合同法被告年龄

A. 中华人民共和国合同法甲乙方的年龄有无规定

您好，签订合同的当事人一般来说必须是具有完全民事行为能力的人，即年满内18周岁，且无法律规定的精神容性疾病。未满18周岁的，可以签订与其经济能力以及智力水平相适应的合同。未满10周岁的无民事行为能力人，有权作为纯获利的一方，订立赠与合同。

B. 用人单位已达到退休年龄的员工构成何种法律关系

基本案情：
被告A公司是经工商注册登记的有限责任企业。2010年10月8日至2015年4月12日期间，被告聘请原告李某从事行政专员职务，每月按照双方约定支付劳动报酬。双方没有签订劳动合同。
2015年4月12日被告认为原告工作能力不足以胜任工作，与原告以书面形式解除劳动聘用关系。
2015年5月12日，原告向某市某区劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求被告支付节假日加班费、带薪年休假工资报酬、经济补偿金、社保费用、解除劳动关系、没有提前30天以书面形式通知支付一个月工资。
某市某区劳动争议仲裁委员会于2014年6月12日作出仲裁裁决书，裁决认为，李某已达到法定退休年龄，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。故李某与A公司之间不属于劳动关系而属于劳务关系，遂驳回李某的仲裁请求。李某对仲裁裁决不服，遂向某院提起诉讼。
被告A公司答辩称，原告李某到被告处提供劳务时，已达到法定退休年龄，双方之间是劳务关系而非劳动关系，请求法院依法驳回原告的诉请。
法院在案件审理过程中查明，原告李某在被告处工作时已经达到法定退休年龄。某市社会保险事业局出具证明证实其没有领取养老金。
[争议]
本案的争议焦点在于关于原告李某与被告A公司之间形成的是劳动关系还是劳务关系？
[案件评析]
法院审理后认为，现行我国法律中并无规定劳动关系中劳动者一方的年龄不得高于法定退休年龄，只要未违反法律禁止性规定的有劳动能力的人员，均能成为劳动关系中的劳动者。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条第（二）款规定，“有下列情形之一的，劳动合同终止……（二）劳动者开始享受基本养老保险待遇的”。本案原告李某在被告处工作时虽然达到法定退休年龄，但其具有劳动能力并且没有享受到基本养老保险待遇，故该院认定原告李某与被告A公司之间形成劳动关系。
据此，某市某区人民法院作出了判决被告A公司支付原告李某假日加班费、节日加班费、带薪年休工资报酬、经济补偿金、社保费用、解除劳动关系没有提前30天以书面形式通知所应支付一个月工资。
一审宣判后，双方当事人均未上诉，目前判决已生效。
[法律延伸]
我国现行退休制度规定，退休年龄为男满60周岁，女满50周岁，女干部为55周岁。但随着经济社会经济的增长和生活水平的提高，科学进步与医疗条件的改善，老年人口素质增强，平均寿命延长，越来越多的退休人员在退休后选择再就业。那么退休人员再就业，与用人单位之间形成的是何种法律关系呢？
根据《劳动合同法》第四十四条“有下列情形之一的，劳动合同终止…… （二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的”、《劳动法》第七十三条“劳动者在下列情形下，依法享受社会保险待遇：（一）退休……”和《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的接受（三）》第七条之规定“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休年金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理”。据此，对于达到法定退休年龄的人员再就业与用人单位之间的关系应按两种情况处理：（一）用人单位招用已达到法定退休年龄但未享受养老保险待遇或退休金的人员，双方之间形成的用工关系按劳动关系处理；（二）用人单位招用已享受养老保险待遇或领取退休金的人员，双方形成的用工关系按劳务关系处理。

C. 中华人民共和国合同法对年龄的最低限制是多少

您好，租赁合同是转移租赁物使用收益权的合同。在租赁合同中，承租人的目的是内取得租赁物的使用收容益权，出租人也只转让租赁物的使用收益权，而不转让其所有权；租赁合同终止时，承租人须返还租赁物。租赁合同是双务、有偿合同。在租赁合同中，交付租金和转移租赁物的使用收益权之间存在着对价关系，交付租金是获取租赁物使用收益权的对价，而获取租金是出租人出租财产的目的。租赁合同是诺成合同。租赁合同的成立不以租赁物的交付为要件，当事人只要依法达成协议合同即告成立。

D. 签新合同法的年龄问题

广东省劳动合同示范文本重点解读

2007年12月26日

《劳动合同法》实施日近，如何按新法律签好劳动合同，成为众多市民和经营者关注的热点。对此，省劳动保障厅劳动关系处处长林景青结合广东省劳动合同示范文本，逐条作重点分析解读，为劳动者和用人单位规范签订劳动合同支招。

一、劳动合同须列明双方基本信息

为解决不签劳动合同、劳动合同不规范的问题，《劳动合同法》作了多方面的规定。一是，企业不签劳动合同，将付出高昂代价。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。超过1年仍未订立，视为已订立无固定期限劳动合同。二是，用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。至于只给空白合同签名，则可能构成欺诈。
就本条而言，《劳动合同法》明确，用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人，劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码，都是劳动合同的必备内容。
劳动者要注意，一是要看用人单位是否有用工资格。单位最基本的资格就是进行工商登记，有营业执照，自然人、无牌无证的小包工头、“山寨工厂”等没有用工资格。二合同签订后，用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响原合同的履行。

二、要合理确定劳动合同期限

劳动合同有固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同、以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位和职工，可按照生产经营的实际情况和工作岗位及劳动者个人的实际情况，双方协商合理选择合同的类别。但从国际通行情况及今后趋势看，长期合同和无固定期限劳动合同将成为主流。企业完全不必对“无定期期限劳动合同”有“铁饭碗”、“固定工”之类的担心，因为其解除的条件与“固定期限劳动合同”是一样的，且固定期限合同终止，也要补偿。
有三种情形除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有过错等情形，续订劳动合同的。

三、约定试用期有讲究

首先要明确，可以有也可以没有试用期，试用期是包含在合同期内的。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。因此，企业不能以试用期为由不签订劳动合同，且试用期内也必须依法为劳动者参加社会保险。试用期的工资也不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
试用期的长短也有讲究。劳动合同期限3个月以上不满1年的，试用期不得超过1个月；1年以上不满3年的，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过6个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，不得约定试用期。
同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。这意味着如果已有试用期，则劳动者今后调整岗位，或者离开单位后又重新回来等，都不能再有试用期。

四、员工工作内容和工作地点要明确

工作内容和工作地点是劳动纠纷多发的问题，双方明确约定很重要。首先，企业在约定工作岗位和地点上要比较明确，这体现了企业的经营管理水平。其次，双方要特别约定岗位是属于“管理技术岗位”还是“生产操作岗位”。因为这两类岗位对女职工的退休年龄有直接的影响。
至于单位可随时调整员工岗位、地点，员工必须无条件服从，则是典型的“霸王条款”。一旦单位在合同期内因生产经营需要或其他原因调整劳动者的工作岗位、地点，双方应协商一致。如确因客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，而双方又无法就变更合同达成协议的，则可按解除劳动合同处理，但企业应支付经济补偿。

五、强令员工超时加班的条款无效

如果实行标准工时工作制，则每天正常工作不超过8小时，每周不超过40小时，并至少休息一日。企业因生产需要，可以加班，但要与工会和乙方协商。并且，一般每日不得超过1小时，因特殊原因最长每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。因此，所谓要求员工加班员工不得拒绝这样的条款，也是霸王条款，是无效的。
《劳动合同法》有一个亮点，就是首次把休息休假列为劳动合同的必备条款。用人单位应按规定给予劳动者享受法定休假日、年休假、婚假、丧假、探亲假、产假、看护假等带薪假期，并按约定支付工资。

六、正常工作时间工资须明确约定

正常工作时间工资关系到员工的加班工资计算标准等一系列重要问题，必须明确约定，不能只写“不低于最低工资标准”。同时，约定的正常工作时间工资不低于最低工资标准，是剔除了加班工资，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴等内容的。
在加班费的计算上，也不能随意约定标准及计发办法，应按实际加班、按法律规定的标准发放。即，工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的150%的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的200%的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正常工作时间工资的300%的工资报酬。
此外，在工资的发放上，必须以货币形式支付，不得以实物及有价证券代替。
在计件单价和劳动定额上，也不能由老板说了算，应该通过由企业以合法的程序，征求职工和工会的意见后，通过企业规章制度的形式加以明确。同时，确定的劳动定额原则上应当使本单位同岗位70%以上的劳动者在法定劳动时间内能够完成。
今后劳动关系长期化是一个趋势，因此广东省劳动合同示范文本中，还有一个亮点，就是双方约定的工资只是“初始工资”。用人单位应据本单位的生产经营状况、物价水平和政府颁布的工资增长指导线等情况，依法确定本单位的工资分配制度。经双方协商或者以集体协商的形式，依法确定工资正常增长的具体办法和幅度，而不是一成不变的。

七、患病或非因工负伤也应有相应待遇

《劳动合同法》首次明确，社会保险是劳动合同的必备条款。参加社会保险，既是单位和劳动者的权利也是义务。用人单位应依法参保并将为劳动者办理参加社会保险手续和扣缴社会保险费的情况如实告知职工。
员工患病或非因工负伤期间，一些用人单位不闻不问，是一些职工反映比较强烈的问题。法律对这类员工也是有保护的。因此，如果合同中有“员工患病治疗就没有工资”之类的规定也是违反规定的。劳动者患病或非因工负伤，用人单位应按国家和地方的规定给予医疗期和医疗待遇，按医疗保险及其他相关规定报销医疗费用，并在规定的医疗期内支付病假工资或疾病救济费，且约定的金额不低于当地最低工资标准的80％。

八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护应明确

用人单位应按规定提供符合国家劳动卫生标准的劳动作业场所，切实保护乙方在生产工作中的安全和健康。如工作过程中可能产生职业病危害，应如实告知劳动者，并按《职业病防治法》的规定保护劳动者的健康及其相关权益。这种告知等义务是法定的、无条件的，不能劳动者咨询才告知。
至于用人单位免除自己的法定责任，排除劳动者合法权益的所谓“生死合同”条款，也是无效的，不能免除自己的责任。只要被认定为工伤的，用人单位都要承担相应责任。这实际在提醒用人单位，一定要依法参加工伤保险，从而分散企业的工伤风险，这对保障双方的利益都有极大的好处。
用人单位还应根据劳动者从事的工作岗位，按规定发放必要的劳动保护用品。如果劳动者的岗位涉及饮食、医疗卫生等按国家有关规定必须定期检查身体健康的，劳动合同中还应约定安排体检，且体检费由单位支付。

九、合同变更要书面通知

按规定，凡任何一方要求变更本合同的有关内容，都应以书面形式通知对方。并且，如果协商一致变更的，变更后的劳动合同文本由甲乙双方各执一份。
用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，这不影响本合同的履行。如果用人单位发生合并或者分立等情况，则劳动合同继续有效，由承继原用人单位权利和义务的单位继续履行。

十、劳动者有过错用人单位可依法解除合同

首先，《劳动合同法》增加了用人单位解除劳动合同的情形，放宽了用人单位解除合同的条件，适应了市场经济竞争的需要。比如，在依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严重困难的；转产、重大技术革新或者经营方式调整的；其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使本合同无法履行的，这些情况下，用人单位在履行规定程序后，可以裁减人员，并按规定支付经济补偿。因此，用人单位仍然有很大的用工灵活性。
其次，如果劳动者严重违反规章制度的；严重失职，营私舞弊，对甲方造成重大损害的；同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成工作任务造成严重影响，或者经用人提出，拒不改正的；劳动者被依法追究刑事责任的，对这些劳动者的明显过错，用人单位是可以解除合同，且不需支付经济补偿金。
而对于劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；或合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使本合同无法履行，经双方协商未能就变更本合同达成协议的，用人单位提前30日书面通知，或额外支付一个月工资，并按规定向劳动者支付经济补偿后，也可以解除劳动合同，因此，不存在对“出工不出力员工”无可奈何的问题。

十一、单位违法解除要承担责任

企业不能无理由炒人，这在现行法律法规也是很明确的。而强逼员工主动辞职，也同样行不通。当用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，或未及时足额支付劳动报酬，或未依法为乙方缴纳社会保险费，或规章制度违反法律法规损害劳动者权益，或以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫乙方劳动，或者违章指挥、强令冒险作业危及乙方人身安全的，劳动者都可以解除合同，用人单位应按规定支付经济补偿。
特别是，用人单位违法解除或者终止本合同，劳动者要求继续履行本合同的，应当继续履行；劳动者不要求继续履行本合同或者本合同不能继续履行的，用人单位应按规定的经济补偿标准的2倍支付赔偿金。

十二、随意约定高额违约金无效

按照《劳动合同法》规定，只有两种情况可以约定由劳动者支付违约金。一是，如用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训，双方可以约定服务期。如果劳动者违反服务期约定的，可按约定向单位支付违约金。但违约金数额不得超过甲方提供的培训费用，并不得超过服务期尚未履行部分应分摊的培训费用。二是，如劳动者掌握甲方的商业秘密和与知识产权相关的保密事项，双方可约定劳动者负有保密义务，用人单位可与其约定竞业限制，并约定在解除或者终止本合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。如果劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
企业今后不能随意约定服务期及由劳动者支付的高额违约金。同时，竞业限制的人员仅限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。解除或者终止本合同后的竞业限制期限也不得超过二年。因此，竞业限制也不能滥用。
不到法定的退休年龄，都有权利要求公司签订合同。

E. 与未成年人签订的买卖合同是否有效

限制民事行为能力人订立的合同，经法定代理人追认后，该合同有效，但纯获利益的合专同或者属与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不必经法定代理人追认。
相对人可以催告法定代理人在一个月内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。
十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，可以进行与他的年龄、智力相适应的民事活动；其他民事活动由他的法定代理人代理，或者征得他的法定代理人的同意。
不满十周岁的未成年人是无民事行为能力人，由他的法定代理人代理民事活动。
所以合同有三种状态：合法有效、效力待定、无效合同。

F. 合同法的规定多少岁就可以签合同

要看是什么
性质
的
合同
，合同内容以及性质只要与行为人（主要指限制行为能力人和无行为能力人）智力、年龄相当即可。

G. 合同法中未成年人要承担那些责任

我国《民法通则》把公民的民事行为能力分为完全民事行为能力、限内制民事行为能力和无民事行容为能力三类。十八周岁以上的公民是成年人，具有完全民事行为能力。已满十六周岁不满十八周岁的公民，如果以自己的劳动收入为主要生活来源的，视为完全民事行为能力人。他们都可以独立进行民事活动，包括订立各种合同。十周岁以上的未成年人是限制民事行为能力人，他们可以进行与其年龄、智力相适应的民事活动，至于其他民事活动应由其法定代理人代理，或者征得其法定代理人的同意。而不满十周岁的未成年人是无民事行为能力人，无民事行为能力人不能实施有效的法律行为，他们签订的合同是无效的。
另外，我国《合同法》第47条对限制民事行为能力人订立的合同的法律效力作了规定。该条规定：“限制民事行为能力人订立的合同，经法定代理人追认后，该合同有效，但纯获利益的合同或者与其年龄、智力、精神健康状况相适应而订立的合同，不必经法定代理人追认。”“相对人可以催告法定代理人在一个月内予以追认。法定代理人未作表示的，视为拒绝追认。合同被追认之前，善意相对人有撤销的权利。撤销应当以通知的方式作出。”

H. 国家法定年龄是怎么计算的

按照我国法律规定，年龄应按周岁计算，周岁的计算方法是生日的第二年当天的次日算一周年。

若80年5月1日出生，则要过了98年5月1日才算满18周岁，而不是只要到98年就算18岁。

(8)合同法被告年龄扩展阅读：

法定年龄是属于在法律内，一种为了与成年人与未成年人之间分清楚界限的其中一种定义。这是从按时间顺序排列来说，当未成年人到达了不再具有法律条文被认定为是儿童，并承担了他们的人、行动和决策实施控制，从而终止父母或监护人监护未成年人而受法律控制的责任。有很多国家把法定年龄都定义在18岁的年龄阶段。其中，“法定年龄”的“法定”二字指的是满足或超过该周岁的年龄，与未成年人是一个相对的概念。但在某些国家内的部分法律，可能不会使用“法定年龄”此术语来制定这样赐予成年人与未成年人年龄地段的法律地位。

《婚姻法》规定中国大陆法定结婚年龄，男不得早于二十二周岁，女不得早于二十周岁。

根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国就业促进法》以及相关法律法规规定：法定劳动年龄指年满16周岁至退休年龄，有劳动能力的中国公民。

《中国刑法》规定：1、已满16周岁的人犯罪，应当负刑事责任；2、已满14周岁不满16周岁的人，只有在犯故意杀人、故意伤害致人重伤或者死亡、 强奸、抢劫、贩卖毒品、放火、爆炸、投毒罪的，才应当负刑事责任；3、不满14周岁的人实施任何危害社会的行为，都不负刑事责任；4、已满14周岁不满18周岁的人犯罪，应当从轻或者减轻处罚 。

I. 合同法年龄限定

劳动合同法中并没有限定年龄的问题，任何年龄的人，只要到单位工作版，都需要签订劳动合权同，你完全有权利要求签定劳动合同，即使你已经到了退休年龄，只要企业聘用你的，你就有这权利，而且现在劳动合同法已经对不签劳动合同的情况做出规定，从1月1日起 如果超过一个月不签劳动合同的，单位是要支付双倍工资的，别说你有没有这要求签订的权利，估计你要是自己不想签，公司也会要求你签订的。

J. 合同纠纷 起诉未成年人，监护人应列为共同被告吗

你的意思是，你与未成年人签订合同了是么？且签订合同后，你认为该合同应当系依法成立，合法有效。对方未履行义务或者履行义务不符合约定，你现在要求对方承担违约责任 对么？
依据《中华人民共和国合同法》
47条、限制民事行为能力人订立的合同，后经其法定代理人追认，该合同有效，但是纯获得利益或者与其年龄 智力相适应的合同则不需经过其法定代理人追认 该合同即有效。
相对人可以催告通知 法定代理人在一个月内予以追认，法定代理人不做表示的视为拒绝追认。
合同被追认以前，善意相对人有撤销合同的权利，撤销应当以通知的方式作出。

综上所述，从司法原则上看，10周岁以上18周岁以下的未成年人可以订立合同，如果合同超过其年龄、智力发展程度对于订立合同后果的认知，则必须经过法定代理人的追认，该合同才有效。
否则，超过未成年人年龄、智力发展对于订立合同后果的认知的合同，未经未成年人监护人（法定代理人）追认的是无效合同。
所以，你要起诉未成年人承担违约责任或者赔偿损失，你需要先行确定你们之间的合同是否合法有效，判定是否合法有效的原则按照上面所列原则，如果合同本身就无效，也就是说合同的内容本身就超过未成年人智力发展对于合同的认知，且法定代理人未经追认，那么，即便你起诉也不会被受理。

如果合同经过法定代理人予以追认，且合同内容系双方真实意思的表示，未违反法律法规强制性规定或者其它符合撤销 无效情形 那么该合同合法有效。
此种情形，我认为应当将未成年人 和法定代理人（监护人）列为共同被告。
但是前提是法定代理人是否追认了你与未成年人订立的合同？
你们之间的合同是否合法有效？这是你需要考虑的先决条件