勞動法試用期算工資嗎

⑴ 勞動法規定試用期有沒有工資

《勞動法》並未具體規定試用期的工資問題。然而，《勞動合同法》明確指出，試用期間，用人單位必須向員工支付工資。在此期間，員工的工資不得低於合同約定的轉正工資的百分之八十，且不得低於當地最低工資標准。
根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條的規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；而對於三年以上固定期限或無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同時，同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。對於以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期應包含在勞動合同期限內。如果勞動合同僅約定試用期，則試用期不成立，該期限視為勞動合同期限。
第二十條規定，試用期間勞動者的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並且不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第二十一條進一步指出，在試用期中，除非勞動者有《勞動合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，否則用人單位不得解除勞動合同。如果用人單位在試用期解除勞動合同，必須向勞動者說明理由。

⑵ 勞動法中關於試用期工資的規定 上了半個月班，工資應該按一個月發還是半個月發

勞動法中關於試用期工資的規定很明確，即企業支付給在試用期的員工的工資不低於同崗位的最低檔工資，或者不少於其正式工資的百分之八十，這是對員工試用期工資權益的保護，通常工資按月結。
法律分析
勞動法中關於試用期時間的規定，試用期最長不得超過六個月。勞動合同在兩年以下的，應按合同期限的長短來確定試用期，即勞動合同期限在半年以下的，試用期不得超過十五天；勞動合同期限在半年以上一年以下的，試用期不得超過三十天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過六十天。如果勞動合同期限在兩年以上，可以在六個月內約定試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內，不能把試用期計算在勞動合同以外，即試用期滿後才簽訂勞動合同。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。試用期不得延長。勞動者對用人單位不滿意或認為不適合工作，可以解除勞動合同，而用人單位在試用期內發現勞動者不符合錄用條件，也可以解除勞動合同，而不能延長試用期繼續進行考察。
法律依據
《中華人民共和國勞動合同法》
第二十條 勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
第十二條 勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。
第八十二條 用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

⑶ 勞動法規定試用期有工資嗎

依據我國勞動法律，試用期亦應有薪資待遇。依照勞資雙方簽署之勞動合同，用人單位需按約定工資水平向勞動者支付試用期薪酬。在此期間，勞動者依法享有獲得勞動報酬的權益。試用期工資必須不低於同崗位最低檔次工資，或不低於勞動合同約定工資的80%，同時，不應低於用人單位所在地的最低工資標准。若用人單位未遵守以上法規支付試用期工資，勞動者可通過勞動仲裁或向勞動監察部門投訴等途徑保護自身利益。

⑷ 勞動法規定試用期有沒有工資

勞動法規定試用期有工資。勞動者在試用期間是有工資的，並且試用期的工資不能低於單位中同崗位的最低工資的百分之八十，也不能低於單位所在地的最低工資。如果單位發放給勞動者的試用期工資過低，則勞動者可以要求單位補發差額，如果單位拒絕補發，勞動者可以提起訴訟。勞動合同3個月以上，一年以下，試用期為1個月，勞動合同1年以上，3年以下，試用期為2個月，三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超六個月。
法律依據：第十九條
【試用期】勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。
同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。
以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。
試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。
第二十條
【試用期工資】勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標准。
自離有工資嗎
1、勞動關系雙方依法解除或終止勞動合同時，用人單位應在解除或終止勞動合同時一次付清勞動者工資；
2、在員工不辭而別的情況下，勞動者已提供勞動部分游喊鄭對應報酬不應被剝奪。若用人單位有條件支付剩餘工資的，如員工的銀行卡並未銷毀，應及時足額支付。只有在存在工資支付障礙的前提下，用人單位可以暫緩工資支付；
3、但是，勞動者違反本法解除勞動合同，或者違反勞動合同約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任，目前內部仲裁規定，員工不辭而別造成損失，用人單位必須承擔舉證責任。故對不辭而別的員工，用人單位有神頌權追滲尺究其法律責任，但前提是要有員工造成損失的證據。