劳动合同法江苏高院

① 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题，在解决经济补偿金的时候有用吗

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题司法解释》是对劳动合同法条文的司法解释，具有法律效力。
是解决劳资纠纷的重要依据。当然有用了。

② 劳动合同法第八十五条的理解与适用是怎样的

最高法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）第三条规定：劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。这里没有把行政责令程序作为前置性要求。江苏高院、仲裁委联合制定的关于审理劳动争议案件指导意见（二）第十五条对适用劳动合同法第八十五条作出前置性规定，即只有劳动保障行政部门先责令用人单位限期支付劳动报酬等款项，用人单位逾期仍不支付时，才可适用该条。是否必经劳动行政部门责令程序才能获得50-100%的加付赔偿金，实践中有争议。笔者认为江苏高院的规定与劳动合同法吻合，不经责令程序不能直接请求加付赔偿金。否则，用人单位有权抗辩。
值得探讨的是，如果劳动者申请仲裁之后发现自己没有履行上述行政责令程序，为了得到50-100%的加付赔偿金，提出撤诉，待责令程序结束后再申请仲裁，仲裁院是否准许？笔者认为没有不允许的理由。因为纠纷很有可能在责令程序中得到解决，仲裁委何乐而不为。
由此又引申出一个新的问题，那就是如果劳动者不撤诉，而是边申请仲裁，边申请行政责令程序（通常由劳动监察大队催告用人单位），在行政程序不能解决问题时，仲裁院能否以裁中已经履行“责令程序”裁决用人单位给付50-100%的加付赔偿金呢？
实践中法官与仲裁员对此认识不一。这种情况下，应该先中止仲裁案件的审理，待行政责令程序结束后，是恢复审理还是因纠纷解决终结仲裁程序，则根据具体情况而定。此外，在仲裁院审查立案时，如果当事人根据劳动合同法第八十五条主张50-100%的加付赔偿金，宜由仲裁员向当事人释明，告知其先通过行政责令程序解决，纠纷不能解决时再申请仲裁，这不但能减少讼累，节约司法和仲裁资源，也能体现对劳动者的诉讼关怀。

③ 劳动合同法八十二条是否有诉讼时效

劳动合复同法八制十二条是有诉讼时效的，时效为1年。主要依据如下：
劳动合同法第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
《中华人民共和国劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。由第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日修订通过，自2008年1月1日起施行。 为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。

④ 江苏省劳动合同条例与最高院关于审理劳动争议案件的司法解释哪个效力高

我是这样认为的，如果你是在仲裁阶段的话，i仲裁部门很有可能倾向依据江苏省的条例，如果你是案件到了法院，那法院的话肯定倾向最高院的解释。

⑤ 江苏省最高院有这个规定吗《以未交社保为由要求支付经济补偿金，必须在上班期间，不能在事后》。老板...

哪个高院都不会有你所说的这个规定的。
我猜测你要求的是2年之前的社会保险费，内而不容是当期的。
根据国家有关法律规定，你在明知道被侵权而在一定的期限不要求偿还的话，可以视为你认可。因此，可以不再受理了。这个期限就是法律的时效期。
如果你已经过了时效期，劳动仲裁可以不受理。
建议你以书面形式递交仲裁申请，这样，劳动仲裁如果不受理，也会以书面形式告之你不受理的原因的。

⑥ 公司跟我签的劳动合同只写了是固定期限劳动合同，有起始日期却没写截止日期，也没写合同期限，可以吗

楼上说的都是无益的，根本不能解决楼主问题。
根据《江苏法院劳动争议审判蓝皮书》的通报案例可知，劳动合同书没有必备条款 视为劳动合同未成立和生效 。
《 劳动法》第十九条规定：“劳动合同应当以书面形式订立，并具备以下条款：
（一）劳动合同期限；
（二）工作内容；
（三）劳动保护和劳动条件；
（四）劳动报酬；
（五）劳动纪律；
（六）劳动合同终止的条件；
（七）违反劳动合同的责任。
公司跟你签的合同没有合同期限，缺少了必备条款，因此是个不成立的劳动合同，所以公司和你之间视为未签订劳动合同。但是我建议你做下去，因为做下去有好处。
《劳动合同法实施条例》：
第七条 用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
所以你现在继续干下去，到一年期满，你可以领到11个月的双倍工资。你干到一年后，就视为签订无固定期限的劳动合同，这样你就有保障了。当然，这些公司都不会主动给你的，到时候你要通过仲裁甚至是诉讼才能实现权利。
另外说明，虽然只是江苏高院的通报案例，但是法院基于互相尊重的原则，基本都是按照这个标准处理的。

⑦ 最高人民法院关于劳动合同法的司法解释中是否有这个规定《补充协议上有“本人自愿放弃社保，并且放弃一...

最高人民法院来关于劳动合同法的自司法解释中没有规定“本人自愿放弃社保，并且放弃一切诉讼的权利”。
如果你们在合同中约定，其行为违反了国家法律，该条约定是无效的，你仍然可以以未缴纳社会保险而要求辞职并获得给予补偿，并补缴社会保险。
详情你可以查阅《社会保险法》、《合同法》。

⑧ 如果劳动合同中写明可以不经过协商调动员工工作岗位,是否违法劳动法或者劳动合同法

在企业人事管理过程中，用人单位经常在劳动合同中约定，企业根据需要可以随时调整劳动者的工作岗位。在实践中也因此产生了大量的劳动争议，似乎，该约定赋予了企业可以对劳动者的工作岗位和薪资进行自由变更的权利，其实不然。

根据原劳动部办公厅《关于职工因岗位变更与企业发生劳动争议等有关问题的复函》（劳办发〔1996〕100号）的规定：关于用人单位能否变更职工岗位问题。按照《劳动法》第十七条、第二十六条、第三十一条的规定精神，因劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行而变更劳动合同，须经双方当事人协商一致，若不能达成协议，则可按法定程序解除劳动合同；因劳动者不能胜任工作而变更、调整职工工作岗位，则属于用人单位的自主权。对于因劳动者岗位变更引起的争议应依据上述规定精神处理。

2004年上海市高级人民法院对此规定：法院对于劳动合同中有关单位可随时调整劳动者工作岗位的约定原则上可予认可，但为防止单位用人权的滥用（如报复员工、逼迫员工辞职等），单位调整员工岗位必须具有充分合理性，即单位应对其调整员工岗位行为的“充分合理性”向法庭充分举证，否则法庭将不予支持。从而对企业随意调整劳动者工作岗位的情况做了限制。

江苏省高院对此也进行了相关规定：根据《中华人民共和国劳动法》第26条等有关规定，在下列情况下，用人单位有权调整劳动者的工作岗位:
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作的，可由用人单位另行安排工作岗位;
2、劳动者不能胜任工作的，用人单位有权调整其工作岗位;
3、劳动合同中明确约定用人单位有权根据情况调整劳动者的工作岗位的；
4、用人单位与劳动者经过协商一致变更工作岗位的。
上述四种情形中，前三种情形下，用人单位有权根据自身需要单方面对劳动者的岗位、工作内容进行必要的、合理的调整，这是用人单位行使用工自主权的一种方式，但用人单位不能滥用用工权，随意对劳动者的工作岗位、工作内容进行调整。用人单位在对劳动者岗位进行调整时，应当对劳动者所从事的职业及工资报酬等方面综合考虑，不得超出一般人可以接受的合理限度，造成劳动者收入、地位明显降低的调整或无视劳动者本身专业知识的调整。如果双方为此发生争议，应由用人单位举证证明其调整岗位具有充分的合理性。用人单位不能举证证明其调整岗位具有充分合理性的，人民法院应不予支持。

由此可见，按照一般法理，企业对劳动者岗位的调整限于法律规定的几种情形，必须具有合理性和合法性。单位应对调整劳动者工作岗位行为的“合理性”向法庭充分举证，否则对因此对劳动者造成的损害应该承担赔偿责任。

⑨ 最高人民法院关于劳动合同法的司法解释里有没有这个内容《签合同时补充协议注明:本人自愿放弃社保》...

根据《劳动合同法》第三十八条第（三）项规定，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保专险费的，劳动者有权解属除劳动合同；第四十六条第（一）项规定，劳动者依照本法第三十八条解除劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。条文上用“应当”，表明第四十六条为强制性规定，不能以约定的方式排出。《合同法》第五十二条第（五）项也指出：违反法律、行政法规的强制性规定的约定无效。
因此，“:本人自愿放弃社保”的约定违反法律的强制性规定，属于无效条款，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条规定向劳动者支付经济补偿。

⑩ 劳动合同存续期间，未签劳动合同的诉讼时效问题

劳动关系存续期间，解除合同主张经济补偿金不受时效限制，二倍工资时效为一年。
劳动关系存续期间，劳动者以用人单位未签合同违反《劳动合同法》第十条强制性规定为由，按《劳动合同法》第三十九条（六）项、《劳动合同法实施条例》第十八条（十）项规定解除合同，不受时效限制。
劳动者按照《劳动合同法》第八十二条、《劳动合同法实施条例》第六条、第七条规定，主张二倍工资，按《劳动争议仲裁调解法》第二十七条规定，申请仲裁时效为一年。而对二倍工资时效的起算各地规定不同，建议咨询当地劳动争议仲裁委员会或者中院。
北京高院、仲裁委《关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》（发布时间:2014年5月7日）
二倍工资适用时效的计算方法为：在劳动者主张二倍工资时，因未签劳动合同行为处于持续状态，故时效可从其主张权利之日起向前计算一年，据此实际给付的二倍工资不超过十二个月，二倍工资按未订立劳动合同所对应时间用人单位应当正常支付的工资为标准计算。
上海市高院《关于劳动争议若干问题的解答》（上高级法民一庭调研指导【2010】34号）（2010年12月）
2、关于双倍工资的时效问题
我们认为，鉴于双倍工资的上述性质，双倍工资中属于双方约定的劳动报酬的部分，劳动者申请仲裁的时效应适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第2至第4款的规定，而对双方约定的劳动报酬以外属于法定责任的部分，劳动者申请仲裁的时效应适应《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款至第3款的规定，即从未签订书面劳动合同的第二个月起按月分别计算仲裁时效。
山东省高院《关于印发全省民事审判工作会议纪要的通知》（2011年11月30日鲁高法〔2011〕297号）
关于双倍工资的仲裁时效问题。由于二倍工资具有惩罚性赔偿金的性质，劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同的双倍工资不适用《劳动争议调解仲裁法》第27条第4款关于劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议仲裁时效的规定。用人单位支付劳动者未签订劳动合同双倍工资的责任可视为同一合同项下约定的具有整体性和关联性的定期给付之债，仲裁时效期间从最后履行期限届满之日起算。
江苏高院《关于审理劳动人事争议案件的指导意见》（二）（苏高法审委[2011]14号）
第一条劳动者因用人单位未与其签订书面劳动合同而主张用人单位每月支付二倍工资的争议，劳动人事争议仲裁委员会及人民法院应依法受理。对二倍工资中属于用人单位法定赔偿金的部分，劳动者申请仲裁的时效适用《调解仲裁法》第二十七条第一款的规定，即从用人单位不签订书面劳动合同的违法行为结束之次日开始计算一年；如劳动者在用人单位工作已经满一年的，劳动者申请仲裁的时效从一年届满之次日起计算一年。
第五条 劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
江西高院《2013年江西省劳动人事争议裁审衔接工作座谈会纪要》
第五条 劳动者请求用人单位支付未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款及第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。
湖北高院民事审判工作座谈会会议纪要(2013年9月)
31、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同并一直未补订的，应当按照《劳动合同法实施条例》第七条的规定，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日向劳动者每月支付两倍的工资。双倍工资的申请仲裁时效自劳动关系终止之日起算，期间为一年。
广东省高法、仲裁委《关于审理劳动人事争议案件若干问题的座谈会纪要》（2012年6月21日）
15．劳动者请求用人单位支付未订立书面劳动合同二倍工资差额的仲裁时效，依照《劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款、第二款和第三款的规定确定。用人单位应支付的二倍工资差额，从劳动者主张权利之日起往前倒推一年，按月计算，对超过一年的二倍工资差额不予支持。