非全日制用工违反公司规章制度

A. 非全日制用工法律有什么规定

根据《劳动合同法》第68条的规定，非全日制用工，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时。陆某在医院每次清扫4个小时，每天清扫2~3次，每天工作时间不低于8小时，每周工作时间超过16个小时。同时，根据第72条的规定：“非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。”

B. 非全日制员工是否享有年休假，员工违反规章制

一、非全日制员工是否享有年休假
非全日制职工不是年休假的适用对象。
1、《劳动合同法》第17条第一款第（五）项明确规定休息休假为劳动合同的必备条款，但这个条款是以全日制用工劳动合同为调整对象的，因此，它仅适用于全日制职工。《劳动合同法》对非全日制用工劳动合同的必备条款并没有规定。参照原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12 号）第3 条的规定，非全日制劳动合同的内容由双方协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护和劳动条件等五项必备条款，但不得约定试用期，并没有将休息休假作为必备条款，说明非全日制职工不享受年休假。
2、非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止劳动合同，这种临时性也决定了非全日制职工不符合年休假的适用条件。但需要特别提示用人单位的是，非全日制职工不享受年休假只是现行法律上没有明确规定，并不说明其不应当享受年休假。如果用人单位与其订立的劳动合同中明确约定了年休假，或者用人单位的规章制度中明确规定了年休假，则用人单位也应当保证非全日制职工基于劳动合同和规章制度享受年休假。
二、员工违反规章制度能否休年假
员工享受年休假是以员工的工作年限为依据，双方的劳动合同无论基于什么原因解除或者终止都不影响该权利的行使，用人单位也不得以任何理由剥夺员工享受年休假的权利。如果员工严重违反单位规章制度被用人单位解除劳动合同，在劳动关系存续期间员工没有享受的年休假按员工日工资标准的三倍（包括员工在职期间用人单位支付的工资）在办理解除劳动关系手续后支付。

C. 非全日制用工的相关规定

附:中华人民共和国劳动合同法
劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见
1、概念
第68条:
非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、合同形式及兼职规定
第69条：
非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。
3、试用期规定
第70条：
非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
4、劳动合同解除及补偿
第71条：
非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
5、工资标准及支付周期
第72条：
非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
6、社会保险
从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行。对于已参加过基本养老保险和建立个人账户的人员，前后缴费年限合并计算，跨统筹地区转移的，应办理基本养老保险关系和个人账户的转移、接续手续。符合退休条件时，按国家规定计发基本养老金。
从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险，并按照待遇水平与缴费水平相挂钩的原则，享受相应的基本医疗保险待遇。参加基本医疗保险的具体办法由各地劳动保障部门研究制定。
用人单位应当按照国家有关规定为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤，依法享受工伤保险待遇；被鉴定为伤残5－10级的，经劳动者与用人单位协商一致，可以一次性结算伤残待遇及有关费用。

D. 关于非全日制用工的劳动争议案件如何处理

1.从事非全日制工作的劳动者与用人单位因履行劳动合同引发的劳动争议，按照国家劳动争议处理规定执行。
2.劳动者直接向其他家庭或个人提供非全日制劳动的，当事人双方发生的争议不适用劳动争议处理规定。
关于非全日制用工的劳动争议案件的法律规定：
1、《劳动合同法》第六十八条规定：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。
2、我国劳动法规最早对非全日制用工作出规定的是2003年5月30日原劳动保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》，该意见对非全日制用工的定义是：非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。
3、根据法律的位阶，非全日制用工应当以《劳动合同法》第六十八条的规定为准，即在时间上应当是每天不超过4个小时，每周不超过24个小时。

E. 在劳动法中有个非全日制用工的规定，这是什么意思

一般劳动合同都是全日制用工合同，即用人单位限制你在这个单位上班时不能再与其他用人单位签订劳动合同，也就是通常说的“全职”，公司不承认“兼职”。如果公司发现你有上述情况，可以和你解除劳动合同的。

F. 职工违反企业制度用人单位是否有权扣住养老保险

如果您是外企职工
到北京市外国企业服务总公司办理正式聘用手续
拿到跨国公司的聘用信时，您还不是合法形式下的“外企人”，因为按有关法规规定，外国公司驻京办事处与中国雇员之间建立劳动聘用关系，必须通过北京市外国企业服务总公司等有关合法的人才中介机构办理正式聘用手续，并办理合法证件。您应持公司介绍信到上述机构办理登记、注册、体检、领证等手续，同时与该机构签定有关合同或协议确定合法聘用关系，自此，您就成为一名外企雇员了，从法律上讲，您是人才中介机构的法律上的雇员；从实际上讲，因为是通过上述机构派遣到外国公司驻京代表处工作，您又是外商机构的事实上的雇员。
外企应遵守中国的劳动法律
外国企业既然来到中国，就应该按照中国的法律和规章制度来办事。在劳动用工方面，应遵守我国《劳动法》以及劳动部和对外经济贸易合作部制定的《外商投资企业劳动管理规定》。
外企违反中国有关法律，侵犯您的合法权益时，您应该向有关部门反映或者聘请律师通过仲裁和诉讼来解决问题、获得赔偿。
“一小时内离职”的做法不合法
目前发生在外国企业和中国雇员之间的劳动争议较多，其中很大一部分是由于外企大规模经济性裁员引起的。
外企经营状况出现严重困难，用经济性裁员的方式来缓解经济压力，这是可以理解的，但解雇员工必须符合中国的法律，有些外企使用类似“一小时内离职”这样的词句来强迫中国员工离职，这严重违反了我国劳动法律的规定，并伤害了中国员工的感情。
对于经济性裁员，按照《劳动法》和《企业经济性裁减人员规定》以及《外商投资企业劳动管理规定》，企业进行经济性裁员必须提前30天书面通知被裁减人员；按照《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，经过与员工的协商，用人单位应根据员工在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月的经济补偿金，但最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按照一年的标准发给经济补偿金。法规所规定的是最低补偿标准，企业还要参照与用人单位签订的劳动合同和其他因素作出高于最低标准的补偿。
如果您是外地打工仔
享有平等的权利
根据《中华人民共和国劳动法》的规定，劳动者在劳动关系上享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业即可能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
有权依法参加和组织工会；依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参与民主管理或者就保护劳动者合法权益与用人单位进行平等协商；对违反法律、行政法规和劳动合同给其造成的损失，有获得经济补偿权；对用人单位违章指挥、强令冒险作业有拒绝权；对危害生命安全的行为有批评、检举控告权；依法享有劳动争议处理和诉讼权。
作为普通的劳动者，用人单位必须保障您享有的这些权利。任何以您是外地务工人员为理由践踏您权利的行为都应受到法律的制裁。
搜身是违法的
引起广泛关注的龙岗区坑梓镇韩资厂56名女工被非法搜身一案，以双方的庭外和解告终。被告即厂方向每位女工赔偿人民币4000元，并表示歉意，原告向法院撤诉。
外地务工人员遭用人单位搜身的事情时有发生。搜身是对劳动者权利和我国宪法以及劳动法律的公然践踏，是严重的违反行为。如果您遭遇了这样的事情，请您拿起法律的武器。
这些机关可以帮助您
如果用人单位未履行劳动合同，致使您的合法权益受到损害时，您最好先到企业劳动争议调解委员会申请调解，争取与企业协商解决。如果发生劳动争议，可找专业劳动法律师进行法律咨询，寻求解决的意见和办法，也可以申请仲裁。
目前，已有13个省、自治区劳动厅在北京设立了管理本省进京者务工人员的专门机构；有6个省(市)人民政府驻京办事处受各省(市)劳动厅委托，开展了管理本省(市)进京务工人员的工作。因此，当您在京遇到有关劳动就业等方面的问题和困难时，可以请他们帮忙。
如果您是小时工
以小时为劳动时间单位的用工形式，目前在北京市的快餐、超市等行业迅速普及。与全日制用工相比，非全日制用工更为便捷、灵活，既有助于企业降低劳动成本，也有利于劳动者对劳动时间的自由选择。
目前，北京市的法律对于小时工的规定还是一片空白，因此，为了维护您的合法权益，最好能与用人方签订一份详细的劳动合同，对劳动时间、工资报酬、支付方法以及奖惩方法等细节问题予以详尽的约定，日后若发生争议可以有据可查。
如果您是育龄女职工
“不怀孕协议”无效
一些企业要求女职员在一定期间内不得怀孕已成为不成文的规矩。据了解，现在许多用人单位在招聘女职员时往往有许多附带条件，一些企业在招聘女职员时甚至规定10年内不得怀孕，理由是生育子女而离岗、抚养孩子影响企业工作的连续性，增加了单位的成本支出。
为了防止口说无凭，单位还要求女职工签下“不怀孕协议”，很多求职者由于求职心切，无奈之下只好签下了这样的“协议”。
其实，这种“不怀孕协议”，在法律上是无效的。企业虽然有用工自主权，但是必须在合乎法律的前提之下。用人单位无权以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或单方面解除劳动合同。
如果用人单位要求签署此类协议，您最好先向劳动保障部门反映，最大限度地保证自己的合法权益。如果在签署了这样的协议之后您又怀孕或很想怀孕，您可以聘请律师以诉讼或仲裁的方式要求离职的补偿。
要求企业为您支付生育保险是您的权利
根据劳动部劳部发[1994]504号文件规定，企业欠付或拒付职工生育津贴、生育医疗费的，由劳动行政部门责令企业限期支付；对职工造成损害的，企业应承担赔偿责任。同时，职工也可根据《劳动法》的规定，以社会保险争议为由，向当地劳动仲裁委员会申诉，要求补发和赔偿。
申诉时效可按具体情况具体处理：如职工向劳动行政部门反映，劳动行政部门依据劳动部《企业职工生育保险试行办法》（劳部发[1994]504）第十三条责令企业限期支付。职工向劳动行政部门反映至劳动行政部门“限期支付”期满这段时间，可视为申诉时效中止，申诉时效按向劳动行政部门反映前和“限期”期满后合并计算。如职工未向劳动行政部门反映或申诉，则从企业不予支付之日算起。具体审理时可根据有关规定责令企业支付生育保险费用。并视企业给职工造成损害的程度，按有关规定责令企业承担赔偿责任。
在孕期、产期、哺乳期内，企业不得随意解雇您
《北京市劳动合同规定》规定了八种不能随意被解雇的劳动者，其中就包括女职工在孕期、产期、哺乳期内的。
如果您是勤工俭学的大学生
按劳动部有关规定，在校生利用业余时间勤工助学不视为就业，不受《劳动法》约束，可以不签劳动合同；在校生如在勤工助学期间发生伤亡事故，按规定也不能定性为工伤。
提醒广大学子，应与用人单位在自愿、公平、等价有偿的基础上签订协议。在有协议的条件下，如发生报酬上的争议或伤亡事故且协商不成，方可依据《民事诉讼法》向法院起诉，或请求根据民事伤害赔偿的有关规定执行。
如果您是私营企业的职工
您也应享受保险待遇
依据劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理，切实保障职工合法权益的通知》企业必须为职工向有部门缴纳养老保险金和待业保险金。无视国家法律、法规，拒不缴纳养老保险金和待业保险金的企业，将会受到法律的制裁。
企业无权向您收取保证金
企业擅自向职工收取风险押低金，并擅自规定职工解除劳动合同，企业有权扣留风险低金，违反了劳动法律的规定，若您与企业有这样的约定，应属于无效约定。
如果您在工作中受伤或者患上职业病
“生死合同”不合法
早在1988年，最高人民法院就发出（88）民他字第1号批复，针对天津市一家私营企业雇主由于在招工登记表中写明“工伤概不负责”并发生事故而后引起诉讼案指出：“这种行为既不符合宪法和有关法律规定，也严重违反社会主义公德，应属于无效的民事行为。”劳动部又于1992年10月7日针对一家国有水运企业内部承包中出现的同样性质问题，发出劳险字〔1992〕27号复函指出：承包合同中“伤残由个人负责”的条款不具有合法性。然而，这种早已申明属于违法的无效“生死合同”仍然屡屡发生，说明一些雇主或企业法人从不懂法律走到违反法律。这是公然侵犯职工合法权益的恶劣现象，必须严肃纠正。
有明确的法律保护您的权利
1996年劳动部发布的《企业职工工伤保险试行办法》和同年国家技术监督局颁布《职工工伤与职业病致残程度鉴定》，对因公负伤人员和职业病患者给以了充分的保护。据此，用人单位应当按照国家有关规定，安排职业病病人进行治疗、康复和定期检查；对不适宜继续从事工作的职业病病人，应当调离岗位，并妥善安置；对从事接触职业病危害的作业的劳动者，应当给予适当岗位津贴。
您可以从社会和企业获取如下的待遇
1）工伤医疗待遇
2）工伤津贴待遇
3）伤残抚恤金待遇
4）护理费待遇
5）残疾辅助器具费
6）易地安家补助费
7）一次性伤残补助金
8）丧葬补助金
9）供养亲属抚恤金
10）一次性工亡补助金
如果您下岗失业
您应享受失业保险
失业保险它是国家通过立法强制实施的一项社会保障制度，它具有强制性、互济性、社会性和救助性的特点，有保障生活和促进就业双重功能，此外还有抑制和预防失业的作用。
《失业保险条例》（国务院令第258号）第十六条规定，城镇企业事业单位应及时为失业人员出具终止或解除劳动关系的证明，告知其按照规定享受失业保险待遇的权利，并将失业人员的名单自终止或解除劳动关系之日起7日内保社会保险经办机构备案。
请您注意企业在裁员中的违法行为
企业非法裁员，侵犯员工权益的情况很多，有的公然践踏劳动法律，也有的利用劳动者的弱势地位规避劳动法律。具体的如：
1.企业没有任何迹象地通知某员工或某些员工“明天你不用来上班了”，根本无视劳动法的相关规定。
2.被裁员工在走之前，要求企业补发拖欠工资，并支付解除劳动合同补偿金，可企业老板却两手一摊，说了声“对不起，没钱”。
3.企业利用员工劳动法意识淡薄的弱点，设下圈套，诱导员工辞职，使他们在临走时得不到任何经济补偿。
4.更有甚者，一些企业居然以“不能胜任工作”，或类似迟到两三次这样的小事为理由，欲加之罪、何患无辞地给员工凑了些“罪状”，把他们轰走。
以上这些做法都是违反劳动法律的，企业利用这些方法使您失业的，您都可以利用法律的利器捍卫自己的权利，建议您向专业律师咨询，以诉讼或仲裁的方法向企业索取赔偿金。
如果您准备跳槽
最迟在30日后上班
“我最迟在30日后上班，在此期间尽快办理辞职，交接工作等事项，但如原单位同意，我会争取近早办完手续来新公司上班。”当新公司问您何时可来工作时，您应该这样回答。
因为我国劳动法规定：如果您要与原来的公司解除合同，应当提前30日以书面形式通知公司，超过30日，劳动者可向公司提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理；如果您违法解除劳动合同给公司造成经济损失，应当承担赔偿责任。
这意味着在最坏的情况下，您可在辞职后30日到新公司工作。您应尽快通知原单位解除劳动合同或终止劳动关系，如原单位同意，当然可以提前办妥，但在与原单位劳动合同未到期的情况下，应与原单位尽量协商解决，必要时相应赔偿损失；如您在未了结与原单位劳动关系的情况下，就到新公司上班，您就违反了法律，新公司也要同时承担连带责任。
原单位不应滞留您的档案
根据劳动部《企业职工档案管理工作规定》的规定，不管劳动者以哪种方式离开企业，企业均应及时将其个人档案转出，企业滞留员工个人（人事）档案的做法，是错误的。现实中，经常会有企业以员工在离开公司时不交培训费、不退住房、不交纳违约金等为理由扣住员工的档案不放，也不给办理有关手续。按规定，企业无权以任何理由扣留已离职的员工档案。即使员工因为拒绝承担违约责任或赔偿企业的损失而不辞而别，企业正确的做法也应该是通过劳动争议仲裁等法律救济手段来恢复自己的合法权益，而不应该扣留其个人档案。企业扣留员工档案的行为，影响了劳动者的再就业和享受失业保险金的权利，是侵犯员工权益的行为。
如果您没有与用人单位签订劳动合同
劳动法明确要求“建立劳动关系应当签订劳动合同”，“劳动合同应当以书面形式签订”。但在实践中，仍有不少企业与其职工建立劳动关系时，没有签订书面合同，这种情况一般被称为“事实劳动关系”。
原劳动部《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）规定：用人单位与劳动者发生劳动争议不论是否签订劳动合同，只要存在事实劳动关系，并符合《企业劳动争议处理条例》（国务院令第117号）的受案范围，劳动争议仲裁委员会均应受理。
原劳动部办公厅《关于劳动争议受理问题的复函》（劳办发〔1994〕96号）规定，在处理这类争议时，首先应督促双方当事人依法签订、续订或终止劳动合同。同时，要根据具体情况分清双方当事人在形成事实劳动关系过程中各自所应承担的责任。在此基础上，劳动争议仲裁委员会可按照补签的劳动合同和争议的具体情况及形成事实劳动关系的责任大小，予以妥善处理。
如果您是应届毕业生
劳动合同要签好
目前很多企业单位包括北京市的一些国有大型企业在接收毕业生时与毕业生签定《毕业生服务期协议书》来代替《劳动合同》，依据是1989年3月2日教育部颁布的《高等学校毕业生分配制度改革方案》第14条的规定。《协议书》对于毕业生来说，义务过多，权利过少，用人单位的目的很明显，就是要限制毕业生的辞职。
1995年我国颁布实施《劳动法》，规定我国实行劳动合同制，企业单位与员工劳动关系应当由《劳动法》与劳动合同来调整，教育部颁布的《方案》本身法律效力很低，以只签《协议书》不签《劳动合同》来限制毕业生权利的做法，是劳动法律的规避。
因此，无论您与用人单位签的是《毕业生服务期协议书》还是《劳动合同》，里面规定您的权利义务应该是对等的。
“外地生源进京安置费”“户籍”条款不合理
北京市的部分用人单位包括一些国家行政机关、事业单位为了保证毕业生在本单位长期工作，还在《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》中约定毕业生提前解除劳动合同需要赔偿“外地生源进京安置费”，有的甚至约定用人单位有权将毕业生的户籍转回毕业生原籍或者是学校所在地。
户籍的转入转出不是不应当是用人单位和毕业生能通过《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》来约定的，事实上北京市公安部门对于用人单位要求将员工户籍转回原籍的一概不受理，也还没有员工辞职就将其户籍转回原籍贯的先例；所以毕业生在签定《毕业生服务期协议书》或者《劳动合同》时注意不应当有“外地生源进京安置费”和“户籍”条款。

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G. 非全日制用工法律风险是如何的

由于未签订书面非全日制用工书面协议或未依法购买工伤保险等原因，导致非全日制用工被认定为劳动关系或雇佣关系。若在用工期间，劳务提供者发生人身意外，企业需要依据《中华人民共和国侵权责任法》及《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》等相关规定承担人身损害赔偿责任，且无法通过工伤保险方式将赔付风险予以合法分散，因此，此类法律风险较高。