劳动法律责任的形式

① 刑事责任有哪些承担方式

刑事责任的承担方式主要是刑罚。

依照中国刑法的规定，刑罚包括主刑和附加刑两种。

一、主刑有：

1、管制

管制是对罪犯不予关押，但限制其一定自由，由公安机关执行和群众监督改造的刑罚方法。判处管制的罪犯仍然留在原工作单位或居住地工作或劳动，在劳动中应当同工同酬。管制的期限为3个月以上2年以下，数罪并罚时不得超过3年。

2、拘役

拘役是短期剥夺犯罪人自由，就近实行劳动的刑罚方法。 拘役由公安机关在就近的拘役所、看守所或者其他监管场所执行，在执行期间，受刑人每月可以回家一天至两天，参加劳动的，可以酌量发给报酬。 拘役的期限为1个月以上6个月以下，数罪并罚时不得超过1年。

3、有期徒刑

被判处有期徒刑的犯罪分子，在监狱或者其他执行场所执行。“其他执行场所”，是指少年犯管教所、拘役所等。凡是被判有期徒刑的罪犯，有劳动能力的，都应当参加劳动，接受教育和改造。

4、无期徒刑和死刑

无期徒刑，是人民法院判决的，对犯罪分子终身剥夺人身自由和政治权利，押送监狱执行强制劳动改造的重刑之一。死刑分为死刑并缓期2年执行（死缓），与死刑并立即执行两种死刑判决。

二、附加刑有：罚金、剥夺政治权利和没收财产。

另，对于犯罪的外国人，可以独立适用或者附加适用驱逐出境。

② 劳动法中关于用人单位用工有几种方式

劳动且向劳动者支付工资等劳动报酬的形式。目前用工形式一般有三种:

1、劳动合同关系。

《劳动法》第2条规定：在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。

2、承揽合同关系。

承揽关系是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的权利义务关系。1999年10月1日起施行的 《合同法》第251条规定了承揽合同，以及相关章节又分别规定了建设工程合同、运输合同、委托合同、行纪合同 、居间合同。

3、雇佣关系。

雇佣合同，我国法律没有进行规定。“即受雇人于一定或不一定之期限内，为雇佣人服劳务，雇佣人负担给付报酬的契约”。

(2)劳动法律责任的形式扩展阅读：

劳动用工的误区

误区一

规章制度出台后即能约束员工。

企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。

许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确答案是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：

①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；

②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工代表大会至少是职工代表同意；

③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民法院审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。

误区二：

试用期内不签订劳动合同或只需签试用期合同，不需缴纳社会保险费。

企业可以对新进员工设定试用期，许多企业为了使自己占据主动，防止被“套牢”，往往同试用期内的员工不签订任何形式的劳动合同或只签订一纸“试用期合同”，实际上这种作法适得其反。

现行法律规定，企业同员工未签订劳动合同但存在劳动关系的作为事实劳动关系仍受法律保护，而作为事实劳动关系，企业要终止必须提前30天通知员工并应依法补偿；法律还规定，只签订试用期合同的，试用期不成立，该“试用期”即为劳动合同期限。

显然，试用期内不签劳动合同或只签试用期合同，企业本来是想防止被“套牢”，实际上恰好被“套牢”，因此，此种做法不可取。正确作法应是同新进员工签订劳动合同，劳动合同中包含试用期的内容。

此外，许多企业认为试用期内双方的劳动关系尚未最终确定，所以企业不需为试用期内的员工缴纳社保费，其实不然。试用期内双方的劳动关系虽未最终确定，但确已形成，因此法律明确规定企业应为试用期内的员工缴纳社保费。

误区三：

员工辞职需单位批准。

或许是由于历史的原因，目前许多企业和员工仍然认为员工辞职要写辞职申请，要得到单位批准。其实这是一个很大的误解。现行法律规定得很明确，员工辞职只需提前30天通知企业即可，没有其他条件。

误区四：

为员工办理退工手续是企业的权利和“砝码”。

这样的案例随处可见：劳动关系结束后，员工要求企业办理退工手续，而企业则以不为员工办理退工手续为手段或谈判的砝码，要求员工支付违约金或退还培训费等。

由于企业不办理退工手续造成员工无法再行就业，员工要求企业赔偿工资损失，最终员工要求赔偿损失的请求获得了法律的支持。

员工胜诉的原因主要在于现行法律规定，企业应当在劳动关系解除或终止后7日内为员工办理退工手续，这是无条件的，同时法律规定，如不及时办理造成员工损失的，企业应当赔偿。

而企业的败诉则在于企业错把为员工办理退工手续这一法定义务当成了自己的权利和有利于已的谈判砝码。这一误区非常普遍，特别应引起企业的重视。

③ 劳动合同中的承担方式与民事责任的承担方式有什么区别

区别表抄现在特别法优袭于一般法，劳动合同中的承担方式属于《中华人民共和国劳动合同法》的内容，而民事责任的承担方式属于《中华人民共和国民法通则》的内容，《民法通则》是民法体系中的一般法。《劳动合同法》是特别法。依据法理学知识特别法优于一般法，所以两种承担方式的不同在于特别法优于一般法，优先适用劳动合同中约定的或法定的承担方式。
《民法通则》第134条的规定：承担民事责任的方式主要有：
（一）停止侵害；
（二）排除妨碍；
（三）消除危险；
（四）返还财产；
（五）恢复原状；
（六）修理、重作、更换；
（七）赔偿损失；
（八）支付违约金；
（九）消除影响、恢复名誉；
（十）赔礼道歉。以上承担民事责任的方式，可以单独使用，也可以合并适用。
人民法院审理民事案件，除适用上述规定外，还可以予以训诫、责令具结悔过、收缴进行非法活动的财物和非法所得，并可以依照法律规定处以罚款、拘留。

④ 多重劳动关系形式有哪些相关的法律规定

您好，相关法条有
《劳动法》
第九十九条用人单位招用尚未解除劳动版合同的劳动者权，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
有以下几种情况：
劳动关系的主体，是用人单位和被雇佣人员，以劳动合同确立相互关系。

非全日制劳动关系，是雇佣合同的特殊规定，仍然服从于主合同。
派遣劳动关系，被派遣人员属于原雇佣单位，是作为雇佣单位的劳务代表为其它单位提供劳务服务。
双重或多重劳动关系，原始的劳动合同是主合同，其它劳动关系按照发生的先后，都服从于主合同。
借用劳动关系，行使借用的主体是两个单位，而被借用人员是借出单位的派出人员，其人事关系仍在原单位，借用期满后回原单位。
无论何种劳动关系，从法律上讲，原始的劳动合同是主合同，被派遣或借出的人员，由原单位承担合同规定的一些法律责任。至于在派遣和借出期间发生工伤或死亡事故，主要由派遣或借出单位出面与接受派遣或借出的单位协商处理相关法律和经济问题，直接当事人本身只负责作证

⑤ 解决劳动争议的各种方式之间的关系和会产生什么法律效果

劳动争议的解决方式一般为协商、调解、仲裁、一审、二审。
回协商为争答议双方自行协商，协商不成则再采取其他方式。协商不是法定程序。
调解是我国倡导解决劳动争议的主要方式，但并不是法定程序。各级劳动争议调解机构的非仲裁（或诉讼）调解的调解书不具备法律强制力。争议双方对调解结果均可翻悔。
仲裁是起诉的法定前置程序，不经仲裁的劳动争议案件，法院不予受理。
仲裁庭和法院一般也先启动调解程序，如调解成功则出具调解书，该调解书具备法律强制力。调解不成功或当事人不接受调解的，经审理后出具裁定书或判决书。裁定书或一审判决书发出十五天后，当事人不提起诉讼或上诉的即发生法律效力。二审为终审，一经判决即发生法律效力。