私下约定工资法律效力

A. 被解雇，全部工资亦被扣掉——公司如此规定有法律效力吗

根据《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第四条规定：

回第四条 劳动者违反规定或劳动合同答的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应赔偿用人单位下列损失：

（一）用人单位招收录用其所支付的费用；

（二）用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；

（三）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；

（四）劳动合同约定的其他赔偿费用。

可以看出，第四项规定了“劳动合同约定的其他赔偿费用”，你与公司的劳动合同中的约定正符合这一款规定。
扣除全部工资，这应该不单指底薪，你与公司的劳动合同约定的应该不是扣除底薪吧~

所以根据这一规定，你拿不回你的4000块！！！

另根据《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》第38条：

38．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另行规定的，可以从其规定。

公司不需要赔偿你的经济补偿金！

B. 口头承诺的工资具有法律效力吗

口头承诺的工资是不具有法律效力的；
一、一般是以书面的形式才具有法律效力；
二、最好以书面的形式，要求双方签字确认或者盖公章；

C. 与员工签订劳动合同，只体现基本工资，是否还要签订薪酬协议。薪酬协议是否合法，具备法律效力吗

只要是双方自由真实意愿表示，不违反法律禁止规订，协议就是合法有效的。如果您要签订的话，建议再约定下违约责任。

薪酬协议种类：分为顶薪协议、中产协议、保障协议、新人协议、短期协议、不签定协议等六种。

顶薪协议：适用范围：公司高层或特别优秀的公司中层管理干部。

中产协议：适用范围：中层管理干部和特别优秀的基础管理干部。

保障协议：适用范围：一般员工。

新人协议：适用范围：新入职员工（为了更好了解新员工的能力以及未来业绩创造力，并高度激励和帮助新员工更快地成长，在其入职一年内实行新人薪酬协议。

短期协议：适用范围：因上一协议期内业绩表现不佳的员工（为勉励其在业绩表现方面作出更加努力的表现而签定之协议。

不签定协议：:适用范围：因上一协议期内业绩表现非常差的员工不于之签定任何薪资协议。

(3)私下约定工资法律效力扩展阅读：

《劳动合同法》第九十条规定，劳动者违反本法解除劳动合同，或者违反劳动合同约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任(目前广东省的内部仲裁规定。

员工不辞而别造成损失，用人单位必须承担举证责任)。故对不辞而别的员工，用人单位有权追究其法律责任，但前提是要有员工千万损失的证据。

实际操作当中，企业如果没有及时解除劳动合同的，而且员工反悔要求继续履行劳动合同，或者要求缴纳期间的社会保险等，用人单位极有可能面临败诉的风险。单位在员工不辞而别的情况下，应积极履行通知解除劳动关系的程序，以避免可能发生的争议和风险。

D. 和公司私下签工资协议，对方如果未履行可以直接起诉法院吗

工资可以和用人单位约定，只要不违反同工同酬、最低工资等的规定，是否私下签协议无关紧要。公司未按约定支付工资，属于劳动争议，不能直接向法院起诉，可向劳动监察部门投诉，或提起劳动争议仲裁，也可以向法院申请支付令。但有工资欠条无其他劳动争议的，可作为普通债务向法院起诉。
如果你和公司不是劳动关系，你说的工资是其他报酬，不属于劳动争议的，可以向法院起诉。

E. 口头约定工资标准,事实工资单能否作为法律依据

现在有很多不太正规的用人单位，在和聘用人员商定工资或其他事项时，往往都是口头约定，没有正式的合同，这实际是对聘用人员合法权益的侵犯。当然，不是所有的口头约定都不能实现，但相对于签订正式合同来说，这毕竟还是没有保障的，尤其是当出现法律纠纷时，员工根本没有办法提供证据，维护自己的合法权益。

以案说法

2002年12月，丁某经朋友介绍，到一家私营公司上班。公司主要经营洗涤用品，开始丁先生只是做销售业务员，后来因为业绩比较突出，便被老板提拔为总经理助理，工资也由原定的业绩工资提成变为工资方式结算，月薪为4000元。

但是，该公司并没有与丁某签订正式的劳动合同，工资也只是老板与丁某口头约定的。以后在领工资的时候，丁某只需在工资单上签个字就可以了。

2004年8月的一天，老板找丁某就工资待遇问题进行协商，当时在场的除丁某和老板外，还有公司的司机李某。协商的结果是，老板与丁某口头约定，从2004年9月起，丁某的工资调整为每月5000元，每月先行支付1800元，余额到年底一次性支付。

2004年年底，当丁某去领最后一个月工资时，便提出老板曾口头允诺给他的话。但会计并未完全付清丁某的工资余额，只是说明年来了再支付。2005年春节过后，丁某回公司上班，然后向公司要求结算去年未结清的工资，可出乎意料的是，老板不但不同意为丁某结清工资，还当场解雇了丁某。

事后，丁某向当地劳动仲裁提起了申诉，要求公司支付2004年的余额工资及2005年1月的工资共15000余元。但是，因为丁某与公司没有劳动合同，没有工资单，也没有其他证据能证明丁某的工资情况，而单位对丁某的说法则全部否认，并强调在2005年1月就已通知丁某终止劳动关系，于是仲裁庭认为丁某的申请证据不足，裁决对其申诉请求全部不予支持。

对于这样的结果，丁某感到非常气愤和无奈，一纸诉状，将该公司告上了法庭。

双方争议:

丁某说:“公司已经答应我，从2004年9月起我的工资是每个月5000元，但以后每个月只支付给我1800元的工资，现在不但欠我的工资不给我，还要解雇我，我要求法院判决公司支付拖欠我的工资和解雇我的违约损失。”

公司说:“我们给丁某的工资一直都是每个月1800元，根本就没有5000元的说法，而且公司也会依据个人的能力和工作业绩来决定人员的去留问题。”

法院裁决:

法院经过审理后认为:本案中双方当事人属于事实劳动关系，在没有劳动合同为证的情况下，可以其他相关证据为证，而该公司无法提供员工的工资单，也无法证明已经与丁某解除了劳动关系，因此判决该公司一次性支付丁某所拖欠的工资12800元、违约赔偿金3000元。

困惑天地

在一些不太正规的单位，工资大多都是上级口头承诺给员工的，因此遇到类似案件中的情况时，劳动者的权益就无法得到保障。那么，如果劳动者在公司里得到的只能是口头允诺，当这种允诺无法兑现时，劳动者该如何维护自己的权益呢?

律师在线
因为工资问题所导致的劳动纠纷案件目前发生率也很高，相当一部分都是企业侵犯劳动者的合法权益，拖欠工资，或者违反约定，私自解雇劳动者。

本案就是一个典型的案例。简而言之，公司口头约定的工资无法实际支付给劳动者，劳动者要索要自己的工资，但却苦于没有证据。那么，这种口头约定究竟该如何来证明呢?难道在这种情况下劳动者真的就无法维护自己的权益吗?在这类案件中，在法院诉讼时，一般原、被告都是依据自己所掌握的证据来表述事实，因为法官作为完全不知情的第三方，是无法用摄像机来回放真实情况的，只能按照诉讼中对立双方提供的证据来反映和确认一个法律上的事实。在民事案件中，法院一般都会采用谁主张谁举证的举证规则，而一些特殊案件，如环境污染、医疗事故等，法院则采取举证责任倒置的原则，也就是说，被告耍举证证明自己已尽到相应的义务或实施了正确的操作规范。举证责任是一种义务，如果诉讼主体的一方有该项义务而不履行，那么就要承担举证不能的不利后果，即有败诉的可能。因为劳动关系中劳资关系在事实上地位是不平等的，因此，法律对劳资争议中的部分证明事项的举证规则中也做了有别于普通的民事案件“谁主张谁举证”一般规则的特殊规定。

首先，法律会要求用人单位就解除劳动合同来进行举证。因此在本案中，用人单位应对丁某劳动关系的解除原因、时间等承担举证责任。但该公司却无法举证证明他们已经通知丁某解除了劳动合同，也无法举证证明解除劳动合同具有正当理由。所以单位是要承担举证不能的不利后果的，即要赔偿丁某违法解除劳动关系的经济补偿金和未提前一个月通知解除劳动合同的赔偿金。其次，相关法律还规定，用人单位有义务保存两年工资清单。但该单位却无法提供工资清单，那么根据相关的法律法规，就只能依法赔偿丁某的损失了。

从中我们也可以看出，法律还是在尽量维护劳动者的合法权益的所以当我们遇到此类问题时，一定要想到运用法律手段来保护自己不受侵害。

相关法律

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第七十五条规定有证据证明一方当事人持有证据无正当理由拒不提供，如果对方当事人主张该证据的内容不利于证据持有人，可以推定该主张成立。

《中华人民共和国劳动法》第九十七条规定: 由于用人单位的原因订立的无效合同，对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十四条规定:劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。

根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。

F. 口头约定待岗期间工资有法律效力吗

《劳动法》待岗工资有哪些规定如下：
第十二条非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。