民法典627
Ⅰ 勞動合同 單方接解除勞動合同存在的問題
如果是用人單位違反法律規定的情況辭退勞動者，是有經濟補償金的，具體金額與勞動者工作年限有關。
以下幾種情況用人單位辭退員工不需要賠償經濟補償金：
《勞動合同法》第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；
（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；
（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）被依法追究刑事責任的。
除此之外用人單位與勞動者解除勞動合同基本都需要賠償經濟補償金。
第四十七條經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標准向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標准按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
如果是勞動者自己想要解除勞動合同，可以有以下三種方法：
與用人單位協商一致可以離職；
提前三十天以書面形式告知用人單位可以離職；
用人單位違反國家規定的情況，勞動者可以解除勞動關系。
相關的法律條款：
《勞動合同法》第三十六條用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第三十七條勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。
第三十八條用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；
（二）未及時足額支付勞動報酬的；
（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；
（四）用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；
（五）因本法第二十六條第一款規定的情形致使勞動合同無效的；
（六）法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。
Ⅱ 從勞動價值論和勞動力價值論角度解釋如何解決低工資現象
完善無固定期限勞動合同制度的法律思考
劉建榮 （四川大學）
一、我國無固定期限勞動合同制度缺陷分析
無固定期限勞動合同，亦稱不定期勞動合同，是指不約定終止日期的勞動合同。綜觀西方國家勞動合同立法歷史，可看出無固定期限勞動合同制度當初被寫入勞動法，與工人運動密切相關。各國尤其是西方發達國家通過完善立法，推行無固定期限勞動合同制度，以穩定勞動關系，降低失業率，確保社會安定繁榮，起到了積極的效果。
我國根據相關法律規定，設立無固定期限勞動合同，是為了避免某些企業只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的「黃金年齡」即予辭退，同時也是為了對企業老職工以適當照顧，進一步維護勞動者合法權益，增強勞動者在用人單位工作的穩定感和歸屬感，維護穩定和諧的勞動關系，從長遠來看對用人單位與全社會都將十分有益。
但法律的規定不僅在於目的，更在於其實現。鑒於《勞動法》對無固定期限勞動合同制度規定過於簡單寬泛，與之配套的立法甚少，且規定極不嚴密，缺乏科學性與可操作性。實踐中，勞動關系雙方由於缺乏對無固定期限勞動合同的清晰認識，不能准確預見此類合同的法律特徵、法律效力和違約後果，產生了很多誤解。比如有人認為，無固定期限勞動合同就是單位可以根據需要隨時解除的勞動合同；有的認為是任何時候都不能解除的勞動合同；有的認為只要勞動者在同一用人單位連續工作10年以上，用人單位就應當與其簽訂無固定期限勞動合同。再加上《勞動法》對勞動合同的解除做出了統一規定，沒有針對有固定期限和無固定期限勞動合同作出區分，造成目前學界普遍認為：只要不出現法律法規規定的可以解除條件，簽訂無固定期限勞動合同的勞動者就可以一直工作至退休。由於法律規定了法定退休年齡，勞動者退休的日期在訂立合同時便是可以確定的，按照上述看法，無固定期限勞動合同其實就是期限至勞動者退休日期為止的有固定期限勞動合同（因為上述法定和約定解除條件同樣是有固定期限合同的解除條件）。無固定期限勞動合同完全可以由有固定期限勞動合同代替解決，那麼《勞動法》規定無固定期限勞動合同制度還有什麼意義呢？
鑒於我國目前勞動力市場嚴重供過於求的實際狀況，勞動者在勞動關系雙方明顯處於劣勢，用人單位掌握了確定勞動合同條件包括期限的主動權。勞動者出於職業穩定的需要，大多希望與用人單位訂立無固定期限勞動合同，以為這樣就捧到了「鐵飯碗」，用人單位恰恰相反，避而遠之。而現行制度又缺乏對用人單位的有效制約，用人單位可輕而易舉利用合法形式規避法律規定，使勞動者希望化為泡影。比如，當勞動者在同一用人單位工作10年以上時，用人單位往往以不同意續延合同為由，使勞動合同到期終止；即便立法如我國某些學者建議的那樣，取消「雙方同意續延合同」的條件，用人單位也可以採用只與員工簽訂10年以下勞動合同，到期不再續約的方式實現拒簽目的。這樣一來，也許原本可以維系更長時間的勞動關系，反而更不穩定，完全違背了立法的初衷。現實中甚至出現了某些用人單位先與工作10年以上的職工終止合同，過幾年後再與勞動者重新訂立有固定期限勞動合同的現象。對大多數勞動者而言，如果用人單位不同意的話，訂立無固定期限勞動合同只是一廂情願。這就不難想像雖然我國目前已全面推行勞動合同制度，但無固定期限勞動合同依然遠離大多數勞動者，影響整個社會勞動關系的穩定。這與其是用人單位的無情，不如說是法律的無情。
因此，有必要探討完善無固定期限勞動合同制度，使這一制度能夠達到向勞動者利益適當傾斜的同時，實現勞動合同雙方的利益平衡，促進穩定和諧的勞動關系，為市場經濟注入活力。
二、借鑒國外立法，完善我國無固定期限勞動合同制度
以合同期限為標准，世界多數國家都將勞動合同分為：有固定期限、無固定期限以及完成一定工作為期限的勞動合同。從國外的勞動合同制度來看，不同國家鑒於經濟發展水平以及歷史條件所限，其無固定期限勞動合同制度存在一定差異。即使是同一國家，在不同的歷史時期也不盡相同。但通過仔細比較分析，便會發現各國無固定期限勞動合同制度在總的方面保持了驚人的相似，而且發展趨勢脈絡一致，值得我國勞動立法所借鑒。以下從無固定期限勞動合同的適用范圍、解除條件和解除程序三個方面，對中外立法加以比較，探求我國未來勞動立法取向。
1、適用范圍
在我國，絕大多數合同都以有固定期限勞動合同形式訂立，無固定期限勞動合同的適用范圍受到很大的限制。這主要因為我國對勞動合同期限採取了自由協商的原則，國家一般不對合同期限進行主動干預，而有限的一些強制性規定（如《勞動法》第20條第二款）又由於立法的疏漏，不能發揮作用。在用人單位掌握簽約主導權的情況下，大多數勞動合同按照用人單位的意願以有固定期限勞動合同特別是短期合同形式訂立也就不足為奇。而勞動合同期限過短，會使勞動者心中無底、流動過頻，缺乏職業穩定感，影響其為企業長遠利益服務的工作熱情與職業規劃，對企業發展不利，對經濟發展和社會穩定不利。
而國外的立法正好與我國相反，世界多數國家都嚴格限制簽訂有固定期限勞動合同，一般勞動合同均要求以無固定期限勞動合同形式訂立，勞動合同以無固定期限勞動合同為主。比如法國《勞動法典》第L121-5條規定，勞動合同的訂立不確定期限，但是本編第二章第一節所指的訂立場合和條件除外（第二章第一節為定期合同規定）。只有在法律明文規定的特殊情況下，為了執行明確的臨時任務，才可以訂立有固定期限勞動合同。這樣的規定更利於維護勞動者合法權益，穩定勞動關系，促進社會和諧穩定發展。
對於事實勞動關系，我國勞動法規定，雙方應通過平等協商補簽或解除合同。而國外很多國家都規定這種情形下勞動合同的效力是不定期的。如法國《勞動法典》第L122-3-1條規定，定期勞動合同應採用書面形式並應准確表述訂立合同的原因，非如此，訂立的合同視為不定期勞動合同。第L122-3-10條規定，如果勞動關系繼續到合同到期日之後，該合同即成為不定期合同。《俄羅斯聯邦勞動法典》第30條規定，如果勞動合同期滿勞動關系實際上仍舊延續且沒有一方提出終止合同，則合同的效力認為已延續為不定期的。這一制度設計其實與合同法第236條不定期租賃合同極為相似，法理亦同。合同法原理中，合同期滿後當事人雙方仍繼續履行合同，就表明原合同已延續並轉化為不定期合同（學者認為這種轉化屬於合同內容的法定默示更新，體現了對交易習慣的尊重）。此外，這樣規定的另一原因在於這些國家與地區將勞動合同規定為不要式合同，書面或口頭均屬有效，而我國《勞動法》規定勞動合同須採用書面形式訂立，事實勞動關系屬於違法勞動關系。國外的規定既符合合同法原理，同時使用人單位對事實勞動關系承擔不利後果，有利於勞動者權益的保護。
我國也應通過立法，擴大無固定期限勞動合同適用范圍，限制有固定期限勞動合同使用，同時規定將事實勞動關系視為無固定期限勞動合同關系。
2、解除條件
我國《勞動法》第24-32條對勞動合同的解除做出了規定，但對解除條件的列舉性立法方式不能涵蓋現實中的各種具體情形，同時沒有針對有固定期限與無固定期限勞動合同分別加以規定，由此產生了一些問題。只須提前30天預告解除，無須任何理由。而根據有固定期限勞動合同規定，勞動者有義務按合同約定的期限履行勞動合同，從而使勞動者對有固定期限勞動合同的任意解除與合同效力制度出現矛盾。
根據國外的規定，對於有固定期限勞動合同，雙方都有義務按合同約定期限履行合同，除非法定事由，任何一方均不得在合同到期之前擅自解除，否則要承擔違約責任。日本《勞動法》規定定期勞動合同到期後自動解除，如有「不可避免」的原因，定期勞動合同期滿前才可以提前解除。法國《勞動法典》第L-122-3-8條規定，除非當事人一致同意，定期勞動合同，只有當事人有嚴重過錯或在不可抗力場合，才能在期限到來之前予以解除，否則雙方可得到對方相應的損害賠償。由於這些國家對有固定期限勞動合同期限都有嚴格限制，一般最長不超過兩年，因此避免了僱主利用固定期限勞動合同限制勞動者擇業自由。而對於無固定期限勞動合同，各國都規定可由對方當事人提前預告後予以解除（預告期限各國規定不一）。比如日本《民法典》第627條規定，當事人於未定僱傭期間時，各當事人無論何時都得為解約之申明。於此場合，僱傭在解約申明後，經過兩星期而終止；義大利《民法典》第2118條規定，對於未定期限的勞動契約，任何一方都享有按照行業規則慣例或者公平原則規定的期限和方式，履行通知義務後解除契約的權利；德國《民法典》第620條也規定，僱傭關系因約定期間屆滿而終止。未定僱傭期間及不能依僱傭性質或目的訂立期間者，各當事人得依第621條至623條規定告知終止僱傭關系（621條至623條規定為根據薪酬的給付方法確定提前預告的期限）。
當然，隨著勞動者保護程度的提高，無固定期限勞動合同中勞動者可以在提前預告後解除合同，而僱主的解僱卻越來越難，法律對於僱主一方單方解除勞動合同均施以比較嚴格的限制。司法實踐中已經明確，解僱必須基於某種「正當理由」，否則就會被認為解僱無效。如德國為此在1969年頒布《解僱保護法》，對解僱保護做出了嚴格具體的規定，僱主解僱的權利受到國家法律的制約，且這種制約只適用於僱主，對雇員不適用。根據法國《勞動法典》第122條第14款第三項和第四項規定，企業辭退員工必須有實際和嚴肅的理由。所謂實際的理由，是指辭退員工所援引的理由必須是客觀的、存在的和准確的，而非主觀臆斷或主觀成見。而嚴肅的理由是指企業認為雇員犯有帶有一定嚴重性的錯誤，使得工作不可能繼續進行，有必要辭退。因此，一個小的過錯不能構成辭退的嚴肅理由。國外勞動立法的這一變化，體現了尊重與保護勞動者生存權勞動權的價值取向，是對原有的基於契約自由理論的解僱自由原則的修正與規制。
我國應對勞動合同的解除情形採用列舉加概括的立法方式，並區分有固定期限勞動合同與無固定期限勞動合同規定不同的解除條件。對於有固定期限勞動合同，期限內勞動合同具有嚴格的法律效力，只有具備不可避免的法定事由方可解除，否則要承擔違約責任。而對於無固定期限勞動合同，實行預告解除制度，雙方均可按法律規定的條件與程序隨時解除合同。區別在於：勞動者只要提前預告後便可解除合同，而用人單位解除勞動合同，須具備正當的理由（正當的理由沒有不可避免的理由嚴格，且不同於法定理由）。
3、解除程序
我國法律傳統歷來有重實體輕程序的傾向，對於勞動合同的解除程序，我國《勞動法》僅規定勞動者或用人單位可以依法隨時或提前30天以書面形式通知對方後解除合同，但缺乏明確具體的程序性規定，從而對合同雙方尤其是勞動者一方的實體權利的保護造成影響，實際操作中極易引發爭議。
國外勞動法一般規定，雇員可以在任何時候終止無固定期限勞動合同，無須任何理由，但須遵守預告期的規定，否則就屬於濫用權利，應賠償對方損失。法國《勞動法典》規定，辭職是雇員的單方法律行為，在遵循預告期的前提下，不需要得到對方的接受即產生效力。雇員可以在任何時候結束他與企業之間的從屬性的勞動關系，重新獲得自由。這種行為無須過多的理由，重新獲得自由的願望就是一個充分的理由。但與我國規定不同的是，國外對於預告解除合同根據不同情況規定了不同的預告期限，而且規定了預告期限的起算時間。比如法國《勞動法典》規定勞動者提前預告的期限根據法律與合同的規定以及當地習慣做法確定。德國《民法典》第621條對預告期限作出了比較詳細的規定，將無固定期限勞動合同的解除預告期與薪酬給付的時間跨度聯系起來。一般而言，薪酬給付的跨度越大，表明此種工作性質越重要，同時尋找相應的工作人員或工作崗位的難度越大。國內有些學者提出對比較特別的重要的勞動類別，如企業核心技術與管理人員，相應對其解除勞動合同的預告期作出特別規定，以維護用人單位利益。筆者認為不無道理。
對於用人單位解除勞動合同的程序，法律一般做出了嚴格的規定。比如法國《勞動法典》規定，僱主准備解僱某個雇員須遵循預先談話和發出辭退通知書兩個程序。僱主首先必須以掛號信或親手交付信件並簽發收條的方式，通知雇員預先談話。在通知中應說明談話的目的，談話的時間和地點，並告知雇員，在企業內沒有員工代表的情況下，有權自願選擇一名顧問和他一起參加談話，同時提供顧問名單服務處的地址。且預先談話必須在雇員收到通知5天後進行，談話過程中企業應向雇員說明解僱的理由，並聽取雇員的解釋。然後，僱主最早只能在預先談話的一天之後發出辭退通知書。如因經濟方面的原因，辭退通知書發出的時間依法相應推遲。辭退通知書必須以帶回執的掛號信的方式發出，發出日期即為解除合同預告期的開始日期。根據法國《勞動法典》第122-14-4條規定，企業違反法定的辭退程序，應承擔下列責任：重新完成規定的程序；向雇員支付最多為一個月工資的補償金；企業應償還失業組織由此支付給該雇員的失業救濟金（以6個月為限）。當然，司法判例卻認為，重新完成規定的程序已無必要，重要的是給予雇員適當的補償。而在經濟性裁員中，要根據裁員涉及人數的多少，區分單個性裁員和集體性裁員，而適用不同的程序，程序規定極為詳盡。解除勞動合同後，僱主必須向雇員提供工作證書和結賬憑證。工作證書要由僱主簽名，載明雙方的姓名、雇員入廠和離廠的時間、預告期是否履行完畢，雇員先後從事的工作及其期限。其中不得有損害雇員的表述。僱主拒絕提供證書或推遲或錯誤表述，要承擔相應的民事和刑事責任。結賬憑證要有雇員親筆簽名，除具有證明其載明的款項已結清的作用外，還具有解除僱主所有債務的作用。這一系列密不透風的規定，強制用人單位遵循法定程序，使雙方因解僱發生勞動爭議時能清楚而便利地分清責任，從而成為勞動者權益保護的有力屏障。
無程序即無實體。我國《勞動法》應對勞動合同雙方尤其是用人單位一方解除合同的程序，作出詳細、合理的規定，以便使雙方都能按法定程序行使合同解除權，保障法律所確定的雙方權利義務關系得到真正實現。
Ⅲ 為什麼說《唐律疏議》是中國現存最古、最完整的封建刑事法典
《唐律疏議》是唐朝刑律及其疏注的合編，亦為中國現存最古、最完整的封建刑事法典。
唐朝法律制度基本上沿襲隋朝。唐初以隋《開皇律》為藍本制定《武德律》，於武德七年(624)頒行，是為唐律草創時期。貞觀元年(627)，唐太宗李世民令長孫無忌、房玄齡等，參酌隋律，對《武德律》加以修訂，於貞觀十一年頒行，是為《貞觀律》。《貞觀律》的刑罰有所減輕，律條也比較完備，為《永徽律》所本，是《唐律》的奠基時期。永徽元年(650)唐高宗李治命長孫無忌、李勛、於志寧等修《永徽律》，翌年頒行。《永徽律》凡十二篇五百條(一作五百零二條)。其篇名及主要內容為：①《名例》，闡明唐律基本精神與立法意圖、原則，相當於近代刑事法典的總則。其中規定五刑、十惡、八議、自首、過失、累犯、共犯、時效、並合論罪、責任能力、對外國人犯罪的處理原則以及法律用語的解釋等。②《衛禁》，是有關保衛皇室宮殿、廟、苑和州鎮城戍、關津要塞與邊防安全的法律規定。③《職制》，是關於官吏設置、失職、貪贓枉法、違犯禮制、毀損公物和交通驛傳等方面的規定，類似近代刑法分則與行政法規。④《戶婚》，是有關戶籍、賦稅、田宅、婚姻家庭等方面的法律，類似近代民法分則、土地法、婚姻法以至戶籍法、勞動法規。⑤《廄庫》，是有關公私牲畜的養護、倉庫管理、官物的保護和出納之法，相當於近代行政法規和民事的賠償規定。⑥《擅興》，其前半部屬於兵防，後半部屬於工程，是有關軍隊征調、指揮、行軍出征和興建工程等方面的法律，類似近代兵役法、軍事法規和工程建築法規。⑦《賊盜》，類似近代刑法分則。「賊」指賊害，包括反逆、謀叛、殺害人命、掘墓殘屍、造畜蠱毒等；「盜」謂盜劫，概括偷竊、強盜以及略誘、拐賣、贓物等。⑧《斗訟》，分斗與訟兩部分，是關於斗毆、殺傷、保辜、誣告、教唆訴訟、設匿名書、違反訴訟程序等的處刑，相當於近代刑法分則和刑事訴訟法范圍。⑨《詐偽》，規定對詐欺和偽造的懲處，相當於近代刑法分則的范圍。⑩《雜律》，是拾遺補闕，將不能歸納於某一類的犯罪行為，匯成一篇，包括國忌作樂、私鑄錢幣、奸非、失火、賭博、借貸、僱傭契約、商品價格與質量、市場管理、堤防、水運、醫療事故、城市交通、公共危險等項。《捕亡》，是追捕逃亡罪犯及有關事項的法律。《斷獄》，是關於審訊、判決、囚禁、執行方面的法律規定。永徽三年，唐高宗又令長孫無忌等對《永徽律》的精神實質和律文逐條逐句進行疏證解釋，以闡明律條文義，並通過問答形式，剖析內涵，說明疑義，撰成《律疏》三十卷，永徽四年頒行。《律疏》與《律》合為一體，統稱《永徽律疏》(宋元時稱作《故唐律疏議》，明末清初始名為《唐律疏議》)。《律》和《疏》具有同等的法律效力，「自是斷獄者皆引疏分析之」。此後《律》文無甚改動，諸帝的增損、編纂多為「令」和「格」「式」，可謂《唐律》已基本定型。唐朝法典至今只有《唐律疏議》和《唐六典》傳世，余均亡佚。
Ⅳ 八議列於唐律的哪部律典
唐律疏議
《唐律疏議》 原名律疏；又名唐律、唐律疏義、故唐律疏義
唐朝刑律及其疏注的合編，亦為中國現存最古、最完整的封建刑事法典。三十卷。
唐朝法律制度基本上沿襲隋朝。唐初以隋《開皇律》為藍本制定《武德律》，於武德七年(624)頒行，是為唐律草創時期。貞觀元年(627)，唐太宗李世民令長孫無忌、房玄齡等，參酌隋律，對《武德律》加以修訂，於貞觀十一年頒行，是為《貞觀律》。《貞觀律》的刑罰有所減輕，律條也比較完備，為《永徽律》所本，是《唐律》的奠基時期。
永徽元年(650)唐高宗李治命長孫無忌、李績、於志寧等修《永徽律》，翌年頒行。《永徽律》凡十二篇五百條(一作五百零二條)。其篇名及主要內容為：①《名例》，闡明唐律基本精神與立法意圖、原則，相當於近代刑事法典的總則。其中規定五刑、十惡、八議、自首、過失、累犯、共犯、時效、並合論罪、責任能力、對外國人犯罪的處理原則以及法律用語的解釋等。②《衛禁》，是有關保衛皇室宮殿、廟、苑和州鎮城戍、關津要塞與邊防安全的法律規定。③《職制》，是關於官吏設置、失職、貪贓枉法、違犯禮制、毀損公物和交通驛傳等方面的規定，類似近代刑法分則與行政法規。④《戶婚》，是有關戶籍、賦稅、田宅、婚姻家庭等方面的法律，類似近代民法分則、土地法、婚姻法以至戶籍法、勞動法規。⑤《廄庫》，是有關公私牲畜的養護、倉庫管理、官物的保護和出納之法，相當於近代行政法規和民事的賠償規定。⑥《擅興》，其前半部屬於兵防，後半部屬於工程，是有關軍隊征調、指揮、行軍出征和興建工程等方面的法律，類似近代兵役法、軍事法規和工程建築法規。⑦《賊盜》，類似近代刑法分則。「賊」指賊害，包括反逆、謀叛、殺害人命、掘墓殘屍、造畜蠱毒等；「盜」謂盜劫，概括偷竊、強盜以及略誘、拐賣、贓物等。⑧《斗訟》，分斗與訟兩部分，是關於斗毆、殺傷、保辜、誣告、教唆訴訟、投匿名書、違反訴訟程序等的處刑，相當於近代刑法分則和刑事訴訟法范圍。⑨《詐偽》，規定對詐欺和偽造的懲處，相當於近代刑法分則的范圍。⑩《雜律》，是拾遺補闕，將不能歸納於某一類的犯罪行為，匯成一篇，包括國忌作樂、私鑄錢幣、奸非、失火、賭博、借貸、僱傭契約、商品價格與質量、市場管理、堤防、水運、醫療事故、城市交通、公共危險等項。(11)《捕亡》，是追捕逃亡罪犯及有關事項的法律。(12)《斷獄》，是關於審訊、判決、囚禁、執行方面的法律規定。永徽三年，唐高宗又令長孫無忌等對《永徽律》的精神實質和律文逐條逐句進行疏證解釋，以闡明律條文義，並通過問答形式，剖析內涵，說明疑義，撰成《律疏》三十卷，永徽四年頒行。《律疏》與《律》合為一體，統稱《永徽律疏》(宋元時稱作《故唐律疏議》，明末清初始名為《唐律疏議》)。《律》和《疏》具有同等的法律效力，「自是斷獄者皆引疏分析之」。此後《律》文無甚改動，諸帝的增損、編纂多為「令」和「格」、「式」，可謂《唐律》已基本定型。唐朝法典至今只有《唐律疏議》和《唐六典》傳世，余均亡佚。
此後又對500條律文逐條逐句進行注釋，並附在律文之後，稱作疏議。律與疏具有同等法律效力，合稱《永徽律疏》，是唐代法典的代表作。後人又稱之為《唐律疏議》。是中國歷史上保存至今的最具影響力的封建法典。
篇名依次是：第一篇名例，是關於刑罰的種類及其適用的一般原則的規定，相當於現代刑法的總則。第二篇衛禁，主要是警衛宮廷和守衛關津要塞方面的規定。第三篇職制，主要是懲治官吏違法失職的規定。第四篇戶婚，主要是戶籍、田宅、賦役和婚姻家庭方面的規定。第五篇廄庫，是關於牲畜、庫藏管理方面的規定。第六篇擅興，主要是關於兵士徵集、軍隊調動及興造方面的規定。第七篇賊盜，是關於保護封建政權、地主階級的政治利益及生命、財產不受侵犯的規定。第八篇斗訟，是關於斗毆傷人和控告、申訴等方面的規定。第九篇詐偽，是關於欺詐和偽造方面的規定。第十篇雜律，不便編入其它各篇的犯罪，皆歸入此篇，包括買賣、借貸、市場管理以及姦情方面的犯罪。第十一篇捕亡，是關於追捕逃犯、捕捉罪人和逃丁的規定。第十二篇斷獄，是關於司法審判和監獄管理方面的規定。
《唐律疏議》的律文和疏文反映了唐代社會各階級、各階層的法律地位及其相互之間的關系，以及某些政治經濟制度，是研究唐代歷史的重要文獻。
《唐律疏議》總結以往各王朝的立法經驗及其司法實踐，折中損益，使之系統化和周密化，故其立法比較審慎，內容比較周詳，條目比較簡明，解釋比較確當。其立法理論依據儒家學說，並以封建倫理道德為其法律思想基礎，因此是維護封建經濟基礎及其上層建築、調整各方面社會關系的主要工具。為以後歷代刑律的藍本。通過唐朝與周邊各國頻繁通使和文化交流，《唐律疏議》對古代亞洲各國法典亦產生重大影響。古代日本、朝鮮、越南等國的立法，大都摹訪《唐律》。國際法制史學者將《唐律疏議》與歐洲的《羅馬法》相提並論，並視之為古代「中國(華)法系」的代表著作。
現存《唐律疏議》的最古刊本，有上海圖書館藏宋刻本殘卷，北京圖書館藏宋到殘本，以及吳縣滂熹齋藏元刊本，元至正十一年(1351)崇化余志安勤有堂刊本等。敦煌吐魯番出土文書中有唐寫本《律疏》殘卷(參見彩圖插頁第49頁)。在日本也藏有文化二年(1805)官版本等多種古寫本、刻本。1983年中華書局出版劉俊文校點的《唐律疏議》，校點者以涵芬樓影印滂熹齋本為底本，並參校其他版本作了詳細的校勘記。此外，宋刊本不附《律疏》的《唐律》，也已經由上海古籍出版社影印發行。
右圖為《唐律疏議》書影（元刻本）
《唐律疏議》——最早最完整的法典
《唐律疏議》30卷，唐代長孫無忌等奉皇帝之命編撰。
它是我國現存最早最完整的一部法典。
《唐律疏議》實際上由兩部分組成，即唐律的律文部分及長孫無忌等人對律文的疏釋部分。因為文中疏釋部分以「議曰」二字開頭，所以被人們稱為《唐律疏議》，或者《唐律疏義》。
隋朝統治者的暴政和嚴苛的刑罰導致農民起義的歷史給唐朝的建立者留下了深刻的印像。他們接受隋朝滅亡的歷史教訓，採取多方面的措施，建立和穩定專制統治體系。
立法活動就是其中的一項重要內容。 唐代法典包括律、令、格、式四部分。其中律居首位，律即刑法典，是用於定罪的。「令」就是國家的制度和政令。
「格」就是對文武百官的職責范圍的規定，用作考核官員的依據。「式」是尚書各部和諸寺、監、十六衛的工作章程。
唐高祖時就命裴寂等人在隋朝《開皇律》的基礎上編制了《武德律》。唐太宗貞觀年間，又命長孫無忌、房玄齡等人對《武德律》加以修改和刪定，用了十幾年的時間，編成了《貞觀律》。唐律自從貞觀年間修改後，就沒有再作過大的變動。唐高宗即位後，除了對律文做過一些個別的調整外，主要是解決律文在執行過程中存在的解釋無憑的問題。永徽三年（652年），唐高宗委派長孫無忌等19人編寫《律疏》，第二年完成，當時叫作《永徽律疏》，於是頒行全國。編寫《唐律疏議》的目的是為了給唐律的條文提供一個權威的解釋，因為唐律在實施過程中，沒有一個統一的解釋，對於怎樣理解唐律的條文以及用哪條律文更合適都沒有統一的標准，這就影響了唐律的實施效果。《唐律疏議》對解決這一問題是很有好處的。
《唐律疏議》按照唐律12篇的順序，對502條律文逐條逐句進行了註解，並以問答的形式，辨異析疑。編撰者還根據戰國秦漢魏晉南北朝至隋以來的封建法律理論，對於律文的內容敘述其源流，對其含義加以發揮，並對不完備的地方加以補充，使唐律的內容更加豐富。因為《唐律疏議》是官方編寫又由皇帝命令頒行全國，所以具有極大的權威性，從此以後唐代官吏審理案件都要以它作為標准。注釋部分實際上與律文部分具有同樣的法律效力。因此，《唐律疏議》的實踐結果遠遠超過了原來的編撰目的，它不僅僅是唐律的注釋書，而是成為與律並行的唐代國家法典之一。
《唐律疏議》編定後，歷經高宗、武後、中宗、玄宗等朝，又做過一些修改，但都屬於個別內容的增改和個別文字上的修訂。從唐律的發展和《唐律疏議》的沿革過程看，《唐律疏議》是唐朝的一代之典。
《唐律疏議》作為封建法典，有著濃厚的封建思想意識，體現著封建統治階級的階級意志。它反映了禮制、君主專制、等級制度和宗法制度等內容。《唐律疏議》的法律思想有以下兩個特色：第一，「德禮為政教之本，刑罰為政教之用」，倫理道德和法律相結合，前者為主，後者為輔。第二，簡化法律條文，減輕刑罰。如《貞觀律》中的刑罰，與隋律相比，去掉了死刑92條，減流為徒者71條，其餘變重為輕者也很多。
唐律是秦漢以來封建專制時代較為寬簡的法律。《唐律疏議》首篇的《名例律》如同現代法律的總則，表達了唐律的基本精神和基 本原則。其餘17篇相當於現代刑法的分則，具體規定了什麼行為構成犯罪以及犯罪後如何處罰的各種條款。
《唐律疏議》規定了笞、杖、徒、流、死五種刑罰，統稱為五刑。十惡被認為是最嚴重的罪行，所以列於首篇。所謂十惡都是指直接侵犯專制皇帝的統治基礎積封建統治秩序的行為，十惡具體指：謀反、謀大逆、謀叛、惡逆、不道、大不敬、不孝、不睦、不義、內亂。犯十惡罪者皆處以重刑，不享有贖、免等特權，所謂「十惡不赦？就是這個意思。
八議，八議制度起源很早，唐律則規定得更為詳備。八議的對象主要指以下幾種人，親、故、賢、能、功、貴、勤、賓。總之不外乎皇帝的親戚故舊，或者封建王朝的官僚貴族。這些人只要不是犯了十惡罪，其他罪行都可以通過各種途徑減輕或免於處罰。這種特權制度，反映了等級和階級差別。
唐律《名例律》還規定了一些原則，對如何認定犯罪性質和確定刑罰方面具有指導意義。劃分公罪與私罪，關於自首減免刑罰的規定，關於共同犯罪的處理原則，關於合並論罪的原則，關於累犯加重的規定，關於區分故意與過失，關於類推的一般原則，等等。關於老幼廢疾減刑的規定，關於同居相瞞不為罪的規定，關於涉外案件的處理原則。
這些基本原則的規定，充分證明唐朝的法律制度是相當完備和相當細密的。
衛禁律是關於警衛宮室和保衛關津要塞方面的法律。職制律是關於官吏職務及驛傳方面的法律。戶婚律是關於戶籍、土地、賦稅以及婚姻家庭方面的法律。廄庫律是關於國有牲畜和倉庫管理方面的法律。擅興律是關於發兵和興造方面的法律。賊盜律是關於保護封建政權及地主階級生命財產不受侵犯的法律。斗訟律是關於斗毆和訴訟方面的法律。詐偽律是關於欺詐和偽造方面的法律。雜律是關於買賣、借貸、度量衡、商品價格規格、犯奸、國忌作樂、私鑄貨幣、賭博、決失堤防、破壞橋梁、放火失火、醫療事故、阻礙交通等方面的法律。捕亡律是關於追捕罪犯和逃亡士兵及役丁的法律。
唐律是在隋朝《開皇律》基礎上制定的，而隋律則繼承了前代的法律。唐律根據秦漢以來封建立法和司法的經驗，把一些行之有效的罪名、刑制及司法原則加以整理，對社會關系各主要方面都作出了明確的規定，所以它集唐以前我國封建法律之大成，成為宋元明清歷代制定和解釋封建法典的藍本，並對古代日本、朝鮮、越南等國建立和完善封建法制產生過廣泛而深刻的影響。被稱為世界五大法系之一的中華法系的代表。
宋朝的《宋刑統》，就律文而言，只是唐律的翻版。元朝的《至元新格》的20篇，與唐律的9篇相同，其他八議，十惡、官當制度都沿用唐律。明代《大明律》、清代《大清律例》都受到唐律影響。
日本文武天皇大寶元年（761年）所制定的《大寶律令》，有律6卷，共分12篇，其篇名與次序都與唐律相同，而且律文的內容也很多相似。朝鮮的《高麗律》不僅在篇目體繫上與唐律相同，在內容方面，如刑名種類和對特權階級的優待條款等，也都與唐律極為相似。在越南，歷代刑律也多仿照唐律。
《唐律疏議》不僅完整保存了唐律，還保存了大量唐代的令、格、式的內容。同時記載了大量有關唐代政治、社會經濟的資料，是研究唐代階級關系、等級關系以及官制、兵制、田制、賦役制的重要依據。所以，清代學者王鳴盛稱《唐律疏議》為「稀世之寶」。
新版版本:
《唐律疏議》（原名律疏；又名唐律、唐律疏義、故唐律疏義）三十卷 唐•長孫無忌等編。中華書局1993.9北京二刷，以上圖藏滂熹齋殘宋本、北圖藏滂熹齋殘元大字本、上圖藏滂熹齋元刻本、北圖藏滂熹齋元至正崇化余志安勤有堂刻本、清嘉慶十三年戊辰（1808）孫星衍刊《岱南閣叢書》本、日本文化二年乙丑（1805）官版本為主校本，以北圖藏名抄本、上圖藏清蘭陵孫星衍覆宋抄本、北大藏清乾隆十二年丁卯（1747）曲阜孔氏鈔本、清乾隆四十二年丁酉（1777）曲阜孔氏鈔本、清諸可寶重刻本、江蘇書局本、清光緒十六年庚寅（1890）沈家本重校刻本、民國《四部叢刊》本、民國《萬有文庫》本、民國《基本國學叢書》本為參校本，並參考敦煌和吐魯番唐寫本殘卷及相關文獻排印而成，32開本。
Ⅳ 即時解除合同的比較考察
二、單方預告解除勞動合同的比較法考察
國外的勞動立法歷史比較悠久，經過了勞資雙方的長期斗爭，勞動立法也比較完善，在預告解除制度的規定方面也比較詳細、具體、操作性強，在很多方面都值得我國的勞動合同立法借鑒。
1、平等地授予勞動者和用人單位以勞動合同的預告解除權
國外勞動立法將勞動合同的預告解除權平等地授予勞動者和用人單位，對勞動合同雙方的權益進行平等地保護，以期最大限度維護勞動自由。如英國勞動法規定勞動合同可因單方面通知而終止。根據普通法的規定，沒有約定終止日期的勞動合同，任何一方在合理期限內給予另一方的通知，即可以解除勞動合同。除非合同另有規定，通知可以是口頭的，通知期滿後，合同即終止。[1]日本民法第627條規定，當事人在未定僱傭期間時，各當事人可以隨時提出解約申告。在此情況下，僱傭合同因解約申告後經過兩周後消滅。[2]《義大利民法典》第2118條規定，對於未確定期限的勞動合同，任何一方都享有在按照行業規則、慣例或公平原則規定的期限或方式履行了通知義務後解除勞動合同的權利。1967年的《土耳其勞工法》第13條規定，沒有確定期限的長期僱傭契約，可以由僱主或受僱人予以解除，只要其一方通知另一方。[3]
平等地授予勞動者和用人單位以勞動合同預告解除權，體現勞動法對勞動者和用人單位的利益平等保護和對勞動合同雙方利益的平衡。
2、單方預告解除主要限於無固定期限的勞動合同
通過前面對單方即時解除勞動合同的分析，我們可知單方即時解除勞動合同主要適用試用期內的勞動合同和勞動合同雙方當事人存在過錯的情況，單方即時解除的勞動合同可適用任何類型的勞動合同。而單方預告解除勞動合同是勞動合同的一種非過錯性解除，在勞動合同簽訂之後，在勞動合同雙方當事人都沒有過錯的情況下，對那些有固定期限的勞動合同和以完成一定的工作為期限的勞動合同必須維護其嚴肅性。因此，國外勞動立法大都規定單方預告解除勞動合同主要適用無固定期限的勞動合同。如《日本民法典》第627條、《義大利民法典》2118條都規定僱傭合同的任何一方都有權提出解除不定期的勞動合同。《俄羅斯聯邦勞動法典》第31條也規定勞動者有權提出解除不定期的勞動合同，只以書面形式提前兩個星期通知企業、機關、團體的行政管理部門即可。[4]
3、根據不同情況規定了不同的預告期
根據合同法原理，合同簽定之後就在合同當事人之間產生一種約束力，為了維護合同的嚴肅性，如沒有法定的情形，則不允許當事人任意解除。但為了促進勞動力資源的優化配置，促進勞動關系的相對流動性，保障勞動的自由，法律又應當允許勞動合同的當事人解除勞動合同。為了解決這一矛盾，法律在允許勞動合同當事人解除勞動合同的同時，設置必要的實質性和程序性條件來進行限制。由於單方預告解除勞動合同是一種無過錯解除勞動合同，因此法律規定必須進行預告。
但不同性質的勞動合同和不同當事人簽定的勞動合同對勞動合同雙方的意義不同，勞動合同的解除對勞動合同當事人的影響也不同。因此，國外勞動立法根據勞動合同的不同性質和不同的合同主體規定了不同的預告期限。德國對單方解除勞動合同的預告期規定得比較詳細。《德國民法典》第622條根據不同的勞動主體規定了不同的預告解約的通知期限，如對於職工勞動關系終止的預告期為六個星期，工人勞動關系的終止必須遵守兩個星期的預告期。如果勞動關系在同一企業或聯合企業已存續兩年，僱主的預告期為一個月；已存續五年的，預告期為兩個月；存續八年的，預告期為三個月；存續十年的，預告期為四個月；存續十二年的，預告期為五個月；存續十五年的，預告期為六個月；存續二十年的，預告期為七個月。[5]土耳其《勞工法》第13條規定，沒有確定期限的長期僱傭契約，可以由僱主或受僱人予以解除，只要一方通知另一方，受僱人的受雇期不滿六個月的，通知另一方的第二周僱傭契約即告解除；滿六個月不滿一年的，四周後解除；滿一年不滿三年的，六周後解除；僱傭期在三年以上的，八周後解除。這些期限是至少的期限，它可以通過協議加以增長。沙烏地阿拉伯《勞動法》第73條規定，如果合同是不定期的，則任何一方可因正當理由取消合同，但必須於三十天之前（如是按月僱傭的雇員）或於十五天前（對於其他雇員）通知另一方。[6]
這種根據勞動合同的不同主體和不同期限而規定不同的預告期限，對於保護勞動合同雙方當事人的利益更為有利。
4、規定了勞動者尋找新工作的時間
很多國外的勞動立法中規定了在單方預告解除勞動合同的期間給予勞動者尋找新工作的時間。在勞動者或用人單位提出要解除無固定期限的勞動合同時，在預告期內，必須給勞動者留有必要的時間以尋找新工作。這對保護勞動者的利益，實現其勞動權有著特別的意義。如土耳其《勞工法》第19條規定，在通知的期間內僱主應當給予受僱人在工作時刻脫產尋找新僱傭職位的必要時間而不扣減其任何工資。為此給予的時間，應不少於每天兩小時，而且如經受僱人提出要求，還可以合並一起一次使用。[7]盧安達《勞工法》第39條規定，在通知期限內，勞資雙方要遵循合同規定的義務。然而，勞動者為了尋找新工作，在通知的期限內，每星期可自由選一天自己使用，工資照付，這個自由時間最遲應在前一天通知資方。[8]匈牙利《勞工法》第27條第3款規定，在辭職期的一段時間內和全部時間內，企業可以免除職工勞動，在免除的勞動期間付給職工中等水平的工資。如果企業解僱職工，必須保障使職工有勞動關系條例所規定的自由時間，以尋找新的工作。[9]這樣的規定，體現了勞動法對勞動者的傾斜保護，體現對勞動者勞動權的尊重。
通過上述考察，我們可了解到國外的勞動立法對單方預告解除勞動合同的法律規制方面是很具體、很完備、操作性強，對勞動合同雙方利益的保護也有力。相比而言，我國勞動立法關於單方預告解除勞動合同的制度方面則顯得立法粗糙、條文簡單、操作性差，在實踐中也容易產生一些問題。因此，在完善我國單方預告解除勞動合同的制度時，國外勞動立法的經驗對我們具有很好的參考價值。
