勞動法平均工資包含獎金嗎

⑴ 勞動法十二個月平均工資解釋

計算經濟補償金前十二逗段個月的平均工資指的是按勞動者勞動合同解除或者終止前12個月正常工作期間平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。
平均工資=(前12個月工資+獎金+補貼+津貼+加班加點工資)/12。本條例所稱本人工資，是指工傷職工因工作遭受事故傷害或者患職業病前12個月平均月繳費工資。
一、如何確定經濟補償金中工資標准
計算經濟補償金前十二個月的平均工資指的是按勞動者勞動合同解除或者終止前12個月正常工作期間平均應得工資計算，包括計時工資、計件工資、各種補貼和津貼、加班工資、獎金和特殊情形下支付的工資。上述您前十二個月構成計算在平均工資的為：基本收入、績效提成、管理津貼、基金獎勵。不計算在平均工資的為：社保扣款、員工福利(如果作為工資發放可算)、集團公司周年慶發的錢(如果作為工資發放可算)、個人所得稅。公司承擔的的社保及住房公積金不計算在平均工資裡面。
二、哪些情形可以要求支付經濟補償金
按照現行規定，用人單位違法解除勞動合同或者按照《勞動法》第24條、第26條、第27條的規定解除勞動關系的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。具體包括以下12種情形：
(1)用人單位違法解除勞動合同的;
(2)經勞動合同當事人協商一致，由用人單位解除勞動合同的;
(3)用人單位提前解除事實勞動關系的;
(4)用人單位以暴力、脅迫或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(5)用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的，導致勞動者辭職的;
(6)用人單位拒不支付加班加點工資或低於當地最低工資標准支付勞動者工資的;
(7)勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從宴猛事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的;
(8)勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的;
(9)勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的;
(10)用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難必須裁減人員而解除勞動合同的;
(11)勞動合同期內用人單位破產或者解散的;
(12)勞動合同終止，地方有特殊規定需要支付經濟補償金的。
根據《勞動合同法》中的規定，在一些情況下，若用人單位解除與勞動者的勞動合同，那此時需要按照規定支付勞動者一定數額的經濟補償金。而在計算經濟補償金的時候，就需要考慮到勞動者的工資情況，按照規定，此時一般是按勞動者勞動合同解除或者終止前12個月正常工作期間平均應得工資計算。
法律依據
《中華人民共和國勞動法(2018修正)》
第二十四條經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。
第二十五條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
（四）被依法追究刑事責任的。
第二十六條有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿後，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任晌指橋工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。
第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。
用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
《勞動合同法》
第四十七條 經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎回金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

⑵ 新勞動法規定月平均工資包括哪些

解答如復下： 根據08年9月18日公布制的《勞動合同法實施條例》的以下規定 第二十七條 勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標准計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。 可以理解成： 月平均工資是將勞動者在解除合同前12個月所有的應得貨幣性收入累加再除以12算出月平均工資。按照條例的規定，是應得工資而不是實得工資，因此應為稅前工資，也就是說，補償金的月平均工資指的是在扣除你個人承擔的所得稅和五險一金之前的那個應付工資數額。 簡單來講，計算經濟補償金的月平均工資包括你所說的五險一金，但是請注意，這個五險一金指的是你個人承擔的部分，公司承擔的那部分金額是不算在內的。

⑶ 經濟補償金的月平均工資包括哪幾項

1. 經濟補償金的月平均工資應當包括職工本人的所有工資性收入。
2. 這其中包括基本工資、加班工資、加薪、獎金等。
3. 此外，還包括勞動保護、節假日福利、住房公積金等。
4. 以及養老保險金、醫療保險金、伙食補助、誤餐補助等。
5. 還應包括外勤補助、出差補助、工種補助、營養補助、交通費、通訊費等。
根據《中華人民共和國勞動法》第二十八條，用人單位依據本法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規定解除勞動合同的，應當依照國家有關規定給予經濟補償。
根據該法第九十一條，用人單位有下列侵害勞動者合法權益情形之一的，由勞動行政部門責令支付勞動者的工資報酬、經濟補償，並可以責令支付賠償金：
1. 剋扣或者無故拖欠勞動者工資的。
2. 拒不支付勞動者延長工作時間工資報酬的。
3. 低於當地最低工資標准支付勞動者工資的。
4. 解除勞動合同後，未依照本法規定給予勞動者經濟補償的。

⑷ 勞動法的第47條的經濟補償中的「月平均工資」是什麼解釋的

月平均工資是指終止或解除勞動合同前12個月的平均工資。不過，當這個數目超過本地平均工資的三倍時，經濟補償將以本地平均工資的三倍計算。值得注意的是，補償年限不得超過12年。

根據國家統計局《關於工資總額組成的規定》，工資包括底薪、獎金、補貼、津貼和加班費五項組成。這意味著，你所理解的工資不僅僅是指底薪，它還包括了獎金、補貼、津貼以及加班費等其他收入。

在實際操作中，你的工資一般會比底薪高得多。這是因為工資總額不僅僅包括了底薪，還包括了獎金、補貼、津貼以及加班費等額外收入。而你的實得工資則是在扣除個人所得稅和社會保險等費用後所剩餘的金額。

此外，工資總額還可能包括單位代扣繳的費用，例如社保、醫保、個人所得稅，以及單位自行扣除的伙食費、住宿費、水電費、工衣費等。這些額外扣除項目都屬於工資總額的一部分，因此在計算經濟補償時，工資總額會比底薪高一些。

⑸ 勞動法中前十二個月平均工資怎麼算，具體包括

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，計算經濟補償時所依據的月工資是指勞動者應得的工資總額，這其中包括了計時工資或計件工資以及各種獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

如果勞動者在解除或終止勞動合同前的12個月平均工資低於當地的最低工資標准，那麼計算經濟補償時應以當地最低工資標准為准。

對於那些工作時間未滿12個月的勞動者，其平均工資則應按實際工作的月數來計算。

在具體操作中，通常需要綜合考量各種因素，確保公平合理。例如，計算平均工資時應考慮獎金、津貼和補貼等額外收入，以全面反映勞動者的實際收入水平。

值得注意的是，各地最低工資標准可能會有所不同，因此，在計算經濟補償時，需依據當地的具體標准進行調整。

此外，如果勞動者對工資計算存在疑問，可以尋求專業法律人士的幫助，以確保自己的合法權益得到充分保護。

總之，正確理解和執行《勞動合同法實施條例》第二十七條的規定，對於維護勞動者的合法權益具有重要意義。

⑹ 月平均工資是應發工資還是實發工資

法律分析：勞動者的工資一般有基本工資、應發工資、實發工資之分。基本工資通常是用人單位給勞動者設定的底薪，一般未包括獎金、津貼、補貼、福利待遇等。平均工資是個人一年中每個月的實發工資相加後除以12個月，為個人的月平均工資。平均工資是應發工資，即稅前工資，不是實發工資。實發工資=應發工資+補雜項目—扣除項目。應發工資=固定工資+浮動工資+補貼信息來源。

法律依據：《中華人民共和國勞動法》第五十條 ：工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得剋扣或者無故拖欠勞動者的工資。

《中華人民共和國勞動法》第五十一條： 勞動者在法定休假日和婚喪假期間以及依法參加社會活動期間，用人單位應當依法支付工資。