學校，畢業後可不實行見習期；取得博士、碩士學位的畢業研究生到企事業單位工作，不實行見習期。 見習期滿如果合格，則為該畢業生填寫《高等、中等專業學校畢業生見習期滿轉為正式幹部申報表》，向人事部門辦理幹部身份轉正手續，確定行政級別，為其評定專業職稱，聘任相應職務。如果見習期滿，達不到見習要求的，可延長見習期半年到一年，或者降低工資標准；表現特別不好的，可予以辭退，由學校重新分配工作。隨著時間的推移，高校畢業生的就業形式發生很大的變化，1997年3月24日國家教委發布了新的《普通高等學校畢業生就業工作暫行規定》，畢業生就業實行「供需見面及雙向選擇」，原有關高校畢業生就業的政策同時廢止。有關原見習期制度的《高等學校畢業生調配派遣辦法》、《高等學校畢業生見習暫行辦法》等已經失去了有效性。 事實上， 由原國家教委和原勞動人事部制定的關於高校畢業生見習期的制度，明確針對的都是畢業後由國家或者政府分配工作的畢業生。原勞動部在1996年的復函也重申了見習期的問題，但針對的也是分配工作的高校畢業生。雖然國家有關部門並沒有明文廢止見習期制度，但隨著市場經濟的發展，勞動關系的建立形式發生著變革，高校畢業生由國家分配工作的制度已經基本消亡，因此高校畢業生見習期制度也失去了立足的根基，已形同虛設。 在我國現階段，已經不實行高校畢業生分配工作的制度，因此原來的見習期制度已基本不適用。高校畢業生（勞動者）與企業通過市場招聘等雙向選擇而建立的勞動關系，則其行為受現行國家勞動法律法規保障政策調整，用人單位不應以見習期制度為由來設法規避勞動法（廣義的）規定的法定義務和責任。 當前許多的國有企業仍舊要求畢業生執行見習期制度，由於這類企業一路由計劃經濟時期走來，被計劃經濟時期政策的束縛也較多。但是不論如何，見習期制度明確只適用於國家分配工作的高校畢業生，而不適用通過雙向選擇建立勞動關系的勞動者。在當前國家勞動法律法規和畢業生就業政策明確的情況下，企業如仍以實行見習期為名要求通過市場招聘形式而錄用的畢業生實行長達1年的試用期，是混淆概念、變相延長試用期的違法行為。 參考資料：浙江省勞動和社會保障廳2008年1月17日對見習期制度的答復性解釋 校與你簽訂的協議，如果單位的話必須是試用期。

Ⅷ 請問怎麼樣才算經濟性裁員

京市經濟性裁減人員規定》規定裁減人員的一個條件是企業連續三年經營性虧損且虧損額逐年增加、資不抵債、80%的職工停工待業、連續6個月無力按最低生活費標准支付勞動者的生活費用。[2]這樣的規定使得強調政府對企業經濟性裁員實行宏觀調控的同時，又將政府的宏觀經濟調控職能引入企業的微觀管理之中，讓政府又界入企業的內部事務之中，回到了原來政企不分的的老路上。 另外，我國勞動立法在被裁人員的標准上沒有在正面對用人單位提出要求，僅僅在《勞動法》第29條和《企業經濟性裁員的規定》第5條規定了幾種不得裁減的人員。但由於勞動者個體的差異，有些特殊的勞動者需要特殊的保護，將他們納入裁員的對象將有違社會的公平與正義。我國經濟性裁員採取「一刀切」的簡單做法，並沒有考慮勞動者的差異，如勞動者的年齡、收入、工作期限、身體狀況、對用人單位的貢獻等特殊情況，這不能不說是一個遺憾。 2、工會對經濟性裁員的干預不力 我國勞動法規定用人單位裁減人員必須提前30日向工會和全體職工說明情況，聽取工會或職工的意見，而並非必須得到工會或職工的事前「同意」，而且也沒有對工會和職工的「建議權」提供必要的保障。如果工會或全體職工提出了不同的意見，是否會影響或阻卻用人單位的裁員活動呢？勞動法沒有作出可操作性的規定。筆者認為，如果工會或全體職工提出了不同的意見，對用人單位的裁員活動不具有影響力或阻卻力，那麼我國《勞動法》第27條和《企業經濟性裁減人員規定》第 14條規定的徵求或聽取意見的程序就形同虛設，沒有任何實際意義。而在實踐中，工會更多是站在用人單位一邊，使該條規定完全流於形式。 3、對被裁減人員的就業保護不力 勞動權是人權的基本內容，就業權是勞動權的基本內容，也是生存權的表現形式。一個完整的經濟性裁員制度不應只包括裁員制度本身，還應包括對被裁減人員的善後保護制度。這樣才能保證經濟性裁員制度的順利進行。因此，在勞動者被用人單位裁員之後，立法應對勞動者的就業權予以充分的保護。我國目前被國有企業優化的富餘人員，從總體上講一般年齡偏大、文化程度偏低、技能單一，並且女職工占較大比例。這些職工的再就業相對而言比較困難。《勞動法》第29條和《企業經濟性裁減人員規定》第5條雖然對企業經濟性裁員行為設立了禁止性的條款，已對這些特殊群體就業予以特別保護，但仍不完善。因此，對被國有企業、集體企業裁減的失業人員，尤其是再就業能力較差以及特殊地區的人員還應實施就業保護政策，盡量擴大再就業的比重。 三、我國企業經濟性裁員制度之完善 1、確立統一的、科學的困境企業認定標准 目前我國《破產法》和《民事訴訟法》對企業破產原因的規定抽象、含糊，不具有操作性，造成實際中困境企業的認定困難。要解決這一問題就要參照國際通行的企業破產的界限。 對於破產原因的立法例，世界范圍內主要有兩種作法：判例法的英美國家採取列舉主義，成文法的大陸法系國家採取概括主義。概括主義的國家一般以「不能清償到期債務」作為破產原因，並採取了現金流量標准和資產負債表標准為兩個判斷標准。[3]在我國破產原因必須建立一元化標准，即以「不能清償到期債務」作為破產原因。無論是全民所有制企業還是其他所有制企業，也無論企業是因為管理不善造成嚴重虧損，還是因為其他原因造成企業虧損，當企業不能清償到期債務，困難企業可以申請破產保護，或同債權人達成和解協議進行和解，或達成重整計劃進行重整。這時困難企業就可以根據和解協議或重整計劃的需要進行裁員。這樣確立企業經濟性裁員的統一標准，增加了企業經濟性裁員的透明度，可以更好的防止用人單位利用經濟性裁員制度侵犯勞

Ⅸ 如果勞動仲裁，仲裁委員會會支持我的雙倍工資的請求嗎

你看的案例應該是新來的勞源動爭議調解仲裁法沒有實施之前的。
2008年5月1日出的勞動爭議調解仲裁法規定勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁庭裁決勞動爭議案件，應當自勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日起四十五日內結束。案情復雜需要延期的，經勞動爭議仲裁委員會主任批准，可以延期並書面通知當事人，但是延長期限不得超過十五日。

根據勞動合同法的規定，你是可以得到每月雙倍工資的。
不過那要提供證據的。不然仲裁委是不會支持的。

樓下的，你懂不懂法啊，不懂就不瞎說，不要裝懂！！！
你難道就不知道新法優於舊法，特別法優於普通法嗎？