劳动合同法亮点

㈠ 2013新修订《劳动合同法》有哪些亮点

新政最大的亮点是，明确规定了被派遣劳动者，也就是通常所说的“临时工”，享有与用工单位“正式工”同工同酬的权利，并赋予人社部门依法开展经营劳务派遣业务行政许可的权利。2013新修订《劳动合同法》有三大亮点，具体内容如下：
一、经营劳务派遣业务门槛大大提高
经营劳务派遣业务，按照新修改的《中华人民共和国劳动合同法》，出现了三点变化。
首先，按照修改后的《中华人民共和国劳动合同法》规定，经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可;经许可的，依法办理相应的公司登记。而未经许可的话，任何单位和个人，是不得经营劳务派遣业务。
同时，经营劳务派遣公司的门槛也相应提高，其注册资本从现行的50万元提高到了200万元。
二、临时工享有与正式工同工同酬
新政明确了“临时工”享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。
新的《中华人民共和国劳动合同法》规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”三、劳务派遣用工岗位有了具体界定
新法规定，劳务派遣用工只能是“三性岗位”，也就是说，劳务派遣用工只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
而这个“三性”也是有明确界定的，临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位;辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位;替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
同时，修改条例明确：用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
相关知识延伸阅读：劳动合同的规定
根据《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)第十六条第一款规定，劳动合同是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
根据这个协议，劳动者加入企业、个体经济组织、事业组织、国家机关、社会团体等用人单位，成为该单位的一员，承担一定的工种、岗位或职务工作，并遵守所在单位的内部劳动规则和其他规章制度;用人单位应及时安排被录用的劳动者工作，按照劳动者提供劳动的数量和质量支付劳动报酬，并且根据劳动法律、法规规定和劳动合同的约定提供必要的劳动条件，保证劳动者享有劳动保护及社会保险、福利等权利和待遇。
根据劳动法律、法规的规定，需要与劳动者签订劳动合同的用人单位包括：中国境内的企业法人，个体、合伙制非法人经济组织;国家机关、事业组织和社会团体;特殊类型经济组织，如租赁经营(生产)、承包经营(生产)的企业等等。

㈡ 新出的劳动法对我们老百姓有什么优势吗

劳动复合同法最大的亮点是对员制工有更大的好处，主要有以下几点： 1、合同到期的也有经济补偿； 2、单位违反劳动法辞退员工的，应支付双倍的经济补偿； 3、劳动者因单位的过错辞职的，用人单位也要支付经济补偿； 4、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订合同的，应当支付两倍的工资；超过一年仍未签订劳动合同的，视为签订无固定期限合同； 5、在同一单位连续工作满十年或者连续签订两次固定期限合同的（且没有法定的例外情形），劳动者有权利要求与用人单位签订无固定期限劳动合同。
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㈢ 《劳动争议调解仲裁法》有何亮点请就其中的一点案例说明

亮点一仲裁期限缩短32天 申诉时效延长至1年
闫新生介绍，劳动争议处理制度是我国解决劳动争议的重要机制，是劳动争议当事人，尤其是广大劳动者维护自身合法权益的重要法律救济途径。但从多年的劳动争议处理实践看，以前的《企业劳动争议处理条例》和《劳动法》确立的“一调、一裁两审”处理体制，造成不少劳动者的合法权益得不到及时、有效维护，劳动争议处理周期长、诉讼成本高的弊端逐步暴露出来。具体体现在：按照《劳动法》和相关法规的规定，现行劳动争议仲裁的申诉时效期限是自当事人提交仲裁申请之日起，劳动仲裁机构7日内作出受理或不受理决定。自受理之日起，劳动争议仲裁机构60日内作出仲裁结案，特殊情况下可以延长30日。当事人一方不服裁决，可以在15日内向基层法院提出诉讼，如若一方不服判决，向中级法院提起上诉。两审最快9个月结案，特殊情况可再延期。
《劳动争议调解仲裁法》确立了“协商、调解，部分案件一裁终局，其他案件两审终局”的体制：劳动争议仲裁委员会自收到仲裁申请之日起5日内，认为符合受理条件的，应当受理，比原来缩短了2天；仲裁庭裁决劳动争议案件，应当自劳动争议仲裁委员会受理仲裁申请之日起45日内结案，案情复杂需要延期的，经劳动争议仲裁委员会主任批准，书面通知当事人可以延长期限，但不得超过15日。相比之下，审理结案的时限又缩短了15天；劳动仲裁委5日内没有作出受理决定，当事人可就该劳动争议事项，向人民法院提起诉讼。
简而言之，《劳动争议调解仲裁法》规定的仲裁期限，从申诉到出裁决，时长为50日，如果延长也不得超过65日。在仲裁期限上，较原有规定的最长97天，缩短了32天。
与此相反，申诉时效从原来的60日延长为1年。现行劳动争议案件的申诉时效是《劳动法》规定的，立法时的目的是希望受到侵害的劳动者权益得到尽快维护，所以规定劳动争议发生之日起60日内要提出仲裁申请，超过这一时效当事人即被视作放弃权利。
劳动仲裁受理案件中，不少劳动者在发生争议后，请求权利的主张延误了申诉时限，把60日的时效拖过，劳动者的合法权益不能依法得到维护。《劳动争议调解仲裁法》把劳动争议申请仲裁的时效期间规定为一年，为劳动者维护权益保障提供了有效的时间。
这时间上的“一长一短”，侧重了对劳动者合法权益的重点维护，体现了该法的立法宗旨。
亮点二三个调解组织的调解协议要置换成劳动仲裁调解书
《劳动争议调解仲裁法》确立了调解机制。其中第10条规定，发生劳动争议，当事人可到企业劳动争议调解委员会，依法设立的基层人民调解组织，乡镇、街道设立的具有劳动争议调解职能的组织，申请调解。双方当事人在上述三个调解组织调解下达成的调解协议书，本身不具有法律强制力，经双方当事人同意，可以到具有管辖权的劳动争议仲裁委员会，置换仲裁调解书。一方不履行，另一方可申请法院强制执行。
亮点三“一裁终局”和“先予执行”
与原来的劳动争议处理体制相比，《劳动争议调解仲裁法》最大变化，是对“追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金”等涉及和影响到劳动者生活的争议案件，进行了全方位的保护：如第47条中规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者法定赔偿金，不超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳动争议以及因执行国家的劳动标准在工作时间、休息休假、社会保险等方面发生的争议，实行“一裁终局”。“一裁终局”案件，自裁决书作出之日起发生法律效力。 “一裁终局”让当事人省去诉讼这耗时较长的环节，但并不等于剥夺了其诉讼权。为确保劳动者的诉讼权，《劳动争议调解仲裁法》还明确规定，对“一裁终局”不服的劳动者，可以自收到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。在仲裁和诉讼权利的实现上，给了劳动者选择权。
《劳动争议调解仲裁法》中第44条中明确，对追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金的争议，如果符合“双方当事人之间权利义务关系明确”、 “不先予执行将严重影响申请人的生活”这两个条件，根据当事人的申请，可以裁决先予执行，移送人民法院执行。也就是说，在“一裁终局”的争议事项中，除“不超过当地月最低工资标准十二个月金额的劳动争议”，满足第44条的条件约定，就可申请“先予执行”。
提及可裁决先予执行的规定，闫新生感慨颇多：之所以规定了可以裁决先予执行的程序，主要是考虑到大多数劳动争议案件中，目的在于有效地解决实际生活中个别用人单位恶意拖延结案时间，如有的用人单位在拖欠或者克扣了劳动者工资后，还故意按照劳动争议处理的程序，在仲裁之后向人民法院提起诉讼，一审之后又提起上诉，一直拖延到走完全部程序，让争议一拖就是三五年。因耗不起时间和精力而放弃合法权益维护的劳动者不在少数。该法对涉及劳动者基本生活的事项规定了先行作出裁决程序，有利于维护劳动者的合法权益和保障基本生活。
劳动者遇到此类问题的另外一个重要救济渠道是，如果因支付拖欠的“劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金”的事项达成调解协议，用人单位在协议约定的期限内不履行，劳动者可在约定期限到期后的15日内，凭“调解协议”向法院申请支付令。如用人单位有异议可书面提出，但不影响裁决结果的执行。
法院在接到符合上述规定的支付令申请后，5日内应发出支付令。劳动者不用提供担保，这又是对我国民事案件执行模式的一个突破。在我国民事诉讼活动中，人民法院接到先予执行的申请，如申请人不提供担保的，驳回申请。而《劳动争议调解仲裁法》根据劳动关系的特殊情形，把劳动者申请先予执行作为特例，突破了原来的模式。
劳动者遇到法院不发出支付令的情况，不用再就此争议事项向劳动仲裁委申诉，可直接向法院起诉，又省却了一个申诉环节。
亮点四举证责任合理分配 利于劳动者维权
证据是解决争议的法律依据和前提。在以往的劳动仲裁实践中，不少劳动者因用人单位没有和他们签订书面劳动合同，劳动者手中没有工作证、上岗证，以及工装等证据用来证明自己与单位存在劳动关系，导致劳动仲裁机构无法认定劳动者与用人单位之间存在权利义务劳动关系，原本有理的劳动者往往因不能举证，需要承担不利的后果。这完全是基于与用人单位相比，劳动者明显处于弱势地位的原因所致。为此，《劳动争议调解仲裁法》做出了有利于劳动者权益维护的规定：发生劳动争议后，与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的（如档案、工资、福利待遇发放记录表、单位考勤表、劳动者报到表、招聘表等），用人单位应当提供；不提供的，应当承担不利后果。这个后果，包括承担败诉风险或不利于用人单位的法律后果。
亮点五 诉求一致 今后可立集体争议案
《劳动争议调解仲裁法》第7条规定，发生劳动争议的劳动者一方在十人以上，并有共同请求的，可以推举代表参加调解、仲裁或者诉讼活动。 [Page]
2007年底，我省金融系统部分单位出现了大规模裁员情况。这些职工反映，他们在向劳动仲裁机构申请仲裁时，几乎都遇到了要求他们“一案一立”的情况，原本没有了经济收入的劳动者，还要每人缴纳一定数额的申诉费，无形中增加了经济负担。闫新生说，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，这种情况在我省将不复存在：只要诉求一致的劳动者，推选出申诉代表，出具委托书，并签字画押，我省各地的劳动仲裁机构就会受理立集体争议案。
亮点六 免费申诉 不会影响办案质量
我省有关部门按照国家物价局和财政局的有关规定，明确劳动仲裁机构可以对劳动争议案据实收取一定费用。但现实生活中，有的用人单位或劳动者败诉，不依法缴纳属于其应该承担的申诉费，形成了仲裁机构收费和实际支出的不等额；还有些案件中涉及到企业法人是否真实的情况，需要劳动仲裁员到工商部门去调查企业法人的登记及年审年鉴情况，一般每项收费都在200元左右。这些收费如当事人不缴纳，最后落到劳动仲裁机构身上。好在《劳动争议调解仲裁法》明确规定，劳动仲裁不收费，费用由同级财政予以保障。我省对解决这一问题也非常重视，目前，经省政府批准，省财政厅、省劳动保障厅联合制定的《劳动仲裁工作经费列入财政预算》的文件，已经进入会签阶段。财政支付问题将很快得到解决。因此，不会出现社会上担心的影响办案质量等问题，相反，经费有了来自财政的保障，解决劳动仲裁员调查取证、现场勘验等费用问题，会提高劳动仲裁员的办案积极性，从而提高办案质量。
亮点七 工伤认定复议 与仲裁期限不冲突
按照《工伤保险条例》的相关规定，用人单位对劳动部门认定的工伤认定结果不服，可在60天内向人民政府法制办或上级劳动部门申请行政复议。有劳动者担心，在《劳动争议调解仲裁法》实施后，劳动仲裁时限一般为45天，需要延长的，最长的时限也只有65天，那么，涉及到索要工伤赔偿的争议，在申诉后，职工需要等待工伤认定结果，遇到用人单位恶意用“60天复议申请期限”拖延时间，会不会出现突破劳动仲裁时限的情况？闫新生说不会出现这种情况。在用人单位对工伤认定结果申请行政复议阶段，劳动仲裁程序会处于“中止”状态。复议结果出来后，劳动仲裁审理时间再前后合并计算，二者不冲突，互不影响。

㈣ 与《劳动法》相比，《劳动合同法》主要有哪些新的突破

区别有如下四个方面与十大亮点：
一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
四：对劳务派遣的规范与限制

有十大亮点可关注
解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
关联条款：
第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第十四条用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。
解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
关联条款：
第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。
解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
关联条款：
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。
解读四：对劳务派遣的规范与限制
关联条款：
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
解读：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。
解读五：有十大亮点可关注
一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。
二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。
三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。
四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。
六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。
七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。
八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。
九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。
十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

㈤ 劳动合同法的亮点

《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国劳动合同法〉的决定》已由中华人民共和国第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议于2012年12月28日通过，自2013年7月1日起施行。
修改如下：
一、将第五十七条修改为：“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：
“（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
“（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
“（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
“（四）法律、行政法规规定的其他条件。
“经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”
二、将第六十三条修改为：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
“劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。”
三、将第六十六条修改为：“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
“前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
“用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，超过其用工总量规定的比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”
四、将第九十二条修改为：“违反本法规定，未经许可，擅自经营劳务派遣业务的，由劳动行政部门责令停止违法行为，没收违法所得，并处违法所得一倍以上五倍以下的罚款；没有违法所得的，可以处五万元以下的罚款。
“劳务派遣单位、用工单位违反本法有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门责令限期改正；逾期不改正的，以每人五千元到一万元的标准处以罚款，对劳务派遣单位，吊销其劳务派遣业务经营许可证。用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。”
本决定自2013年7月1日起施行。
资料来源：http://ke..com/link?url=e9eSgof2qeuSo4YnIgQXB-_zrqUW0-ZcfkbKOjsFHuFqyrip7mGVCl9vl_JCW8sEOZylpL2I21LVKV7NB78H_ooTLzq_-_

㈥ 最新劳动法最大的好处是什么

呵呵，《劳动法》并没有修改，也没有重新制定，现在使用的《劳动法》是94年制定的。 我想你想说的是07年6月份制定《劳动合同法》吧？ 新劳动法八大亮点： ·一、新法适用事业单位 ·二、用人单位须履行告知义务 ·三、不签劳动合同用人单位须按月付双薪 ·四、同一劳动者只能被“试用”一次 ·五、鼓励劳动合同无固定期限 ·六、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算 ·七、行政部门不作为须承担赔偿责任 ·八、明确了用人单位强迫劳动的四项责任

㈦ 新劳动合同法中有什么亮点

劳动合同法有五大亮点。
“首先，最大的亮点是，新法规定，建立劳动关系应当签订书面合同。”如果有单位想钻这方面的空子，劳动者完全可以理直气壮地拒绝；如果有单位存在不规范的问题，劳动者也有充分的救济渠道。
其次，新法明确规定了无固定期限劳动合同为劳动合同的主要形式，并确定了无固定期限劳动合同的签订条件，有利于保护劳动者的就业权。“从现在的情况看，有固定期限的劳动合同占多数，新法实施后，无固定期限合同将成为主要的劳动合同类型。”
第三，员工的辞职权得到相当程度的保护，这是员工人身自由在劳动合同法上的具体体现。“新法明显扩大了员工辞职权限，即员工不需要任何理由，只要提前３０天书面通知单位，单位不能以任何理由拒绝。”“当然，如果员工确实没有完成工作，或者没有交接工作，单位也可以从法律上找到救济途径，如暂扣经济补偿金等。”
第四，劳动者获得经济补偿金的适用范围扩大了，这是一个重大“利好”消息。在绝大多数情况下，只要解除、终止劳动合同，单位都要按照工作年限，向劳动者支付补偿金。“经济补偿金是对劳动者在单位贡献积累的回报，还能解决劳动者暂时失业的保障问题。经济补偿金一般是每满一年就要支付一个月的工资。”
第五，劳动合同法加强了对劳务派遣员工的保护。当前，不少劳务派遣员工被视为“二等公民”，造成的结果是用工单位、派遣单位赢了，员工和国家输了。新法就是要消除这种现象，实现同工同酬。派遣单位把员工派到用人单位，接受用人单位管理、考核，其实就是用人单位的员工。新法还规定，派遣单位、用人单位之间存在连带责任关系，互相之间不能“踢皮球”。

㈧ 新的劳动法有哪些亮点啊

一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
四：对劳务派遣的规范与限制
五：有十大亮点可关注

解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

关联条款：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
解读：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。

解读五：有十大亮点可关注

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。