道德激励机制

❶ 激励的主要方法有哪些

激励的主要方法有：

一、物质激励与精神激励

虽然二者的目标是一致的，但是它们的作用对象却是不同的。前者作用于人的生理方面，是对人物质需要的满足，后者作用于人的心理方面，是对人精神需要的满足。随着人们物质生活水平的不断提高，人们对精神与情感的需求越来越迫切。

二、正激励与负激励

所谓正激励就是当一个人的行为符合组织的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。所谓负激励就是当一个人的行为不符合组织的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。

三、内激励与外激励

所谓内激励是指由内酬引发的、源自于工作人员内心的激励；所谓外激励是指由外酬引发的、与工作任务本身无直接关系的激励。

(1)道德激励机制扩展阅读：

激励的机制有：

一、激励时机

激励时机是激励机制的一个重要因素。激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。超前激励可能会使下属感到无足轻重。

二、激励频率

所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。

三、激励程度

所谓激励程度是指激励量的大小，即奖赏或惩罚标准的高低。它是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系。能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。

参考资料来源：网络—激励

❷ 会计职业道德的激励机制的主要内容和考核奖惩内容

一、职业道德与会计职业道德： 1、职业道德的主要内容 爱岗敬业、诚实守信、办事公道、服务群众、奉献社会。 2、会计职业道德是指在会计职业活动中应当遵循的、体现会计职业特征的、调整会计职业关系的职业行为准则和规范。 3、会计职业道德规范的主要内容 1）爱岗敬业。要求会计人员热爱会计工作，安心本职岗位，忠于职守，尽心尽力，尽职尽责。 2）诚实守信。要求会计人员做老实人，说老实话，办老实事，执业谨慎，信誉至上，不为利益所诱惑，不弄虚作假，不泄露秘密。 3）廉洁自律。要求会计人员公私分明、不贪不占、遵纪守法、清正廉洁。 4）客观公正。要求会计人员端正态度，依法办事，实事求是，不偏不倚，保持应有的独立性。 5）坚持准则。要求会计人员熟悉国家法律、法规和国家统一的会计制度，始终坚持按法律、法规和国家统一的会计制度的要求进行会计核算，实施会计监督。 6）提高技能。要求会计人员增强提高专业技能的自觉性和紧迫感，勤学苦练，刻苦钻研，不断进取，提高业务水平。 7）参与管理。要求会计人员在做好本职工作的同时，努力钻研相关业务，全面熟悉本单位经营活动和业务流程，主动提出合理化建议，协助领导决策，积极参与管理。 8）强化服务。要求会计人员树立服务意识，提高服务质量，努力维护和提升会计职业的良好社会形象。 二、会计职业道德与会计法律制度的关系 1、会计职业道德与会计法律制度的联系 会计职业道德是会计法律制度正常运行的社会和思想基础，会计法律制度是促进会计职业道德规范形成和遵守的制度保障。两者有着共同的目标、相同的调整对象，承担着同样的职责，在作用上相互补充；在内容上相互渗透、相互重叠；在地位上相互转化、相互吸收；在实施上相互作用、相互促进。 2、会计职业道德与会计法律制度的区别 （1）性质不同。会计法律制度通过国家机器强制执行，具有很强的他律性；会计职业道德主要依靠会计从业人员的自觉性，具有很强的自律性。 （2）作用范围不同。会计法律制度侧重于调整会计人员的外在行为和结果的合法化；会计职业道德则不仅要求调整会计人员的外在行为，还要调整会计人员内在的精神世界。 （3）实现形式不同。会计法律制度是通过一定的程序由国家立法机关或行政管理机关制定的，其表现形式是具体的、明确的、正式形成文字的成文规定；会计职业道德出自于会计人员的职业生活和职业实践，其表现形式既有明确的成文规定，也有不成文的规范，存在于人们的意识和信念之中。 （4）实施保障机制不同。会计法律制度由国家强制力保障实施；会计职业道德既有国家法律的相应要求，又需要会计人员的自觉遵守。 三、会计职业道德教育 1、会计职业道德教育形式：接受教育、自我教育 2、会计职业道德教育内容 （1）会计职业道德观念教育。 （2）会计职业道德规范教育。 （3）会计职业道德警示教育。 （4）其他与会计职业道德相关的教育。（形势教育、法制教育、政策教育、反腐斗争的教育、业务素质、心理素质等方面的教育） 3、会计职业道德教育途径 （1）通过会计学历教育进行会计职业道德教育。 （2）通过会计继续教育进行会计职业道德教育。（会计职业道德信念教育、会计职业义务教育、会计职业荣誉教育） （3）通过会计人员的自我教育与修养进行会计职业道德教育。 四、会计职业道德的检查与奖惩 1、财政部门对会计职业道德进行监督检查。检查的途径主要有： ①将会计法执法检查与会计职业道德检查相结合； ②将会计从业资格证书注册登记管理与会计职业道德检查相结合； ③将会计专业技术资格考评、聘用与会计职业道德检查相结合。 2、会计行业组织对会计职业道德进行自律管理与约束。 3、依据会计法等法律法规，建立激励机制，对会计人员遵守职业道德情况进行考核和奖惩。 4、会计人员违反职业道德，情节严重的，由财政部门吊销其会计从业资格证书。 五、会计职业道德建设组织与实施 1、财政部门组织和推动会计职业道德建设，依法行政，探索会计职业道德建设的有效途径和实现形式。 2、会计职业组织建立行业自律机制和会计职业道德惩戒制度。 3、企事业单位任用合格会计人员，开展会计人员职业道德教育，建立和完善内部控制制度，形成内部约束机制，防范舞弊和经营风险，支持并督促会计人员遵循会计职业道德，依法开展会计工作。 4、社会各界各尽其责，相互配合，齐抓共管。 5、社会舆论监督，形成良好的社会氛围。

❸ 解释人们是如何被激励按照其宗教、社会或道德标准的价值观行事的。

摘要 糜海波

❹ 如何建立激励机制防范会计道德风险

首先，应当改善企业会计整体环境，减少经理层对会计活动的干预。事实上，除了极少数会计道德风险的发生是因为会计人员自身的贪欲过大之外，大部分会计人员是受到周围环境的影响，尤其是企业经理层的施压下被迫同流合污的。
因此若要降低会计活动中的道德风险，必须提高会计人员的独立性，减少经理层人员对会计工作的干预，避免经理层为追求自身利益而操纵和扭曲企业会计信息。同时也应尽量提高企业管理人员的素质，只有在管理层的素质是够高的情况下，会计人员才能不偏不倚地做好本职工作。其次，应当努力健全完善会计法律法规制度，使之能适应新形势下不断发展的会计工作。在现代会计活动不断推陈出新的情况下，法律体系也应当随之进行修正，尽可能避免留下可以被人利用的法律空白或漏洞，使会计道德风险被扼杀在萌芽状态，而这就需要高水平且具备会计实践经验的会计立法人员，这也是我国法律人才教育培养中所应当努力的方向。
在完善会计法律法规制度后，还应当注重法律的执行效力，对于违法的会计行为应做到有罪必罚。只有会计法律能被全面地贯彻执行、对会计道德风险的惩处力度足够大的情况下，会计人员才会意识到违法的巨大成本，会计道德风险也就会随之大幅降低。
最后，可以通过加强监管、完善内部控制机制等方式抑制会计道德风险。企业应当完善会计核算方法、加大会计审查力度，利用健全的内部控制防范会计人员的道德风险。同时，还应加强会计信息的披露，通过让更多的人了解企业会计状况，使有问题的会计信息更容易暴露出来。只有这样才能有效激励会计人员更认真地完成会计工作，这不仅能降低有意识的道德风险，还能减少一些无意的失误。

❺ 请从道德风险、激励机制的设定、逆向选择、信号传递和信息甄别等不同方面分析生活中的一对委托--代理关系，

在现代的企业结构中存在着多种委托代理关系,划分的角度不同,得到的委托代理关系的类型也不同。下面我们从两个角度来划分。
(1)从现代企业的治理结构来看,我们发现企业中存在以下三种委托代理关系:
①股东会和董事会之间的委托代理关系。股东大会是股份公司中的最高权利机构,它不能直接管理企业,因此,股东大会便选举出一些股东组成董事会来管理企业。所以股东大会和董事会之间便形成了企业的第一层次的委托代理关系。其中股东大会(全体股东)为委托人,董事会为代理人。董事会受全体股东的委托来管理企业,董事会对全体股东负责。
②董事会和管理当局之间的委托代理关系。董事会受全体股东的委托指导、监督企业的经营管理活动。但是董事会一般也不直接的管理企业,而只是负责制定企业一些重大项目决策。董事会成员不一定具有管理企业的能力,因此董事会会聘任具有管理才能的人直接管理企业,负责企业日常事务的管理。管理当局受董事会委托来具体的管理和经营企业,在董事会授权范围内独立执行决策计划,负责日常管理。这就形成了企业中第二层的委托代理关系,董事会是委托人,管理当局是代理人。
③管理当局和各部门经理之间的委托代理关系。管理当局在董事会授权的范围内独立的经营管理企业,为了完成代理责任,管理当局会聘任各部门经理具体负责各部门的日常工作,并且赋予一定的权利。因此,管理当局和各部门经理之间就形成了企业中第三层的代理关系,管理当局是委托人,各部门经理是代理人。
企业中主要存在以上的三个层次的委托代理关系,形成了一个委托代理关系网络,股东大会处于网络顶端,各部门经理处于网络底端。
(2)从公司的所有权集中度来划分,我们得到以下两种委托代理关系:
①企业在分散所有权结构下,公司治理问题要面临的核心委托代理关系是公司的股东与经理人之间的代理问题。在分散股权的条件下,经理人成为公司的实际控制者,双方在追求各自利益最大化的情况下,产生了经理人作为代理人其利益与股东利益即委托人的利益不一致的问题。此问题成为了公司治理的核心问题。此时,公司治理要解决的主要问题是如何防止其他股东的搭便车行为,从以上的观点我们可以得到:由于委托人与代理人的利益不一致,双方的契约是不完全的,信息是不对称的,代理成本必然产生,为了降低代理成本,就必须建立完善的代理人激励约束机制使经理人的利益和自己一致。(一般情况下,这种状态很难达到,因为经理人也在不断的追求自己利益最大化)。
②在集中所有权结构下,企业中存在的委托代理关系主要有以下里两重:。
第一、即上文刚刚提出的股东和经理人之间的委托代理关系,由于信息不对称和双方都在追求自身利益的最大化,产生了一系列的代理问题,公司治理研究了此类代理问题的解决方法,但在集中所有权的结构下,这种代理关系已经不是最主要的代理关系了。
第二、控股股东与中小股东的委托代理关系——控股股东对中小股东的利益侵占的问题成为近期公司治理的核心问题。在这种情况下,一方面控股股东可以获得并想办法增加控制权的共享收益(public benefits of control),即企业为了提高公司价值,增强决策权利和监督效益,使股权趋于集中,事实表明大股东或者控股股东的存在会缓解与经理人之间的代理问题。但由于所有权集中,控股股东或大股东在公司的管理中拥有了更多的话语权和选举权,甚至在一些重大问题上起了决定性的作用,大股东或者控股股东可以通过发行多种股票、交叉持股、金字塔结构等方式,以掌控更多的实际控制权从而获得更多的控制权共享收益。除此之外,控股股东或大股东利用其权利优势甚至可以通过内幕消息进行投机交易、关联交易、实施有利于自身的投融资决策、利益输出等方式来谋取控制权的私有收益(private benefitsof control)。此时公司治理要解决的首要问题不再是股东和经理人之间的代理问题,而是由于控股股东对中小股东的利益侵占所产生的代理问题和对中小股东权益的保护的问题。

❻ 行为准则的激励机制

从社会心理学角度看，行为准则是人们行为的一个标准或指导方向。任何一个理性人在决定如何行动时，都要考虑到社会、经济和法律的约束^[25]。代理人感兴趣的是遵守行为准则所带来的收入变化和所承受的压力大小，压力来源于开发人员的内部动机，也就是指没有明显激励机制时代理人仍然能选择努力工作，因为一旦违背行为准则就会遭到严厉处罚，甚至有被逐出市场的可能。

假设v_N代表行为准则变量，γ为代理人遵守行为准则的压力系数，代理人的行为准则效用为－γ（v_N-（a＋θ））。代理人遵守行为准则的效用函数为

企业信息化过程中人员行为的研究

作为引入的行为准则变量v_N，可以看成是代理人努力信号的反映，或者是委任人期望代理人的努力水平，但这种期望或信号多是基于代理人过去相关活动的判断，以及签订合同时代理人的诺言，而不是代理人在本系统实施中的真实努力反映。当γ＞0时，代理人的努力水平越大产出π也就越高，代理人的感觉越好（期望收益越高）；当γ＜0时，π值越小代理人感觉越好，这时的代理人显然是不可信任的；γ＝0就是标准的委托－代理关系，即没有引入行为准则变量时的效用函数。从行为准则的约束功能来看，开发人员的努力水平越接近甚至超出诺言，代理人的心情就越愉快（完全实现了事先的许诺，或完成的任务比许诺的还要好），即y>0更符合信任合同的定义。

由于α＋β（a＋θ）－a²－γ（v_N－（a＋θ））＝α＋βa-a²－γ（v_N-a）＋（β＋γ）θ，因此，代理人的确定性等价收入为

企业信息化过程中人员行为的研究

此时，影响代理人行为的因素来自两个方面：①如果努力远离遵守行为准则的产出，则代理人就会产生消极情绪；②行为准则的遵守同样需要承担一定的风险，因为代表自然因素的θ可能会加大遵守准则与产出之间的距离。

对（3.17）式求导，即∂U^N/∂a=0，可得出代理人的最优努力a＝（β＋y）/2。如果把报酬份额β算作物质激励系数，则可以把y看做是精神激励系数，代理人的努力水平实际上依赖于物质和精神双重激励。将此代入U^N+V，并由其一阶条件（∂U^N+V）/∂β＝0，可求出物质激励系数β为

企业信息化过程中人员行为的研究

可以看出，代理人遵守行为准则的压力越大，委托人提供的外部激励就越低，因为社会对代理人背弃行为准则的惩罚越大，其违背道德的风险也就越小。因此，引入行为准则后的代理人压力系数满足：

求解，可得

企业信息化过程中人员行为的研究

企业信息化过程中人员行为的研究

由于γ≥0，表明代理人宁肯增加遵守行为准则的压力，也不愿成为一个隐藏行为的不可信任之人。进一步可求得

企业信息化过程中人员行为的研究

与

企业信息化过程中人员行为的研究

通过上述的求解过程及结果，可以看出：①在k值较小（k≤1/2）时，a 随着k的变大而递增，在k值较大（k>1/2）时a^N并不随之变大，说明在k较小时委托人和代理人共享剩余，而随着k值的不断变大，代理人将会独享剩余；②与a^N类似，β^N也不是k的单调递减函数，在风险较小时激励机制随着k值的增大而增强，在风险较大时激励机制随着k值的变大而渐渐失去作用；③尽管有a^N>as，β^N＜βs，但与标准委托－代理模型一样的是，在k→∞时，都有a→0、β→0；④在不改变行为准则大小的前提下，尽管引入行为准则总效用高于标准模型的总收益，但委托人获得的收益可能更少。

值得注意的是，在固定物质激励β时，由于a＝（β＋y）/2，压力系数越大代理人的努力水平也就越高，精神激励与物质激励所起到的作用是一致的。由于a^N>a^s、β^N＜β^s和α^N>a^s符合信任合同的定义，这时均衡主要依赖于双方之间的相互信任。如果委托人事先提供一个信任合同，而代理人却依据其物质利益的最大化来选择行为准则和努力水平，则会使委托人面临的情况比标准模型更为不利，从而在委托人制定行为准则合同时多大程度上信任代理人就成了一个关键问题。实际上，代理人遵守行为准则的压力不仅来源于行业内的惩罚，还在于和标准模型相比，遵守行为准则会带来外部压力的减小和委托人对于代理人的信任，并获得更为有利的确定性收入。

❼ 道德规范的激励与约束

在签订双方合作的合同时，道德规范是判断代理人是否努力的另一个主要标准。这里的道德规范是指代理人的努力行为或“合适行为”，即项目实施前双方共同制定的一系列规范或约定。而任何理性人在违背道德时都具有一定的内疚感，这种内疚感实际上就是代理人遵守道德规范的一种压力。另一方面，代理人在选择行动时不仅需要衡量内疚感（精神压力）与当前物质收入的大小，还应考虑到违背道德规范对其声望的负面影响，以及相关项目中委托人的不信任而造成长期物质收入的下降。按照Kandel和Lazear的参与博弈双方面临同样道德压力的观点^[26]，在委托－代理模型中引入道德规范变量v_E，并假设A是代理人遵守道德规范的压力系数，代理人的主观偏好为－λ（v_E-a）²，则代理人的期望效用为

企业信息化过程中人员行为的研究

与引入行为准则变量v_N类似，当λ＞0时，代理人遵守道德规范的压力主要来自于内部动力，行为越是偏离道德规范其内疚感也就越强；λ＝0表示代理人行为的选择仅依靠物质收入；λ＜0代表代理人的效用来源于道德败坏（不努力）。不同的是，行为准则v_N多是代理人的许诺，v_E则更多的是指由委托人为其提供的规范，或者是由双方事先商定的行为要求，这样行为与v_E的偏差就不再受自然因素θ的影响了，而仅依赖于代理人的主观努力水平。

代理人的确定性等价收入为

企业信息化过程中人员行为的研究

在λ＞0时，由于代理人支出成本来源于物质成本和精神成本两个方面，通过提高努力水平以减小a与v_E的偏差，也就成了代理人最大化收益的选择。

3.3.3.1 理性的道德合同

作为一个理性的代理人，总是试图最大化自己的收益，而又不愿意付出更多的努力（成本）。因此，代理人的主观最优努力可由∂USeddon^E/∂a=0求得

企业信息化过程中人员行为的研究

由（3.22）式可知，外部激励越大、道德规范越强，代理人的努力水平就会越高。在总收益最大化下，委托人设计的最优激励系数应为

企业信息化过程中人员行为的研究

可见，代理人遵守道德规范的压力越大，委托人给予的外部激励也就越小，这正是内部激励与外部激励的挤兑效应。由（∂U^E+V）/a=0可以得出，委托人认为代理人的最优努力

，显然有

。另一方面，由U^E+V的一阶条件还可以得到，最优的道德规范变量v_E=1/2。

考虑到道德规范变量的事先确定性，以及固定报酬α对代理人行为偏好的影响，那么引入道德规范变量后的代理人期望收入应满足：

企业信息化过程中人员行为的研究

求解，可得

企业信息化过程中人员行为的研究

尽管遵守道德规范的压力系数随风险增加而减弱，但A的值总是大于1，表明代理人是愿意遵守道德规范的。此时代理人的成本支出包括物质支付成本和精神支付成本，即

，显然大于标准委托－代理模型中的支付成本a²。由于有∂a/∂λ＞0，∂β/∂λ＜0和∂α/∂λ＞0，这样不论风险意识系数k取何值，在λ值增大时都有物质激励β减小，代理人的支付成本a²增大，显然就需要适当地加大固定报酬α的值以补偿代理人的递减效用。另一方面，λ值越大，代理人付出的努力也越大，当a→a*时精神支付成本趋近于0，这在一定程度上体现了代理人的内在激励。

将A值代入（3.23）、（3.22）式，可得

企业信息化过程中人员行为的研究

由此可以看出：①由于∂β^E/∂k<0和∂a^E/∂k<0，表明外部激励与代理人努力水平都随着风险的增加而减小，且有

0，

；②均衡时的道德规范变量大于努力水平（v_E-a^E>0），从而代理人总是有些达不到道德规范的内疚感；③固定报酬α^E>0，表明委托人与代理人共享总收益，且有双方的总收益大于标准委托－代理模型的总收益

由于

，这在企业系统实施时更具有现实意义。

在缺少外部激励机制（β＝0）时，代理人的努力水平

，也就是说代理人遵守道德规范的行为是可以信任的。通过与标准模型的比较，可以看出有a^E>a^s，β^E＜β^s和α^E>α^s，从而引入道德规范变量后的模型是一种信任合同。与引入行为准则变量类似，如果委托人提供了一个基于道德规范的信任合同，代理人却总是最大化其物质收入，则委托人的效用将比不信任代理人时变得更小。因此，对于代理人来说，如何选择有效的道德规范变量，以便让委托人对引入道德规范的信任合同感兴趣，则是下面要讨论的问题。

3.3.3.2 道德规范变量的选择

由于假设的精神压力系数λ与道德规范变量v_E是正相关的，所以不论双方如何设定道德规范v_E，代理人都可以选择适当的λ值来获得满意的收入。另一方面，由于有α^E>α^s，即代理人所支付的精神成本需要在固定报酬中得到一定的补偿，这又在某种程度上减少了委托人的收益。

由于委托人认定的代理人最优努力和物质激励应为a*=1/2.β*=0，将其代入（3.22）式，则有

，即

。由于

，表明随着风险意识k的增大，道德规范变量会相应减小。在k无限增大时，有

。若令A=1，则在k→∞时均衡行动趋近于最优行动。

然而，如果在委托人提出合同后代理人自由选择道德规范变量，则通过UE的一阶条件∂U^E/∂v_E=0，可得

，再将其代入（3.22）式就有

（β）＝∂（β）。此时不论委托人如何设定激励机制，都有λ（v_E-a）²=0，导致合同回归到不信任时的标准委托－代理模型。

因此，道德规范变量v_E不可能由代理人来自行设定，而应由委托人通过对代理人过去相关行为的分析综合制定，或委托人与代理人双方商定一个合适的值。只要双方协商的道德规范变量具有一定的理性，均衡行动就会高于不信任时的行动，且随着代理人努力水平的提高，总收入逐渐被代理人所占有，而委托人将获得零剩余。事实上，企业信息系统开发过程中的高固定报酬正说明了这一点，如果代理人努力工作将获得全部开发费用，只有在委托人发现代理人有违背道德规范的行为时，才会提取一定剩余作为对代理人的惩罚，这显然与标准委托－代理模型是不一样的。

❽ 道德的激励功能的实现机制分为哪几类

道德激励功能的实现机制可分为两类：一是指道德激励功能的外在社会版机制，主要由道权德理想、道德榜样和道德监督三个因素构成；二是指道德激励功能的内在心理机制，主要由成就感、认同感和荣誉感三个因素构成。道德激励功能的社会机制是实现道德激励功能的外在保障，道德激励功能的心理机制是实现道德激励功能的内在基础。

总之，人不可无道德，家庭不可无道德，单位不可无道德，社会和国家更不可无道德。道德是维持社会稳定、调节人际关系的重要手段，即使在法制相当健全的国家，道德的作用也是不可取代的。法律不可能包办一切，道德和法律都是我们生活不可或缺的东西。我们提倡以法治国，但绝不否定道德的重要性。

❾ 道德行为的根本机制是什么

一、道德养成教育的基本机制
众所周知，道德是社会调控的基本方式或手段。道德又是如何人们行为的呢？有学者指出，“实际上，道德观念的形成，道德作用的发挥是通过自律（个人内心价值选择）和他律（社会舆论、传统习俗）相结合的机制来实现的”〔1〕。笔者认为，道德养成教育的基本机制是自律机制、他律机制以及自调节机制。
1．自律机制
马克思曾经说过，“道德的基础是人类精神的自律”。〔2〕所以，自律机制是道德养成教育的首要的基本的机制。道德从根本上来说就是一种自律规范，强调人们自觉遵守，自觉承担起对社会的责任和义务。所谓道德自律机制，就是指导、帮助个人实现道德自律的一种内在心理活动结构。在这种机制下，道德主体能够适应社会组织的要求和自身发展的需要，开展道德自我评价、自我反省、自我激励，积极、自觉、主动地约束、限制、调控自己的思想、行为，以符合社会道德规范和道德原则的要求。道德自律机制作为个体道德自我约束、自我激励的一种机制，是道德主体高度自觉的表现。
2．他律机制
他律是相对于自律而言的。笔者认为，道德既是自律，也是他律。所谓自律，主要指促使行为主体自觉依照道德规范进行自我对照、自我践履、自我反省、自我提高的道德良心、内心信念等，是不受任何外在因素影响的自我意志行为；所谓他律，主要指历史沿袭下来的传统习俗、现实社会的公众舆论以及广泛存在的纪律、规则、守则、条例、公约等规范形式。所谓他律机制，就是指促使道德的规范约束作用得以实现的一切手段、形式的总和。例如，各种道德教育、舆论监督、道德评价、道德惩戒等，都是构成道德他律机制的重要组成部分。他律机制是保证道德发挥作用的外在强制机制，是道德养成教育的重要机制。
3．自调节机制
自调节机制是一种不同于自律机制的道德养成机制，我们不应把二者混为一谈。自调节机制是从系统论中借用过来的道德养成机制，也是调节道德行为的基本机制。
自我调节是个体道德发展的重要内在心理机制。这种调节能保证个体在没有外部监控和压力的情况下独立自愿地遵守道德准则。自调节机制，作为道德养成的基本机制，就是促使行为主体作出自调节行为的诸如自然萌生的道德责任感、义务感、使命感、神圣感之类的道德心理活动、价值体认活动及其结构关系，是指在道德生态系统中，保证道德生存、发展、提升，实现系统自我平衡、自我更新、自我发展的内在机制。
二、道德自调节机制与自律机制的比较
1.自调节机制与自律机制的密切联系
自调节机制与自律机制同为道德养成教育的基本机制，彼此有着密切不可分割的联系。
（1）二者均以道德规范存在为前提 道德规范是道德调节的价值准则、善恶标准，是人们行为的参照系。不以规矩，难成方圆。道德规范的存在既是道德自律机制作用的前提，也是道德自调节机制作用的前提。即：道德规范存在是自律机制和自调节机制起作用的共同前提。它启迪我们：不论是强调自调节机制的作用，或是强调自律机制的作用，在任何时候、任何条件下都要重视道德规范的建设，重视丰富和完善道德规范体系，使道德的触角遍及人类生活的一切领域。
（2）二者均以主体自觉性为基础 道德的基础是人类精神的自律。从根本上说，道德是建立在行为主体自觉的基础之上的。没有自觉作为心理基础，道德就不再是道德而成了法律、制度。离开了行为主体的自觉性，人们对道德的遵守和践行就不再是自由的。道德自律机制也好，道德自调节机制也好，都要求以主体自觉性为基础。因为，任何道德调节的行为都是行为主体的意志行为，都离不开行为主体的心理活动。特别是自律机制，更加强调行为主体的高度自觉，更加需要行为主体的自觉意志。
（3）二者是互相转化和促进的 个人意志自觉、目的高尚的自我调节行为其实就是自律行为，这时，自调节机制就转化为自律机制。自调节机制转化为自律机制的前提条件，是个体在调节、改变自己行为时必须体现自己的个人意志，意识清醒，目的明确，且必须追求高尚、追求超越、追求完美，向着更高的道德境界努力。自律行为是体现个体意志的道德自觉行为。自律水平是反映社会道德教育效果、社会道德水准、个人道德品质优劣的重要标志。自律行为本质上是一种自我调节行为。自律水平的提高意味着自我调节水平的提高。所以说，自律机制能促进自调节机制。
（4）二者互不包含但彼此有交叉 首先，自调节机制的内容是不受限定的。凡是个体生活（实践活动）所及的领域，都可能成为自调节的对象和内容。因为，自调节机制是基于个体自身道德生存发展需要而存在的，它的作用是随时随地的。例如，一个从差班转到好班的差生，刚开始也许会继续我行我素，经常逃学、旷课、违纪，破坏班集体荣誉，但是，这样一来，他很可能遭到来自老师、全班同学的批评、鄙视、愤怒等，让他觉得很难堪、很惭愧、很孤立。于是，慢慢地他也不由自主地调节和改变自己的不良行为，像其他同学一样好学、守纪，不自觉地融入到这个集体而成为其真正的一员。
其次，自律机制的内容是随人类生活范围的扩展而不断扩展的。自律行为是意志自觉行为，因而自律机制一般发生在已有社会道德规范和要求而个体道德约束缺失或不力，或者是尚无社会道德规范又急需道德约束的领域。从个人自律来讲，自律的内容必须是社会道德规范有明确要求，且主体能自觉意识并能努力做到的内容。
再次，自调节行为与自律行为在内容上既互不包含，又有一定的交叉关系。一般情况下，凡是主体自发的行为就是自调节行为，凡属主体自觉的行为就是自律行为。对于有些行为，既可划归自调节行为，亦可归属自律行为，如自愿捐款行为、见义勇为行为等。我们看一个人的行为是自调节行为还是自律行为，主要就看这种行为是否体现了社会的道德要求和个人的道德自觉。
（5）自律行为本质上是一种自调节行为 自律是道德的本质特征，道德作为一种社会行为规范和社会关系的调节器，其根本任务就是从合乎理性、正义的角度对社会行为、社会关系进行调节、调整，以建立和维持社会的正常秩序。道德是一种软约束、软控制，主要依靠个人的内心信念（主要是良心）、社会舆论、传统习俗来自律自治。所谓自律，似乎不是一个人内在既存的道德标准，而是人、行为、环境三者互动的结果，所产生的一个自我调整的动态历程，并受社会奖惩制度影响。因此，自律是一种认知发展的社会建构历程。自律是人们的一种高度自觉行为，体现了人们道德意识的责任感。但这种自觉是通过人们对道德行为的自我调节、自我约束、自我判断和自我“立法”来实现的。自我调节主要表现为人的意志行为，它监督、调节人的行为活动，调节、控制自己对自己的态度和对他人的态度，表现为自主、自立、自强、自制、自律、自卫等。
2.自调节机制和自律机制的重要区别
自律机制和自调节机制的重要区别表现在以下几方面：
（1）二者的发生原因不同 首先，自调节机制是基于人类的生存本能而与生俱来的。人要在社会中生存、立足、发展，首先就要努力适应社会，为社会所接纳，成为社会欢迎的人。我们知道，一个人不懂得谋生，至多饿死，不会累及他人和社会，但如果没有道德，就会为非作歹、无恶不作，对社会造成巨大危害，危及千千万万人的生命财产安全。所以，人来到社会后，首先要做的第一件事和一生都要做的事，就是学会做人，学会正确地做人。即对于人来说，道德生存是第一位的，人的生存离不开道德。其次，自律机制是基于人类的高尚追求而产生的。人立于世，除了想办法活下来，更主要的是要有高尚精神生活的追求。道德的产生，从根本上讲，是人类为了精神生活的崇高，为了人生的幸福自由，为了社会的和谐美好。可见，自律机制的发生不是根源于人类个体的生存需要，而是追求生命价值的自我超越和高尚完美人格的需要。
（2）二者的前提条件不同 自调节行为是人们在社会道德生活中的一种本能行为、适应性行为。只要人们的社会生活是道德生活，并且这种社会道德生活对个体的道德生存有潜在的危机感或实际带来了一定的危机，就必然存在自调节机制和自调节行为。自调节机制是无条件地客观存在的。而自律行为是个体在社会道德生活中的一种意识行为、自觉行为，自律机制不是先天固有的，而是后天在社会道德生活实践中形成的。一个人能否自律，靠的是自觉、意志和决心。所以，我们要想在事业上有所成就，对社会有所贡献，让自己的人生闪光，就要从自律开始，严格自律，严格要求。
（3）二者的性质表现不同 自调节行为是人在社会道德生活中的一种道德生存本能，展现的是道德生态模式下人的道德自身免疫功能和自然生态发展能力。在人的道德生活中，自调节机制是长期道德习染而成的免疫机制，自调节行为是道德自我生存能力、适应能力和生态发展能力的自然表现。自律行为是社会道德要求与个体道德意志相结合的产物，体现了人类对高尚道德理想、高尚道德境界的追求。自律能力主要表现为个人的道德自我强制、自我约束、自我激励、自我提升能力。自律机制作为个体道德的自我约束机制，表现的是人们对自身道德修养和完美道德人格的追求与捍卫。
（4）二者的根本目的不同 自调节机制和自律机制都是人的道德养成的重要机制。但从理论上讲，一个人的道德更多地是在自调节机制作用下调节的，只有在自调节机制无效无力时，才由自律机制来调节。这与人的身体一般由自身免疫机制、免疫系统来调节，只有当疾病严重到自身免疫系统难以奏效时，才由医生用医学手段来强制恢复人的生理平衡一样。一个人的道德由自调节机制还是自律机制来调节，主要取决于个体调节行为时的目的。在自调节机制作用下的行为调节，其目的是为了得到社会的承认、认可，被接纳成为社会的合格成员，从而在社会中正常顺利地生存和生活下去。自律机制作用下的自律行为，调节的目的是为了成为自身道德的主人，为了自身道德人格的完善，为了崇高道德理想的实现，为了高尚道德境界的提升。
（5）二者的实现方式不同 自调节机制的作用是在社会道德生态环境建设和个体与环境之间的生态互动中实现的。它需要我们建立社会道德生态环境，保护不同类型不同层级道德的生态竞争，确保我们生活的道德环境始终是生态的、有生命活力的。同时加强个体与社会之间在思想、道德、文化、心理等方面的互动沟通，居安思危，时时刻刻感受到道德生存的压力与危机，激发个体的道德生存本能，加强道德行为的自我调节、自主调节和自发调节。
自律机制只有在社会道德规范建设和社会道德教育等外在强制条件下依靠个体的自觉努力才能实现。为此，我们一方面要重视社会道德规范建设，健全完善社会生活各领域的道德规范，制订各行业自律公约或行业纪律制度，为人们的行为提供基本的道德依据、价值准则、评价标准。另一方面，要加强道德教育，强化人们的道德意识、道德信念、道德意志，特别要重视运用道德良心的自我监督、自我评判、自我调节作用，加强行为的自我约束、自觉约束。另外，也不可忽视社会舆论特别是媒体舆论的监督作用，监督人们增强行为自律的自觉性和主动性。
三、对当前我国道德养成教育的重要启示
如前所述，自调节机制与自律机制是两个不同的机制，二者性质各异，作用有别。我们既不能以自律机制否定、代替自调节机制，也不能用自调节机制否定和取代自律机制。既然人的道德行为同时受自调节、自律、他律三种机制的调节，那么，我们的道德教育就不能搞单打一，片面强调哪一个机制的重要性，而应综合运用这三种机制的作用，使之互相补充，互相配合，互相促进，相得益彰。具体而言，我们的道德养成教育必须：
1．坚持以自调节为基础，尊重人的善良本性
人之初，性本善。善良是人的本性。一个人的道德行为只有完全建立在意志自觉、行为自主、心理自愿的基础上，只有完全听任自己的本性，不失本性，才是真正符合道德要求的，才是一个真正的道德自由的人。因此，一个人在社会生活中的道德行为由行为主体自身调节是完全可能的、可行的，并有着充分的依据。因此，我们的道德教育应该首先尊重学生的道德主体地位，尊重他们作为一个自由人的道德权利。人都要为生存而思而行，道德生存是人的生存的重要内容。没有道德的生存就不是人的生存，至少不是人所要的生存。既然每个人都要为生存而思而行，那么，他们就不可能完全无视社会道德特别是社会公德的存在。当然，道德自调节离不开良好的道德生态环境，并且要以之为根本前提，所以我们要努力营造和构建一个有利于青年学生道德成长的良性的道德生态环境。
2．坚持以自律为条件，发挥人的主观能动性
人是高贵的动物，有着不同于一般动物的精神追求，有自己的道德人格理想。换句话说，人不可能只为生存而生存，除了设法解决生存问题而活下来外，还有对人生价值、意义、人格、尊严、荣誉的追求。因而，我们完全可以说，在道德修养问题上，人是具有高度自觉性的。这也正是自律机制存在和作用的根本前提。人们常说，一个人很难伟大，但一定要高尚。能否伟大要受许多主客观条件的限制，而高尚与否则完全在于个人自身的修养、要求。在文明日益发达、生活日益富足的今天，人们基本上不用再为衣食饱暖发愁，为柴米油盐忧心，人与人之间，少了许多利的争夺，生存的残酷竞争，更看重的是德，是一个人的德行修养。现代社会的用人标准是德才兼备，德胜于才。高等教育发展到今天，要找一个有才、会干事的人并不是难事，难的是既有才又有德的人。马克思说，道德是人类精神的自律。而自律是在一定社会条件下人们对自身的严格要求，是一种自我教育、自我约束、自我修养。人类社会要达到理想的德治社会，除了依靠个人与生俱来的道德自我调节机制外，还要重视自律机制的运用，重视道德的自我教育、自我修养。概言之，既然人有追求高尚人格、伟大精神、闪光人生的愿望，我们就应在道德教育问题上坚持以自律机制为重要条件，充分发挥人的主观能动性和积极自觉性。
3．坚持以他律为保证，重视道德立法
道德立法是对人们行为道德约束的外在强制，是非常必要的。所谓道德立法，有人认为，就是把道德领域中一些带有根本性和普遍性的规范上升为法律规范，依法推行，促进道德内化，弘扬社会道德。〔3〕笔者认为，“道德立法”并非真的立法，强调的是道德规制的建设，它仍属于道德领域而非法律领域。孔子说过，“性相近，习相远”。人虽有善良的天性，但会在后天的社会环境中受到污染。所以，在我们的现实社会，不乏作奸犯科之人、犯上作乱之人、违法犯罪之人。没有道德立法，没有道德规制建设，没有严厉的道德惩戒，人就会失去对道德的虔诚、敬畏之心，就会藐视道德，践踏道德，社会的秩序就要受到破坏。道德是社会的最后的安全阀，道德决堤，一泻千里，后果不堪设想。道德教育、道德养成必须要以道德立法为屏障和保证。任何时候我们都要重视道德立法工作，加强道德规制建设，以他律作保证，筑牢道德的防线，确保道德教育收到良好的效果

❿ 谁能帮我找一篇中国激励机制成功的案例

海尔集团的激励机制,附案例分析

企业激励案例：海尔怎样对员工进行激励，物质激励和精神激励相辅相成
说起激励机制，许多管理者马上就会想起考核和奖励制度，其实说到底，激励机制就是奖罚制度。一个企业是否有合理健全的奖罚制度，决定着一个企业的盛衰。综观目前比较著名的品牌企业，无不是这方面做得都非常好的。"海尔"集团从一个名不见经传的濒临破产的小企业成为世界一流的大企业，它成功的秘诀就是激励机制的运用和发展。没有一个企业的激励机制是一成不变的，它必须在发展的基础上再发展，在一些体制上更新再更新。有数据表明，部门员工一般仅需发挥出20％～30％的个人能力，就足以保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出80％～90％，其中50％～60%的差距是激励的作用所致。
现在的企业，大部分都建有自己的激励机制体系，这个体系是复杂和庞大的，除了管理制度之外，它还包括诸如超产奖、质量奖、小指标奖、劳动竞赛奖、逢年过节的各种福利、外出疗养、先进生产者的评选等等，它覆盖的范围是多方面的，执行起来也是面面俱到的。
但是这么多的激励制度并不能代表一个企业就可以发展和壮大，正像前面介绍的"海尔"集团，只有建立在科学基础上的激励机制，才能够调动员工的积极性，否则，再多的制度也会成为废纸一张。下面我就将从几方面叙述一下如何建立科学的系统的激励机制。
3.1 物质激励和精神激励相辅相成
物质激励与精神激励作为激励的两种类型，是相辅相承、缺一不可的。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工积极工作。它的主要表现形式有发放工资、奖金、津贴、福利、罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。在实际工作中，一些人总以为有钱才会有干劲，有实惠才能有热情，精神激励是水中月、镜中花，好看却不中用。有一些企业，因为片面的追求金钱的物质刺激，以至到后来形成了员工干活就要钱，没有钱干不了活的地步，使员工的积极性受到严重的挫伤。还有一些企业，天天以思想教育为主，以讲奉献讲拼搏鼓舞大家的斗志，开始还好，但是没多久，大家的积极性就在捉襟见肘的收入面前垮了下来，思想教育再也起不到任何的说教作用，反而人见人烦。还有一些企业在物质激励中为了避免矛盾实行平均制的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励。从以上几方面都可以看出，坚持物质激励与精神激励相结合对企业的管理是多么的重要。
强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重，随着主客观条件的发展，人们的物质需要和精神需要也在不断的变化。从社会角度来看，社会经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文化发展水平比较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。所以，不论从个人发展还是从社会发展角度来看，精神激励应该逐渐占据主导地位，人的追求将被引向更高的精神境界。
3.2 正强化和负强化
正强化和负强化是依据"强化理论"的原理而采取的激励制度，在企业中运用的比较多。正强化激励是当一个人的行为符合社会的需要时，通过奖赏的方式来鼓励这种行为，以达到持续和发扬这种行为的目的。负强化激励是当一个人的行为不符合社会的需要时，通过制裁的方式来抑制这种行为，以达到减少或消除这种行为的目的。正强化是从正方向予以鼓励、负强化是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的两个方面。俗话说："小功不奖则大功不立，小过不戒则大过必生"讲的就是这个道理。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。如果良莠不分、是非不明，势必造成"干多干少一个样、干与不干一个样"的不良局面，使激励无的放矢，得不到好的效果。所以，只有坚持正强化与负强化相结合的方针，才会形成一种激励合力。正强化是主动性激励，负强化是被动性激励，就二者的作用而言，正强化是第一位的，负强化是第二位的，所以在激励中应孩坚持以正强化为主、以负强化为辅的原则。
"海尔"集团在正负激励方面做得比较成功，比如，海尔集团开始宣传"人人是人才"时，员工反应平淡。他们想：我又没受过高等教育，当个小工人算什么人才？但是当海尔把一个普通工人发明的一项技术革新成果，以这位工人的名字命名时，在工人中很快就兴起了技术革新之风。比如工人李启明发明的焊枪被命名为"启明焊枪"，杨晓玲发明的扳手被命名为"晓玲扳手"。这一措施大大激发了普通员工创新的激情，后来不断有新的命名工具出现，员工的荣誉感得到极大的满足。对员工创造价值的认可，是对他们最好的激励，及时的激励能让员工觉得工作起来有盼头，有奔头，进而也能激发出员工更大的创造性。另外"海尔"集团每月还对所有的干部进行考评，考评档次分表扬与批评。表扬得1分，批评减1分，年底二者相抵，达到负3分的就要淘汰。同时，通过制定制度使干部在多个岗位轮换，全面增长其才能，根据轮岗表现决定升迁。
一正一负，一奖一罚的激励机制，树立了正反两方面的典型，从而产生无形的压力，在组织内部形成良好的风气，使群体和组织的行为更积极，更富有生气，激励的这两种手段，性质不同，但效果是一样的。从管理的整体看，奖（正激励）惩（负激励）必须兼用，不可偏废。只奖不惩，就降低了奖励的价值，影响奖励的效果；只惩不奖，就会使人不知所措，人们仅知道不该做什么，却不知道应该做什么，甚至还可能由于人们的逆反心理而产生反作用。所以，必须坚持奖惩结合的制度。
3.3 多层次的激励机制
单一的激励制度尽管也能达到预期的目标，但是多层次，多跑道的激励机制往往会对管理起到推波助澜的作用。
长城集团的激励模式可以给我们很多启示，其中多层次激励机制的实施是长城集团创造奇迹的一个秘方，长城集团始终认为激励机制是一个永远开放的系统，要随着时代、环境、市场形式的变化而不断变化。这首先表现在长城集团在不同时期的不同的激励机制，对于80年代第一代长城人，公司主要注重培养他们的集体主义精神和物质生活需求；而进入90年代以后，新一代的长城人对物质要求更为强烈，并有很强的自我意识，从这些特点出发，长城制定了多一点空间、多一点办法，根据高科技企业发展的特点激励多条跑道：例如让有突出业绩的业务人员和销售人员的工资和奖金比他们的上司还高许多，这样就使他们能安心现有的工作，而不是煞费苦心往领导岗位上发展，他们也不再认为只有做官才能体现价值，因为做一名成功的设计员和销售员一样可以体现出自己的价值，这样他们就把所有的精力和才华都投入到最适合自己的工作中去，从而创造出最大的工作效益和业绩。长城集团始终认为只激励一条跑道一定会拥挤不堪，一定要激励多条跑道，这样才能使员工真正能安心在最适合他的岗位上工作。其次是要想办法了解员工需要什么，分清哪些是合理的和不合理的，哪些是主要的和次要的，哪些是现在可以满足的和是今后努力才能做到的，总之长城的激励机制就是要把激励的手段、方法与激励的目的相结合，从而达到激励手段和效果的一致性。而他们所采取的激励的手段是灵活多样的，是根据不同的工作、不同的人，不同的情况制定出不同的制度，而决不能是一种制度从一而终。
3.4 企业家的激励和员工的自我激励
3.4.1 企业家对激励制度的影响
李嘉城用他的奋斗史造就了长江实业的巨头形象。霍英东用他的创业史创建了"霍英东时代"。他们每个人的人生轨迹都可以归结到我们这个命题上来，也就是一个企业家对一个企业的影响。设想一个责任心不强，做事不公正，在人才选拔上任人唯亲的企业家，对员工如何有信服力呢？所以一个企业家不仅要严格约束自己，还要经常与员工进行沟通，尊重支持下属，对员工所做出的成绩要尽量表扬，在企业中建立以人为本的管理思想，为员工创造良好的工作环境；再次要为员工做出榜样，通过展示自己的工作能力、管理艺术和良好的职业道理，培养下属对自己的尊敬，从而增加企业的凝聚力。企业家要注重与员工的情感交流，使员工在企业的工作得到心理的满足和价值的体现。当然，对国企来说，在激励机制中同样也不能忽略对企业家本人的激励，要充分调动企业家工作的积极性，进一步推动企业向前发展。
3.4.2 企业与员工互相依托
俗话说，"厂兴我荣，厂衰我耻"。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要的是互相依托的关系。企业是全体员工的"生命共同体"，是企业内聚力的根基，也是共建"心理契约"的基础。从现代意义上讲，企业是经济生产、员工生活的场所，更是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会另寻出路的。都说"做企业的主人"，它不是一句空洞的表白，是需要双方共同努力配合才会实现的。
3.4.3 员工的自我激励
既然企业家和企业为员工创造了这样良好的创业平台，那么员工就应该从自我激励的角度实现人生的价值。青岛港码头桥吊队队长许振超从勤学苦练入手，在攻克了一次次难题之后，实现了人生的巨大飞跃，成为当代员工的楷模。也为青岛港码头桥吊队赢得了荣誉。在他们获得荣誉之后，往往会说，感谢企业的培养，感谢同事等等，在这些朴素的话语里面其实隐含着极大的企业与员工相互激励的原理。企业成就了员工，而员工们会在一个又一个的荣誉中进行一次又一次的自我激励，使人生的价值得到了升华。有一些资料也可以表明，一些高明的企业家都开始注重员工自我激励机制的构筑，因为"以人为本"的治厂理念就是要从员工的自我激励开始的。
3.5 对员工实行差别激励
激励的目的是为了提高员工的积极性，而影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而这些因素对不同企业所产生的影响也不同。所以在制定激励机制时一定要考虑到个体差异：例如女员工更看重报酬，而男性则注重企业和自身的发展；在年龄方面，20～30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求比较高，因此"跳槽"现象较为严重，而31～45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定；在文化方面，有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，也包括精神方面的，但他们更看重的是精神方面的满足；而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足；在职务方面，管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能产生最大的激励效力。
另外企业要为员工创造一个舞台。一个职工长期在一个公司里工作，不可能一直从事一个工种，往往要经过多次工作调换。为了使职工能够适应多种工作的需要，通过在整个工作中职务轮换的方法，使职工们得以接触到各种不同的业务，并得以提升，从而扩展职工们职业生涯的发展道路。让员工能够施展才华，实现自我价值，同时又要及时发现与处理员工工作和生活中所产生的实际问题，这些问题如不加以妥善处理，就会产生思想问题，进而影响工作的精神状态。
3.6 道德激励
道德激励也可以看做是精神激励的一种方式，它是精神激励的最高境界。所谓道德激励，可以看做是对员工道德品质和道德观念的激励。道德激励具有一定的价值目标，这是由道德激励的目的性和规范性所决定的。不少企业都设有自己的职业道德标准，比如医生的岗位标准，服务行业的岗位标准等等，它们是道德激励机制的具体体现。实践表明，激励对象对目标价值看得越重，其实现目标的概率就越大，激励力量就越大。所以，道理激励体系建设在企业中具有同等重要的地位，企业要注意对"道德高尚"典型的培养，把他们做为企业的旗帜和精神动力。一个好的道德典型，可以带动一大批人的价值取向，使他们在热爱本职工作的同时，为企业做出最大的贡献。
3.7 强化培训，创造机会
大家可能都看到了，在我公司热轧投产之前，热轧对所有的入厂职工都进行了军训和技能培训，培训的目的就是为了塑造一支能打硬仗的高素质队伍，使热轧的投产能够顺利进行。现在员工的培训越来越被企业家所重视，员工本身综合素质的高低不仅直接影响着企业的产品质量，而且他们还代表了企业的形象，近年来涌现出的大批的工人技术明星，像许振超等，他们本身所表现出来的优秀品质已经让一些企业家看到培训的巨大潜力。没有培训过的员工，是负债；培训过的员工，才是资产。为此，企业要为员工创造各种学习的机会，进行以市场拓展为目标的各种形式的培训，以提高员工的能力和素质。
通过培训，能够使员工在思想上和行为上与公司的战略发展高度统一，通过培训，让员工认同企业文化，处处以企业的核心价值观为导向。当然，在对员工进行专业技能的培训同时，还要进行其它方面的培训，使他们成为企业的复合型人才。
管理是科学，更是一门艺术，无论什么样的企业都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。