沈斌律師

❶ [原創]什麼情況用人單位單方解除勞動合同且不用支付經濟補償

用人單位單方解除勞動合同且不用支付經濟補償的情形-沈斌倜說勞動法 勞動者有下列條款情形之一的，用人單位可以單方解除勞動合同，無需支付經濟補償： （一）在試用期間被證明不符合錄用條件的； （二）嚴重違反用人單位的規章制度的； （三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； （四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的； （五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； （六）被依法追究刑事責任的。 北京勞動法律師沈斌倜提醒： 在適用以上條款辭退勞動者的時候，一些用人單位和勞動者存在誤區，認為勞動者如果是在孕期、產期、哺乳期或者醫療期等用人單位則不得依據上述條款解除勞動者的勞動合同。這樣的認識是錯誤的，沈斌倜律師告訴您，只要勞動者有上述情形之一，無論是在孕期、產期、哺乳期或者是醫療期等，用人單位都可以依據上述條款依法解除勞動關系，並且無需支付經濟補償金。沈斌倜律師提醒， 但是，用人單位在將本條款規定作為解除合同的依據時，必須有足夠的證據證明勞動者具有以下規定中的情形，否則很容易會被認定為違法解除勞動合同，必將面臨被支付雙倍賠償金的風險。 ---------------------------------------------------- 辦公地址：北京市朝外大街

❷ 企業以生產需要為名，調崗調辦公室人員至車間從事生產，變相裁員，該如何維權

調崗調薪作為用人單位的一種降低人力資源成本的手段或者作為一種變相裁員的方式，常被很多單位應用。但是用人單位的調崗降薪如果沒有相應的法律依據，僅根據自己管理需要單方調崗降薪，是不合法的，最易引發勞動爭議。那麼，在什麼情況下公司才有理由有權利調崗降薪？北京勞動法專家沈斌倜律師認為，根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：「一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。」但是，在實踐中，一些地方解釋及司法判例支持公司有條件地以貌似雙方協商一致地用人單位單方調崗調薪權，例如上海市高院民一庭《關於審理勞動爭議案件若干問題的解答》第15條：「用人單位和勞動者約定，用人單位有權根據生產經營需要隨時調整勞動者工作內容或崗位的，雙方為此發生爭議的，應由用人單位舉證證明其調職具有充分的合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，調崗調薪無效，雙方仍應按原勞動合同履行。」

風險級別：☆☆☆☆☆

風險規避措施：

辦理項目 重點注意事項
要求公司出具書面調崗降薪的理由作為證據保留 按照勞動合同法規定，公司調崗調薪屬於勞動合同的變更，變更勞動合同應當採用書面形式。領取公司書面調崗調薪理由之後可以比對法律和咨詢專業人士以確認公司調崗調薪的理由是否成立，如果不成立，勞動者有權要求撤回。
比對自己的勞動合同及咨詢專業人士 在發生調崗降薪後，勞動者應當先自己對照自己的勞動合同，看看公司對自己的調崗是不是是否符合勞動合同中約定的調崗調薪條款，然後再咨詢專業人士確定當地的司法實踐和判例對該種約定是否支持。

案例：
2008年1月1日，王某與北京某潤滑油公司簽訂無固定期限勞動合同，約定申請人的工作崗位是銷售代表，工作地點在北京，月工資待遇為基本工資3000元+固定報銷工資2600元+傭金。勞動合同第三條約定：「申請人同意被申請人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。」2009年1月起，該公司以經營方式發生轉變為由，將王某人所負責的部門分給他人，並取消申請人每月的固定報銷工資2，600元，2009年3月底，公司單方提出變更王某的工作地點至內蒙，王某拒絕。2009年4月21日公司以王某自2009年4月2日起未到駐區（內蒙）工作，連續曠工為由向申請人發出《解除勞動合同通知書》，通知解除與王某的勞動合同，並拒絕給予任何經濟補償。和單位協商未果後，王某將單位告到大興區勞動爭議仲裁委員會，認為雖然《勞動合同書》中約定：「申請人同意被申請人依據經營管理的需要，或申請人的工作能力、業績及健康狀況等原因，依法對申請人工作內容、工作崗位、工作地點進行調整。」而根據《勞動合同法》，用人單位可依法調整勞動者工作崗位的情況只有三種：「一是和勞動者協商一致調整；二是因勞動者不能勝任工作用人單位可以調整；三是因為勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化。」而被申請人調崗的理由不符合以上三種中的任何一種，不是勞動合同中所約定的依法調崗。因此，用人單位調崗降薪理由不成立，是違法解除勞動合同，請求公司支付違法解除勞動合同雙倍工資。最終，大興仲裁委員會裁決認定，公司沒有權利單方調崗調薪，最終判決公司應當依法支付解除勞動合同補償金。
法律依據：
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十五條用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式。變更後的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。
第四十條有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

❸ [原創]收員工押金當然違反勞動法嗎

好像勞動法規定不可以向員工收取押金，但是我們公司商品價值非常貴重，如果不向員工收取押金，生意很難做下去。我們如何規避風險？謝謝您的答復。沈斌倜律師回答：
勞動合同法第九條和第把十四條分別規定了禁止收取員工押金和違法收取押金的法律責任：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物明確要求用人單位不得向勞動者收取押金和各種形式的風險擔保金，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。
用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」
由此可見，勞動法是不允許向勞動者收取押金的。
但是是不是單位收取押金一定是違法的呢？
如果單位出於管理經營，不收取押金可能影響到正常經營，是不是沒有任何辦法規避風險了呢？
沈律師告訴大家雖然勞動合同法有上述的規定，並我們不能必然得出結論認為收取押金的做法都是錯誤的。我國的法律是復雜的，勞動合同法雖然禁止用人單位利用訂立勞動合同向勞動者收取風險抵押金以及各種形式的擔保，但是還有一些特殊的法律規定，具體的說是這樣：用人單位在與勞動者簽訂勞動合同以後，根據本單位經營管理的需要，按照勞動者資源的原則可以向勞動者收取「風險抵押金」以及要求勞動者全員入股等企業生產經營行為。根據這個規定，如果貴單位商品貴重，需要向勞動者收取風險抵押金的，滿足下列條件，可以收取：1、
經營的實際需要；2、
勞動者本人自願；3、
必須在勞動合同簽訂之後。
沈斌倜律師提醒您：企業一旦與勞動者就抵押金問題發生爭議，企業負有責任證明抵押金是勞動者自願繳納。又因為合法收取風險抵押金必須是在勞動合同簽訂以後和勞動者協商一致勞動者自願交納的，所以勞動者自願繳納抵押金的條款不能出現在勞動合同裡面，而只能在勞動合同簽訂以後另行簽訂民事合同。為了減少爭議，民事合同應該詳細地約定風險抵押金的數額，用途，責任。

❹ 哪裡有河北免費律師咨詢qq,能不能告知一下,有幾個關於勞動合同的問題想咨詢下,尤其是關於現在休假制度的

關於勞動法帶薪年假常見問題：

1、帶薪年假工作年限規定：職工連續工作（連續工齡不要求是本單位的連續工作時間）1年以上的，享受帶薪年休假。這就意味著，盡管一個職工可能是剛由其它單位進入當前工作單位，但是只要他在其他單位連續工作滿1年以上，就具備享受法定的帶薪年假的基礎資格。
2、職工所享受的帶薪年假天數與勞動者的工齡掛鉤：職工累計工作已滿1年不滿10年的，法定帶薪年休假5天；已滿10年不滿20年的，法定帶薪年休假10天；已滿20年的，法定帶薪年休假15天。沈斌倜律師提醒：用人單位安排勞動者休假高於該標準的不予干涉，但是低於法定標准應按照法定標准支付未休帶薪年假工資。
3、職工不應當享受帶薪年假的情形：有下列情形之一的，不享受當年的年休假：1）職工依法享受寒暑假，其休假天數多於年休假天數的； 2）職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的； 3）累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；4）累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；5）累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。
4、職工帶薪年假工資計算辦法：職工新進用人單位且符合享受當年帶薪年休假條件的，當年度年休假天數按照在本單位剩餘日歷天數折算確定, 折算後不足1整天的部分不享受年休假，具體折算辦法為（當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。案例釋明：小王自2008年7月份畢業時開始在A公司上班，後於2009年9月1日跳槽到B公司。問：小王應當從什麼時候起開始在B公司享受帶薪年假？根據《帶薪年假實施辦法》第五條的規定，小王進入B公司時，已連續工作一年以上，就應當具備了開始享受帶薪年假的資格。同時，根據該條第二款的規定：「前款規定的折算方法為：（當年度在本單位剩餘日歷天數÷365天）×職工本人全年應當享受的年休假天數。」我們還可以計算出2009年小王在B公司所能享受的帶薪年假的天數。當年剩餘的「日歷天數」為122天，他今年的年休假天數應為（122÷365）×5天≈1.67天。由於0.67天不足1整天，因此他在今年的年休假天數是1天。
5、除由職工本人因個人原因不休且做出書面放棄休假權利的承諾外，用人單位應在本年度內對職工未休年假的天數按照其日工資收入的300%支付工資報酬。提醒：1）如果用人單位想免除支付未休帶薪年假的義務，必須有證據證明是因為勞動者個人原因放棄休帶薪年假，且應當是書面證據。2）未休帶薪年假工資一般應當在當年度支付，否則就可能構成拖欠職工的工資的行為。勞動者有權根據《勞動合同法》第38條，通知解除勞動合同並可以向用人單位主張被迫解除勞動合同經濟補償金。3）帶薪年假一般應在一個年度內安排，用人單位確因工作需要跨1個年度安排年休假的，應徵得職工本人同意，並保留同意的證據。
6、離職時帶薪年假工資結算：勞動者離職時，如折算後有剩餘年休假，用人單位應按照其日工資收入的300%（包括正常工資中已支付的100%，需再另行支付200%）支付未休年休假工資報酬，不足1整天的部分不再支付未休年休假工資報酬。職工在離職前已休年休假多於折算應休年休假的天數，法律規定不能扣回。為了避免帶薪年假糾紛，用人單位可以通過放假等方式安排即將離職的員工休滿當年度應休年假。
7、關於不定時工作制員工是否享受帶薪年假，目前存在兩種觀點。一種觀點認為不定時工時制度下，勞動者每一個工作日沒有固定的上下班時間限制，在一定期限內，勞動者是在工作還是在休息，用人單位就無從得知。律師港灣指根據《工資支付暫行規定》第十三條規定，實行不定時工時制度的勞動者，不執行加班費的規定。由此推論，不定時工作制的勞動者不適用帶薪年假規定。另外一種觀點認為，帶薪年假是每一位勞動者均擁有的權利。理由如下：1）《職工帶薪年休假條例》第二條規定：「機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假（以下簡稱年休假）。」根據該條規定，帶薪年假的適用范圍包含了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有僱工的個體工商戶等單位的職工，並未將綜合工時制員工排除在外。2）未休帶薪年假工資性質不是加班費性質，《工資支付暫行規定》第十三條是實行不定時工時制度的勞動者不執行加班費的規定，由不定時工時制員工不享受加班費法律規定不能推論出不定時工時制員工不享受帶薪年假。3）勞動法及其配套設施都是為了保護勞動者的合法權益，因此如果出現法律規定不明情況下，應做出有利於勞動者的解釋。因此第二種觀點認為，除非有地方法規政策支持，否則，不定時工時制員工也應當享受帶薪年假。

❺ 佳源集團有叫沈斌的嗎

是假的,騙錢的,他有好多重身份,好多不同的地方,只要在世紀佳緣搜索他名內字就知道了,姐妹們容,別心急上當了......
照片應該也不是他的,聽他聲音應該只有30歲左右,姐妹們看著辦哦......
他會跟你聊天幾天,然後說想見面,見面之前他會讓你跟他的律師談話,再叫你給他寄保證金什麼的,你可以拆穿他,也可以氣死他,那個所謂的律師如果給你銀行號碼,你就記好,然後你就用不同他一個銀行的銀行卡一角一角,或一分一分的給他打過去,虧死他,可好玩了,哈哈哈......

❻ 收員工押金當然違反勞動法嗎

好像勞動法規定不可以向員工收取押金，但是我們公司商品價值非常貴重，如果不向員工收取押金，生意很難做下去。我們如何規避風險？謝謝您的答復。沈斌倜律師回答： 勞動合同法第九條和第把十四條分別規定了禁止收取員工押金和違法收取押金的法律責任：「用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物明確要求用人單位不得向勞動者收取押金和各種形式的風險擔保金，用人單位違反規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給予處罰。 用人單位違反規定，以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上二千元以下的標准處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。」 由此可見，勞動法是不允許向勞動者收取押金的。 但是是不是單位收取押金一定是違法的呢？ 如果單位出於管理經營，不收取押金可能影響到正常經營，是不是沒有任何辦法規避風險了呢？ 沈律師告訴大家雖然勞動合同法有上述的規定，並我們不能必然得出結論認為收取押金的做法都是錯誤的。我國的法律是復雜的，勞動合同法雖然禁止用人單位利用訂立勞動合同向勞動者收取風險抵押金以及各種形式的擔保，但是還有一些特殊的法律規定，具體的說是這樣：用人單位在與勞動者簽訂勞動合同以後，根據本單位經營管理的需要，按照勞動者資源的原則可以向勞動者收取「風險抵押金」以及要求勞動者全員入股等企業生產經營行為。根據這個規定，如果貴單位商品貴重，需要向勞動者收取風險抵押金的，滿足下列條件，可以收取：1、 經營的實際需要；2、 勞動者本人自願；3、 必須在勞動合同簽訂之後。 沈斌倜律師提醒您：企業一旦與勞動者就抵押金問題發生爭議，企業負有責任證明抵押金是勞動者自願繳納。又因為合法收取風險抵押金必須是在勞動合同簽訂以後和勞動者協商一致勞動者自願交納的，所以勞動者自願繳納抵押金的條款不能出現在勞動合同裡面，而只能在勞動合同簽訂以後另行簽訂民事合同。為了減少爭議，民事合同應該詳細地約定風險抵押金的數額，用途，責任。