裁员商业道德

A. 如果让你劝退一名员工，你会如何处理

先了解这位员工是因为什么原因要被劝退 ，

要了解如果离开这个公司或者企业，我们公司或者企业会对ta有什么补偿吗

要向劝退员工自己表示公司这样做的目的

就是这样吧

B. 如何看待企业“暴力”裁员

企业裁员，一直是个比较沉重的话题。特别是大企业，大家选择大企业，除了考虑有广阔的平台和发展空间外，有个相对稳定的单位，也是主要的考虑因素，结果还是遭遇裁员危机，特别是人到中年时，其压力可想而知。

企业，作为自负盈亏的经营单位，在激烈的市场竞争中处于不利地位，或者遭遇市场投资寒冬，面临或已经发生亏损，降低成本以求生存下来是必然选择，而裁员，正是一个比较有效的降成本方式。所以，站在企业角度，某种意义上说，裁员是没有办法的办法，个人觉得无可厚非。

企业在境况不好裁员时，也要充分考虑被裁员工的利益，应按照法律法规规定给予一定的经济补偿，一是企业有社会责任心的体现，二来也避免惹上劳动仲裁官司。但实际上，很多企业做不到这一点，暴力裁员，穿小鞋，逼人离开，小题大做达到减员的目的，时常发生。面对这种情况，被裁员工要：

1 了解劳动法等相关法规，搞清楚自己可以享有的权益

2 注意保留过程证据，为可能发生的劳动仲裁准备材料

3 避免触犯企业雷区，无赔偿被动离职

4 和企业充分沟通，能和平解决就不用仲裁

5 真是到了打官司的那一步，也应该积极应对，努力争取自己应得的

另一方面，作为在企业服务的员工，自然应该认识到企业的风险，当风险发生，比如裁员落到自己头上时，也不要太被动，更不能做出极端的事，像去年发生的中兴子公司41岁员工被通知裁员而跳楼事件，就让人很痛心。为了避免这种情况发生，建议大家居安思危，多考虑考虑风险，以下几个维度供参考：

1 认清形势，认识所在行业和企业面临的风险

2 认识自己，搞清楚自己在企业的作用和地位，抗风险能力

3 人无远虑，必有近忧，做好自己的长期职业规划，特别是针对风险的，包括企业经营风险和自身面临的风险，比如年龄越来越大

4 提升自己的核心竞争力，降低对某一家企业的依赖程度

5 学会理财，降低对工资收入的依赖程度

6 做好思想准备和应对准备，真遭遇这样的困境时，也可以从容应对，不至于手足无措

总之，该来的，就让他来吧，坦然面对，既然选择了拼搏，就应该全力以赴，扬长避短。其实你大可不必羡慕呆在稳定的事业单位里或政府部门的人，他们可能还很羡慕你在企业里的高薪和广阔的发展空间呢。

C. 网易暴力裁员事件违反了哪几类商业道德,请详细说明理由。如何防止此类事件再

网易暴力裁员事件违反了哪些商业道德详细说明的话，网上都有的，你可以去找一下相关资料。

D. 企业公众的内涵有哪些

随着中国经济的不断发展，企业已经成长为经济和社会的中坚力量，企业不再仅仅是交易主体，也在成为法人公民。特别是在践行科学发展观、构建和谐社会这一崭新的大背景下，企业将面临更大的挑战和承担更多的责任。近年来频频发生的产品安全、劳工权益、公司治理等方面的重大事件，更是将企业的公众形象的问题集中展现于大庭广众之下。在中国，企业公众形象正在受到政府、工商界、学术界和传媒界前所未有的广泛关注。

经济社会发展是一个历史过程，企业公众形象的显现也是一个历史过程。

早在先秦时期，商人阶层的出现所形成的商学理论已经蕴藏着朴素的企业公众形象意识。比如，“务完物，无息币”就是要保证产品质量的优良以及加速资金的周转；对于商人素质有
“智、勇、仁、强” 四个要求，
“仁”的概念的就是要求提出要求商人以“负责任的”态度对待相关利益方。当然，由于中国历史上始终奉行重农抑商的政策，对于工商业经营的实践和认识只是囿于经营体自身，而始终无法在社会层面得到广泛的反映。

新中国成立之后，在计划经济体制下，国有企业的特殊身份使得企业形象与政府形象几乎合二为一，国有企业缺乏独立的公众形象。80年代改革开放以来，企
业逐渐成为独立的经济主体，公众对企业形象开始产生独立的认知。进入21世纪之后，随着国有企业改革深化和民营企业、外资企业的崛起，随着加入WTO之后中国经济迅速全球化，企业公众形象已经成为企业社会性和竞争力的重要表现，系统地掌握企业公众形象的内涵已变得越来越重要。

基于以上认识，我们认为可以从公司治理、盈利能力、员工关系、投资者关系、消费者关系、商务关系、品牌传播、危机管理、企业社会责任等九个方面来衡量企业公众形象，以下是对这九项指标的具体说明。

1．公司治理

有健全的现代企业管理 制度及良好的法人治理结构，有严格的内部监控制度及危机预警体系，公司决策透明公开，规范经营并有严格的行业自律意识，遵守各种法律规章制度，信守商业道德，主要领导人无职务违纪或者犯罪纪录。

2．盈利能力

在所处行业处于领先竞争优势，产品市场竞争力强，有持续利润支撑，技术储备、产品研发、市场战略能保障企业有持续竞争力；现金流充足，偿债能力、资产运用能力强，无不良财务纪录，银行信用良好，至少连续三年未因财务状况与资金问题而使企业陷入经营困境。

3．员工关系

员工薪酬高于行业平均水平，有健全的员工福利、社会保障计划及工会组织；有严格的劳动保护、安全生产规范；公司内部就业 机会均等无歧视，员工沟通渠道通畅，体现人文关怀；两年内无大规模裁员，无集体性劳资纠纷及涉诉事件，员工满意度高。

4．投资者关系

以实现公司整体利益最大化和保护股东权益为大局，尊重股东权益，决策透明公开，信息披露充分，投资者利益保护完善，机会均等，投资者回报稳定，沟通机制畅通，上市公司中小投资者满意度较高，无大规模团体诉讼。

5．消费者关系

提供安全的产品和诚信的服务，企业内部执行较外部标准更为严格的质量控制与服务标准规范；售后服务体系完备，顾客投诉及帮助请求反馈及时，隐患产品信
息公示，缺陷及安全问题产品应主动召回并建立顾客补偿机制；无虚假宣传、欺诈消费，无重大消费投诉及危及公众安全的质量事故。

6．商务关系

原料采购与产品销售体制透明可控，无原料安全风险，无商业贿赂与不正当竞争手段，供应链上下游企业，交易公平，品质可控，与重要商务合作伙伴无不当关联交易与违法经营或者暗箱操作。

7．品牌传播

拥有知名产品或服务品牌并且市场占有率较高，有规范持续的品牌培育、市场推广、消费者沟通的策略与资金支持；品牌定位清晰、富有亲和力，传播方式有创新精神，无战略失误，拥有相对稳定忠诚的消费者群体。

8．危机管理

有严格的内部监控制度及管理危机、法律风险预警体系，重大危机隐患能自我发现并及时消除；在重大企业危机管理事件发生时，能直面股东、投资者及媒体与
公众，并在第一时间做出适当应对；能在较短时间内针对危机事件提出系统的解决方案，在最短的时间内彻底消除隐患与负面影响。

9．企业社会责任
尊重所有与企业发展利益相关者的权益，提供安全的产品和诚信的服务，尊重员工权益，保障生产安全，富有人文关怀。有良好的可持续发展战略，使用清洁能
源、减少资源消耗与污染物排放，最大限度地降低自身生产对自然环境与社会公众造成的负面影响；热心公益事业，在企业良性发展的前提之下，持续回报

E. 针对当前的就业形势,大学生打算怎么样找工作

当前就业面临怎样的形势？ 首先，经济增长速度下降会影响就业的增长空间。今年第三季度我国GDP同比增长9%，这是中国经济增速自2006年以来首次降至个位数，并有可能全年的GDP增长不超过10%，这必然会不利于就业需求的增长。尽管如此，由于我国仍然保持着GDP的高增长水平，就业需求增长的基本环境并没有受到太大影响，关键问题在于经济增长的结构变化对就业需求的结构有很大影响。金融危机直接影响行业就业，并可能引发更大规模的就业冲击。因美国次贷危机而引发的国际社会金融海啸导致了金融机构的连锁性破产，引发了金融行业的裁员风潮。金融危机渗透到实体经济领域，会对整个经济增长带来巨大的负面影响。就中国而言，作为国际金融体系的组成部分，行业性的冲击不可避免，尽管由于资本市场“防火墙”的存在而在程度上有所减缓。此外，与国际贸易相关的行业就业会受到最为明显的冲击。如果这个过程继续影响到经济增长，这对就业增长将是一个非常不利的信息。劳动力市场管制增加了劳动力成本，短期内会减少劳动力需求。长期以来，我国劳动力权益没有得到较好的保护，并引发了诸多影响社会稳定的劳动事件。自2008年起，我国颁布的《劳动合同法》、《就业促进法》、《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合同法实施条例》等劳动法律法规相继实施，为劳动就业权利保护提供了更好的法律环境。与此同时，作为劳动力市场管制措施的就业保护法规的集中出台，必然会导致劳动力成本在短期内迅速增加。不管增加的是合法的管理成本，还是劳动法专家所说的“主要是违法成本”，其结果都会带来对劳动力需求的减少。由于我国的就业立法并没有雇员规模的限定，特别是中小企业与个体经济组织受到立法的影响最大，导致了国际通行的中小企业“管制豁免”优势的丧失，不利于创业激励。国内重大自然与社会事件对就业的影响是喜忧参半。年初的雪灾与年中的地震在短期内对就业是不利的，但是国家与地方对灾后重建的投入必然会导致对劳动力需求的增长，特别是基础设施的建设将会是一个比较长的过程。与此相反，2008年北京奥运会在开幕之前由于场馆建设等方面的原因，对就业实际上是利好的。奥运会之后，与奥运相关的领域就业自然会下降。影响大学生就业的因素有哪些？毫无疑问，这些事件不仅影响到总体就业状况，也必然会对大学生就业产生影响。然而，对于大学生就业而言，最关键的影响因素还是“结构性的”。这些因素包括短期供给超量、区域选择偏好、就业能力不足等方面，其中解决就业能力不足问题将是有效解决大学生就业的根本所在。在时间结构上，大学毕业生供给超量增长在短期内超出了需求的增长，劳动力市场还需要时间逐步调整。近年来，我国经济一直快速增长，特别是经济结构的升级速度加快，带动了对高人力资本存量的高校毕业生的强劲需求，从而促动了高等教育迅速发展。我国从业人口中具有各类大专以上学历的人员仅占5％，而工业发达国家则为25%-30％，因此，加快提升国民素质的需要也极大地推动了高等教育的迅速发展。问题是，大学毕业生供给增长的速度远高于经济增长，越来越多的大学生在寻找工作。劳动力市场需要一定的时间逐步消化大学毕业生在短期内的超量供给。但是，必须说明的是，不能仅仅以大学生暂时的就业困难就去否定高等教育政策，这是两个不同的问题。严格地说，高等教育招生规模的扩大，为更多的青年人提供了接受高等教育的机会，不仅促进了教育公平，改进了个人职业发展潜力，还从整体上促进了我国人力资源开发水平的提升。在区域结构上，大学毕业生就业区域选择偏好差异与政府政策激励上的错位导致实际有效需求不足。由于我国经济发展的地区间与城乡间差异，经济欠发达地区特别是西部地区很难对大学生形成有效需求，而且在较长的时期内，地区性的有效需求不足的局面都将难以改变，从而对扩大高校毕业生的市场需求是一个不利因素。虽然国家实施西部大开发计划而产生大量需求，但由于欠发达地区所能支付的价格（工资收入、发展机会、流动性等）不足以补偿大学生的人力资本投资，因此，按照劳动力市场机制，无法实现供求结合。在我国，由于人才流动的单向性特点导致的流动成本过高进一步恶化了欠发达地区的有效需求不足。尽管国家也采取了“西部志愿者计划”等政策措施，但是无论从需求量扩大还是人力资本补偿来说，都难以有效改变这种状况。与此相反，由于大城市是中国的经济中心，对大学生就业的吸引力很大，而且这些中心大都居于高端的产业结构而对大学生有着强劲的需求，但是一些地方性的需求抑制（显性的指标限制与隐性的行政限制）与对中小企业或非正规部门的需求抑制（户口、社会保障、流动等），导致大学生就业市场的人为分割，其结果要么是直接人为地降低了用人单位的有效需求，要么是“促进”灵活就业，增加了大学生的就业成本与风险。在能力结构上，大学毕业生的就业能力并不是基于职业路径的需要进行建构与培养，难以满足人力资源市场的需求。随着我国经济体制改革的深入和劳动力市场的结构性变化，用人单位的需求模式发生了显著的变化。用人单位的劳动力需求行为基于“职位分析下的任职资格模型”在劳动力市场上通过价格机制选用合适的人才。例如，IBM中国区对大学生的基本素质要求有：第一个方面是服务意识，能不能从客户的角度去出发，去想问题；第二个方面是创新和解决问题的能力；第三个方面是沟通的能力；第四个方面是团队合作的精神以及职业操守和商业道德。然而，大学生并不能很好地满足“任职资格模型”。对个人而言，就业能力取决于他们所拥有的知识、技能与态度等资产，他们使用和配置这些资产的方式与向用人单位展示这些资产的方式以及他们寻找工作的特定环境（个人环境与劳动力市场环境）。由于大学生是作为一个“产品”在一个高等教育系统中被制造出来的，因此就业能力不足主要是与大学联系在一起的。这既与传统上相对集中的高等教育管理体制有关，也与高校本身的教育能力不足相联系。长期以来，大学没有迅速适应就业市场对高等教育所提出的日益苛刻的要求。从传递知识的角度上看，在整个大学教育中，知识教育仍然是非常大的一个比重，理论功底及其相应的分析解决问题能力的构建仍然极为薄弱；持续的扩招可能进一步稀释了大学既有的教育资源。此外，对于大学生从学校到工作的转换，大学缺乏系统的职业指导与服务规划，导致学生或许有专业能力，但是缺乏“市场能力”——获取职业信息，展示专业能力，适应实际工作以及应对职业转换，等等。大学生就业的前景如何？ 尽管大学生就业当前还面临着不少困难，有些困难可能还需要较长时间的调整，但是，从国家社会经济发展的总趋势来看，大学生就业的前景总体上是非常乐观的，虽然我们不能指望大学生进入劳动力市场的过程总是一帆风顺的。经济增长与产业结构升级将为大学生就业创造广阔的空间。作为一个拥有13亿人口的大国，其潜在的经济需求是极大的。更关键的是，通过30年的改革开放，这些需求已经被成功启动，首先在大中城市，然后是沿海的小城市与农村地区，随之而来的将是广阔的中西部地区。中国同时兼具农业社会向工业社会转型、工业社会向信息社会转型，工业基础设施与信息基础设施的建设都是最为关键的经济发展平台。在未来很长的一段时间内，这都将是吸引就业需求的一个重要渠道。特别重要的是，伴随着我国经济结构的调整，经济发展对大学生的需求将会更大。全球竞争以及中国总体生活水平的提升导致中国不能永远享受劳动力成本的优势，产业结构升级是必然趋势，对受过高等教育的专业人员的需求应该有比较大的空间。一个突出的例子是国家创新战略，这将使得我国21世纪的社会经济发展在很大的程度上有赖于基于长期人力资本投资而形成的高端劳动力群体。可以说，我国的经济发展与产业结构调整初步进入了一个良性循环的状态，这为大学生就业需求的增长准备了广阔的空间。政府就业政策的持续优化将会为大学生从学校到工作的转换创造更好的就业环境。政府消除对高校毕业生供给与需求的政策抑制，建立全国统一的大学生就业市场，实施大学生自由就业制度，在全国范围内取消对大学毕业生（含高职毕业生）的一切户口指标限制和人事指标限制以及各种各样显性或隐性的行政限制，打破大学生就业市场的行政分割，促进大学毕业生无障碍就业和自由流动，优化我国高素质人才的配置机制，提高资源配置效率，维护就业市场稳定，促进经济增长。此外，为鼓励大学毕业生到特定的地区就业或从事特定的职业，实施高校毕业生人力资本投资收益的补偿机制是国际惯例。美国的补偿措施就包括联邦政府贷款减免政策、各州贷款减免计划、军队贷款偿还计划（激励毕业生到军队服役）、美国护理教育贷款偿还计划（受益的护士在护士短缺地区合格的机构提供服务）等。我国自2003年起开始实施就业激励政策，并且取得了显著的成效，这些政策在2004年以后得到进一步完善和强化。国务院规定，政府支持的西部大开发、振兴东北地区等老工业基地、国家西部地区“两基”攻坚等重大项目，要积极吸纳高校毕业生。加大实施“大学生志愿服务西部计划”力度，扩大由中央财政支持的西部志愿者规模。国家就业激励政策的实施将会更有效地支持国家整体人力资源发展战略，支持国家经济和社会发展战略的要求，最终实现个人、用人单位和国家“三赢”结果。高等教育的持续改革将会逐步改进大学生更好地满足劳动力市场需求的就业能力。第一，高等教育改革使得大学更加关注大学生就业能力的市场内涵。我国经济的市场化、知识化与全球化使得就业政策与教育政策正在围绕“职业路径”进行重组，整合教育与工作的联结机制，提升就业能力，实现充分就业与满意就业的目标。大学已经开始强化对外部市场的反应速度和能力，增强大学的人才培养的质量和竞争能力，增强大学的投入和产出的效率，极大地提升大学生的就业能力，以消除大学生劳动力市场上的结构性失业问题。为此，我国的大学可能需要创新教学，创新课程，创新专业乃至于创新大学，创新高等教育。第二，大学正在将就业能力的市场内涵转化为教学创新行动。在教学模式创新行动方面，以强化通识教育为目的的通识型教学、以需求驱动的实践基地建设为标志的实践型教学、以强调研究方法为内容的研究型教学、以拓宽国际视野为目标的国际型教学、以培养就业能力与学习能力为内容的能力型教学、以强化学生的参与和投入为目标的参与型教学等都在不断尝试，试图通过教学创新，培养更加适应市场需求的大学毕业生。第三，在职业指导服务方面，大学充分利用学校就业中心的信息网络，充分利用校友的人脉资源，能够及时有效地将社会招聘信息传递给毕业生，帮助大学生了解就业环境；借助讲座、座谈、模拟、案例、演示等手段帮助学生了解职业市场要求，改进他们展示专业水平的能力；大学正在寻求建立与用人单位之间的伙伴关系，理解社会需求，并将其转换传递给各个具体的教学和研究部门，然后这些部门再基于社会的需求创新课程，创新专业甚至于创新大学。通过全方位的职业指导与服务，增强大学生从学校到工作的“市场能力”。

F. 企业出现经济危机时,是否应该裁员

在危机环境下，企业“裁员图存”的做法是可理解的，但话又说回来，裁员是有尺度和章法的，不是以外部环境的变化为参照，而是以企业核心价值和行为准则为基准。

中国企业管理权威贾长松老师认为，企业裁员不应成为经济危机的“特产”，应当视之为正常情况下的人力资源管理，只是在经济危机的背景下，这种管理做法的力度较之以往可能更大些。

就像在外部正常的环境下，企业按照自己的核心价值观和管理标准考核员工，合格的留下、加薪甚至升职，不合格的则解聘或者解雇。按照这样的评判，一根准绳，员工对自己的去留相当清楚，对企业的做法也很理解、服气。这叫“裁员不裁心”，这是企业秉持自己的核心价值理念，以公道之心和负责任的态度，对员工所产生的积极影响力，也就是企业软实力。

按照贾老师的理论，真正的企业软实力不是凝固的，而是像水一样，能够随心遂意地流动起来，就是把“软”的灵魂——价值理念渗透到生产、经营、管理、服务各个环节中去，体现在员工对企业价值理念的认知认同认行(就是认真履行)，体现在社会公众、顾客、相关利益者对企业行为和经营特色的良好评价。

“危机裁员”，其由头不完全是为了应对危机，也不完全是保全企业利润，只是危机给了企业一次重新认真审视反思自我的机会，哪些员工该留，哪些员工该走，仍然要按照自己不变的核心价值理念来评判，不同的是，危机环境下，企业暴露的问题比平常可能更多更明显，由此导致人员调整力度比平常更大更酷。

企业未来生存的核心是变与不变的统一，不变的是价值理念，变化的是与时俱进的商业模式和不断整合提升的硬实力。商业模式对内是管理模式，对外是经营模式。将管理模式与经营模式统一起来的是企业的组织架构，也是我们俗称的“营盘”。

企业充满灵活性和包容性，就如同水性，既能因地制形又能汇聚江河。邓正红认为，不管什么情况下，企业对待员工的态度，核心价值不能变，行为准则不能变，是非判断不能变，如果仅仅是因为经济危机影响了企业的利润或危及企业的生存，不问青红皂白，动辄就拿员工开刀，那是相当不负责任的做法，也是企业自毁长城。

可以这么说，如果确实是因为员工的原因影响了企业的利润，解雇这样的员工完全应该，也是以儆效尤，彰显企业价值大法;如果是因为外部环境变化导致企业利润的下滑，那也是大势所趋，说得更深刻一点，是经营者无能所致，就是要裁员，应该说，经营者首当其冲，因为经营者是企业的第一责任人。

不管什么时候，裁员都不是企业所希望的，这应该是做负责任企业公民的基本道德操守。正如长松咨询贾长松老师所言，不以危机而裁员，并不代表危机环境下企业不能裁员，就是说，企业始终要保持自己的核心价值，哪怕面临破产倒闭的危险，企业都不能丢了自我，要有那种“危机不可怕，只要价值真”对核心价值始终不渝的追求，这就是邓正红企业软实力理论所要阐明的“核心公转”。

同时，要将裁员作为企业价值执法的常态来看待，让员工明白裁员不是目的，而是鞭策他们与企业患难与共、风雨同舟，不要动不动就拿“裁员”来威慑员工，弄得他们战战兢兢，没有一点放松的精神空间，也无法快快乐乐地工作。

要让员工知道，不管外部环境怎样，只要忠诚履职、敬业尽责，什么时候都可以在自己岗位充满愉悦和创造性地工作。

G. 企业与社会的责任

由无数的人组建成了社会！社会需要去满足这无数人的需求！
社会是支撑起企业的土地！专因为社属会给了这些企业生产的资料！
而企业对于社会也要有贡献！比如生产出人需要的生活资料！
比如人需要的机会！包括工作机会！

如果当企业抛弃这种责任的时候！比如生产的是不合格产品！带来的是人的需求的一种不能满足！比如生活比如健康！从而影响的是社会的稳定！当培育企业的土地不稳定时！当然企业会为此付出代价！
当然经济危机，企业更需要站出来承担自己的责任！比如不裁员！这样人就因为能满足自己的基本需求！更重要的是维持了社会的稳定！而人的需求在！自然而然会反馈到经济上来！带来的也是企业的繁荣！

H. 高德公司现状怎么样阿里收购后，人员状态如何

高德公司复现状很好。

高德是中国领先的制数字地图、导航和位置服务解决方案提供商。公司于2002年成立，2010年登陆美国纳斯达克全球精品市场（Nasdaq:AMAP）。高德具备国家甲级导航电子地图测绘和甲级航空摄影的“双甲”资质，其优质的电子地图数据库成为公司的核心竞争力。

2014年，2月10日晚间，阿里巴巴官方微博发布消息称，阿里集团拟以每股美国存托股票21美元的价格，对高德公司股票进行现金收购，总交易额约11亿美元。

交易完成后，高德将成为阿里巴巴100%子公司，并融合进阿里生态体系基础上发展。

I. “难”字当头刺痛2019

本报记者汽车编辑部

“难”事其一：戈恩下台，雷诺-日产-三菱联盟嫌隙深重

在2019年翻篇之际，日产汽车前董事长卡洛斯·戈恩在日本取保候审期间戏剧性的潜逃回黎巴嫩，在严密监视下解救行动堪比电影桥段，一时间该事件震动了世界舆论，并将日本司法体系置于风口浪尖。

专家点评：如何解决公众对新能源汽车安全性的担忧？

中关村新型电池技术创新联盟秘书长/电池百人会理事长于清教：在经历前几年盲目扩张后，新能源汽车产业遗留的安全差、价格高、续航短、充电难、残值低等问题，已经严重打击到了消费信心。其中，新能源汽车安全问题仍需高度重视，但没必要过于担忧，从生产端、监管端、使用端多方位加强重视，综合提升安全性能，主流车企生产的新能源汽车还是比较可靠的。从国家市场监督管理总局缺陷产品管理中心发布的召回公告来看，新能源汽车召回的几率并不高，去年约为3万多辆，相比前年的13万多辆，已大幅缩减。

本文来源于汽车之家车家号作者，不代表汽车之家的观点立场。

J. 为什么裁员很少听说过裁管理层

管理层手里有资源