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招聘人员的法律责任

发布时间: 2022-05-18 07:02:33

① 企业在人员入职过程中有哪些法律风险点

1招聘广告的法律风险防范
关于招聘广告的法律风险防范,企业应当注意以下两个方面:
一是录用条件应当明确具体。录用条件是企业针对不同岗位所要招聘的人员自行制订的标准,是企业在试用期内考核新入职员工是否合格的标准。企业制定录用条件应当根据工作岗位的需要将条件逐一列出,避免使用“一切服从企业安排”、“较高工作积极性”等模糊语言,尽量将录用条件量化,增强操作性和执行性。录用条件通常包括以下三个方面:1.劳动者的基本情况和资质条件,比如年龄、学历、工作经验、外语水平等;2.劳动者的工作能力,包括岗位职责和用人单位要求的其他条件等;3.劳动者的道德条件,比如劳动者应忠于职守、诚实守信等。企业切勿将招聘条件等同于录用条件,招聘条件是企业招聘员工最基本的条件,语言相对简单模糊,不需要员工确认即有效。录用条件必须明确具体、严谨周密,需要员工的确认才对员工发生效力。我们建议企业尽量针对不同的工作岗位制作有别于招聘条件的录用条件,便于求职者明确工作职责,同时提高企业招聘工作效率。
二是招聘广告中不得有就业歧视或涉及隐私等禁止性内容。根据《就业促进法》、《就业服务与就业管理规定》的规定,劳动者享有平等就业的权利,招聘广告中不得有关于劳动者的民族、种族、性别、宗教信仰、户籍、身体残疾等歧视性内容。招聘广告不得涉及劳动者的隐私,《劳动合同法》第8条规定“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。”据此,劳动者的说明义务仅限定在“与劳动合同直接相关”的范围内,与劳动合同无关的家庭状况、财产状况、恋爱状况等应属于隐私权的保护范围。招聘广告若涉及上述禁止性内容,企业可能面临侵权诉讼的风险。
2企业入职审查工作中的法律风险防范
入职审查是员工入职的最后一道关卡,很多劳动争议的发生都是在这个环节埋下的定时炸弹。根据《劳动合同法》的规定,我们建议企业应当严格审查员工的年龄、学历、资格资历、身体健康、是否与原单位解除或终止劳动关系等方面。如果招聘高管,企业还应当审查是否有违反保密协议、竞业限制协议、服务期协议的情形。针对审查结果,企业可以制作相关书面文件,要求入职人员在《声明》或《保证书》上签字确认。另外,对联系方式(通讯地址)的确认也是入职审查不可忽视的工作。企业可以《确认书》的方式要求员工对联系方式(通讯地址)进行签字确认,《确认书》上应写明“经员工签字确认的上述联系方式(通讯地址)即为企业送达书面文件的有效地址”,并保留证据。
为防万一,我们建议企业将审查事项中存在不实和欺瞒的情形,以及员工不能提供相关资料的情形均视为“不符合录用条件”、“严重违反用人单位规章制度”的情形,企业一旦发现则可根据《劳动合同法》第39条的规定单方解除劳动合同,尽量将损失降至最低。
3“试用期间被证明不符合录用条件”的正确理解和运用
《劳动合同法》第39条规定,“劳动者有下列情形之一,用人单位可以解除劳动合同:(一)在试用期间被证明不符合录用条件……”实务中,很多企业都知道“不符合录用条件”是企业单方解除劳动合同的理由,不需要提前30天通知也不用支付经济补偿金,却忽视了企业须承担证明劳动者在试用期“不符合录用条件”的举证责任,导致仲裁或诉讼中只有口头陈述无真凭实据,从而陷入违法解除劳动合同的困境败诉。
为避免举证不能,我们建议:1.在招聘广告、劳动合同、任职说明等书面文件中约定明确具体的录用条件,并要求劳动者对相关证据签字确认;2.规章制度的相关内容作为录用条件的,向员工公示后要求员工签字确认;3.《解除劳动合同通知书》应在试用期内作出,同时在试用期内交由员工签收;4.企业应当在《解除劳动合同通知书》中说明理由和法律依据;5.建立规范的考核制度,使录用条件易于操作和执行。

② 招聘员工时要注意哪些法律问题

1、注意招聘启事的撰写,杜绝在招聘启事中出现歧视性内容,不要对民族、种族、性别、宗教信仰、残疾人、户籍、地域等进行限制;
2、不是特定岗位,不应对应聘人的身高、性别、年龄等自然属性进行限制;
3、特别注意:用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用,否则可能会被判令支付精神抚慰金;
4、要对应聘者的身份进行审查,确保身份等资料的真实性。用人单位要凭身份证购买社保,如果审查不严,求职者用假身份证入职带来不必要的麻烦,用人单位也是要承担相应的赔偿责任的;
5、在招聘环节,企业应当审查应聘者是否与前单位解除或终止劳动合同,并要求其提供解除或终止劳动合同证明书(离职证明)存档。劳动合同法规定,用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任;
6、企业在招聘员工时,应将企业所执行的薪资制度、应聘职位、薪资结构、劳动条件、工作内容、岗位职责等关键信息告知应聘者。在录用员工时,企业应将管理制度明确告知员工;
7、企业要注意保留证据。为减少企业与员工间因知情权所产生的争议,防范相应的法律风险,企业在招聘、录用员工的过程中,应积极采取书面方式保存告知行为的证据。例如,以书面方式告知应聘者信息,并要求对方签字确认;在审核应聘员工所提交的信息后,在录用环节,设计相应的承诺书,要求被录用者签署等等。

③ 面向社会公开招聘事业单位人员公示后是否有法律效力

有法律效力。
人事局对拟聘事业单位人员已在网站上做公示是对社会大众的一种合约,具有法律效率,人事局反悔,属于违约行为,承担法律责任

④ 用人单位有哪些劳动用工法律风险

用人单位有这些劳动用工的法律风险,具体如下:

1、不履行如实告知义务引起的法律风险。用人单位如实告知劳动者工作内容、职业危害等,这是用人单位主动的义务。

2、招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员引起的法律风险。这是用人单位容易忽略的一点。

3、未按时支付劳动报酬、经济补偿及违法解除劳动合同引起的法律风险。用人单位应当按照劳动合同的约定和国家的规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。

(4)招聘人员的法律责任扩展阅读

第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。

第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定,向劳动者及时足额支付劳动报酬。用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的,劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令,人民法院应当依法发出支付令。

第九十一条用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。

⑤ 企业劳动合同中得法律风险有哪些

一、招聘员工时的法律风险

风险1:不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工,否则给其他单位造成损失的,要与所招聘的员工一起承担连带赔偿责任。这里主要是针对专业技术人员、设计人员、高级管理人员,尤其是同行业的,此类人员往往与原用人单位签订过竞业限制协议或者保密协议,一旦违约将要面临高额的赔偿。

风险2:潜在疾病或职业病。法律规定劳动者患病或非因工负伤,在规定的医疗期内企业是不能解除劳动合同的,如果企业招用这样的职工,不但不能享受劳动力价值,相反还要额外支付病假工资,岂不冤枉?如果招聘来的员工存在职业病的话,那么除非现在单位能证明该职业病是由先前单位职业危害造成的,否则将由现在单位承担该职工治疗职业病和工伤待遇的所有费用,这个费用就更大了。

建议:企业招用员工,要设计专门的入职登记表、员工入职声明书等,除要求员工提供必要的简历、填写入职申请表外,还应要求员工提供与原用人单位的解除劳动合同证明书,并且一定要求新员工做入职健康检查。

二、未签订书面劳动合同的法律风险

风险1:向劳动者支付双倍劳动报酬:从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。

风险2:形成无固定期限劳动合同:法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。

建议:用工之后,企业必须在一个月之内与劳动者签订书面劳动合同,如果企业提出而员工拒签的,企业应该立即与之解除劳动关系,并无需支付经济补偿金,否则超过一个月,即使解除但仍须支付经济补偿。

三、员工不辞而别的法律风险

员工擅自离职,用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续,一旦员工回来主张工资、加班费、经济补偿等,大多数企业要面临败诉的尴尬境地。

建议:员工擅自离职,用人单位一定要认真严谨、规范细致地操作:首先,要以书面形式送达通知书,限定员工在指定期限内回公司上班,并提出逾期不回来上班的处理措施;其次,当员工的擅自离职达到可以解除合同的标准时,用人单位应当及时行使劳动合同解除权,并以书面形式送达解除劳动合同通知书,通知其前来办理工作交接和离职手续。

四、不交社会保险的风险

滞纳金及行政处罚(每日万分之五的滞纳金,欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款);员工可随时提出解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金、赔偿损失;用人单位自行承担全部工伤待遇。

建议:现实中,也有很多企业在劳动合同中载明员工不要求单位为其缴纳社会保险费,或是社会保险费已计算在工资中直接支付了员工,或由员工出具了自愿不办理社会保险的声明,此类约定都是无效的。即使是用人单位为员工购买团体意外险或雇主责任险等商业保险也不能替代社会保险。

五、规章制度存在的法律风险

违反“民主程序、内容合法、公示告知”三要素而没有法律效力。根据《劳动合同法》的规定,用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项,必须经过民主程花害羔轿薏计割袭公陋序并向劳动者公示,否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。如以此来辞退职工,不但这种辞退行为会被认定为违法,还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。另外,企业规章制度的内容不能与法律法规相悖,否则规定无效。

建议:规章制度是企业各方面管理的重要文件,也是仲裁和法院裁判时的依据。严格按照法律规定制定一整套规范、严谨、细致的规章制度是任何一个企业所必须做的一件大事。首先,制定主体必须明确为企业,如以办公室或部门的名义制订和发布,发生纠纷时不能被采用;其次,规章制度内容不但要合法,更应合理;第三,制定时必须履行民主程序,经职工代表大会或全体职工讨论,经平等协商确定;第四,规章制度制定后必须向员工公示。以上过程都要保存好证据,否则发生纠纷时,仲裁庭或法院将不采信规章制度的规定。

⑥ 招聘员工的法律规定有哪些

招聘员工的法律规定有哪些

可以参考《劳动法》、《劳动合同法》、《就业促进法》等法律法规。根据《就业促进法》第二十六条 用人单位招用人员、职业中介机构从事职业中介活动,应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件,不得实施就业歧视。第二十七条国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。用人单位招用人员,除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外,不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位录用女职工,不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。第二十八条各民族劳动者享有平等的劳动权利。用人单位招用人员,应当依法对少数民族劳动者给予适当照顾。第二十九条国家保障残疾人的劳动权利。各级人民政府应当对残疾人就业统筹规划,为残疾人创造就业条件。用人单位招用人员,不得歧视残疾人。第三十条用人单位招用人员,不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是,经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排除传染嫌疑前,不得从事法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。第三十一条农村劳动者进城就业享有与城镇劳动者平等的劳动权利,不得对农村劳动者进城就业设置歧视性限制。

人员招聘

人员招聘是组织及时寻找、吸引并鼓励符合要求的人,到本组织中任职和工作的过程,是组织运作中重要一个重要环节。

组织需要招聘员工可能基于以下集中情况:新设立一个组织;组织扩张;调整不合理的人员结构;员工因故离职而出现的职位空缺等等。

通常有内部提升和外部招聘两种途径,两种方式各有优劣势。人员招聘要按照一定的程序并遵循必要的原则进行。

⑦ 聘用和任命的区别,授权和委托的区别,谁需要承担法律责任

1、聘用合同亦称聘任合同。是事业单位与职工按照国家的有关法律、政策,在平等自愿、协商一致的基础上,订立的关于履行有关工作职责的权利义务关系的协议。聘用合同一般适用于招聘有技术业务专长的特定劳动者。

聘用合同是劳动合同的一种,是确立聘用单位与应聘的劳动者之间权利义务关系的协议。这种协议,是指以招聘或聘请在职和非在职劳动者中有特定技术业务专长者为专职或兼职的技术专业人员或管理人员为目的的一种合同。

聘用合同是按照用人方式不同来划分,劳动合同可以分为录用合同、聘用合同和借调合同。


任命指下命令任用。 是上级决定能够担任某种职务的决定方式。一般用于行政机关、人大任命官员或公司任命公司员工职务的方式。


2、授权是组织运作的关键,它是以人为对象,将完成某项工作所必须的权力授给部属人员。

即主管将处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权移转给部属,不只授予权力,且还托付完成该项工作的必要责任。

组织中的不同层级有不同的职权,权限则会在不同的层级间流动,因而产生授权的问题。授权是管理人的重要任务之一。


委托是指委托他人代表自己行使自己的合法权益,委托人在行使权力时需出具委托人的法律文
书。而委托人不得以任何理由反悔委托事项。

被委托人如果做出违背国家法律的任何权益,委托人有权终止委托协议,在委托人的委托书上的合法权益内,被委托人行使的全部职责和责任都将由委托人承担,被委托人不承担任何法律责任。

3、授权是被授权人承担法律责任,委托是委托人承担法律责任。

⑧ 公司将销售业务承包给个人,个人没有跟招聘的员工签劳动合同,公司要承担责任吗

你好,公司将销售业务承包给你,并没有授权你具有招聘公司员工的权限。所以你为了完成销售任务另外招人属于你的个人行为,所招聘的人员也是属于你个人名下员工,与公司是无关的。由于你在招聘人员时未与对方签订劳动合同而导致的纠纷,应当由你个人承担法律责任,公司是不需要承担责任的。

⑨ 我是办公室主任招聘人员后发现未满16岁,我要付法律责任吗

1、未满16周岁属于童工,不应当聘用;
2、如果因为劳动者的过失导致单位损失,则要承担赔偿责任;
3、法律依据:《工资支付暂行规定》 第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付

⑩ 用人单位在招工用工过程中存在的违反劳动法规定的行为有哪些

1、用人单来位在招工用工过源程中存在的违反劳动法规定的行为一般有收取押金,押证件,或者未如实告知劳动者工作条件,职业危害等事宜。
2、《劳动合同法》 第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况;用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明。
第九条用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。

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