劳动合同法社会保险案例

Ⅰ 劳动与社会保障法案例分析

答；景某部分请求能得到法律支持；一、因为虽然双方未签订书面劳动合同，但景某提供了有偿劳动，用人 单位并对景某实施了管理，双方履行了劳动内容，仲裁院会按照双方实际履行合同内容确定双方承担权利和义务。2010年1月至3月工资应得到支持。
二、未签订书面劳动合同双倍工资得不到支持；因为《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用人之日起超过一个月至一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的双方属无期限劳动合同并应补签书面劳动合同”《劳动调解、仲裁法》规定； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
应签书面劳动合同未依法签订书面劳动合同不属劳动报酬范畴，属惩罚性“工资”，劳动者应在自己知道或应当知道之日起一年内主张，景应在2009年10月1日主张11个月双倍工资，最晚在2010年9月31日前主张双倍工资（注：2009年10月后每晚一个月主张，双倍工资少一个月）。所有景某主张双倍工资已超过仲裁期限，得不得支持。

Ⅱ 违反劳动合同法案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例
【案情介绍】
宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。
【案件评析】
本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。
第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。
第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。
第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。
第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，
第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。

Ⅲ 案例分析（劳动法与社会保障)

一、第一个问题：
1、国务院的《工伤保险条例》第二条中华人民共和国境内内的企业容、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织和有雇工的个体工商户（以下称用人单位）应当依照本条例规定参加工伤保险，为本单位全部职工或者雇工（以下称职工）缴纳工伤保险费。
中华人民共和国境内的企业、事业单位、社会团体、民办非企业单位、基金会、律师事务所、会计师事务所等组织的职工和个体工商户的雇工，均有依照本条例的规定享受工伤保险待遇的权利。
2、单位应支付小赵工伤待遇，理由是：小赵与单位之间属于劳务关系，劳务关系的雇工，也是职工之一。符合《工伤保险条例》的涵盖范围。
二、第二个问题：
1、《企业职工奖惩条例》（国发〔1982〕59号） 第十八条规定：“职工无正当理由经常旷工，经批评教育无效，连续旷工时间超过十五天，或者一年以内累计旷工时间超过三十天，企业有权予以除名。”
2、《劳动合同法》规定，孕期的女职工有特殊保护，但是如果员工有严重违纪行为，比如案例中的小王，如果她的旷工时间已达到上面第1点条件，那么小王的过错性解除合同的条件就成立了，企业仍然可以单方面解除合同。

Ⅳ 关于劳动法、劳动合同法的案例分析

一、员工骗取病假丢了饭碗，不服除名的诉求被法院驳回

年薪10万元的白领员工因骗取病假，被公司以严重违反规章制度而除名，其不服经劳动仲裁，诉至法院要求双方恢复劳动合同关系等。近日，浦东新区法院作出一审判决，驳回员工张先生的诉讼请求。

张先生是上海一家外资公司的员工，2008年度，他向公司请病假21天，提交9张病假单。后公司派员前往出具病假的医院核实，因其中5张病假单在医院没有挂号就诊记录，认定11天病假无合法手续，故公司根据相关规章制度，以张先生骗取病假，属旷工为由，于今年2月作出解除劳动合同处理，并扣发了张先生的相应薪金。

事后，张先生申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，要求公司支付相关薪金，仲裁裁决对张先生的请求均不予支持。张先生不服仲裁裁决，诉至法院要求解决。

在法庭上，张先生虽认可没有挂号是自己让认识的医生开了病假，但主张其中有2张病假有病史记载，并提供了门诊病历卡。张先生认为，根据公司考勤管理规定，虚开病假只是加倍处罚，记不良信用记录，尚不至于解除劳动关系。

法院审理后认为，张先生以虚假证明骗取病假，即便扣除其中2次虽无挂号凭证但有病史记载的病假5天，其骗取的病假仍累计达到6天，还是严重违反了公司规章制度的相应规定，公司将其除名并无不当。

二、双方虽有约定 职工出资单位代缴社保费无效

职工刘某在家待岗期间，单位与其约定他自己承担全部社会保险费用，公司只为他代缴。近日，法院认定，该代缴关系不成立，单位返还刘某垫付的全部社会保险费用。

2005年9月22日，刘某应聘到济南某空调公司从事售后服务工作，双方于2005年9月30日签订了1年期限的劳动合同。自2007年6月开始，刘某在家待岗，但空调公司未支付刘某待岗期间的生活费。刘某2007年6月至2008年1月期间的社会保险费，由刘某每月向空调公司缴纳保险费330元之后，再由空调公司向社保部门缴纳。2008年12月24日，刘某向济南市劳动争议仲裁委员会申诉，要求空调公司按每月1600元（他上班时的工资）的标准，支付4个月工资的解除劳动合同经济补偿金6400元；返还垫付的社会保险费2640元；补缴2008年2月至12月期间的社会保险费。仲裁委以刘某的申诉请求已超过仲裁申请时效未予受理。刘某不服，诉至济南市历城区法院。

庭审中，空调公司辩称，对刘某的社会保险费，双方曾有约定，由刘某出资后，公司代缴。

法院审理后认为：2005年9月至2008年12月期间，双方存在劳动关系，双方应按《劳动法》及《劳动合同法》等有关法律、法规履行各自的权利义务。因社会保险费具有法律规定的强制征缴性，必须由用人单位及劳动者按各自承担的比例缴纳，因此空调公司主张的代缴关系不能成立。2007年6月至2008年1月期间，刘某在家待岗，没有收入，因此上述期间刘某垫付的社会保险费2640元，空调公司应返还给刘某。因空调公司未为刘某提供劳动条件及按时缴纳社会保险费，刘某2008年12月提出与空调公司解除劳动关系的主张，于法有据，空调公司应向刘某支付经济补偿，因刘某一直在家待岗，空调公司可按济南市最低工资标准每月760元支付刘某3个半月的经济补偿2660元。刘某的诉讼请求，未超过仲裁申请时效1年的规定。刘某要求空调公司为其补缴2008年2月至2008年12月的社会保险费的请求，不属人民法院的受理范围，刘某可向当地劳动行政主管部门申请解决。

据此，依照《劳动法》、《劳动合同法》等规定，法院判决：空调公司支付刘某解除劳动合同经济补偿2660元，返还刘某垫付的社会保险费2640元；驳回刘某的其他诉讼请求。

三、工资代领未还 单位连带赔偿

尹某系一家公司的职工。2009年8月，公司财务人员发工资时，见尹某未到，为图方便，遂叫与尹某同寝室的一名员工代领。可该员工并未将工资转交给尹某，而是于当天逃走了。公司以已经实际发出、不可能支出双份工资为由拒绝对尹某给予任何补偿。双方因而成讼。

法院审理认为公司应对该款承担连带赔偿责任，遂判令公司向尹某支付全部工资。

一方面，本案属于无权代理。根据法律规定，民事代理包括委托代理、法定代理和指定代理。委托代理是指基于被代理人的委托授权而发生的代理。法定代理是指依照法律规定直接产生的代理。指定代理是指代理人根据人民法院或者行政机关的指定而进行的代理。而那名员工为尹某代领工资，既不是出于尹某的委托，也不是基于法律的规定，更不属于人民法院或者行政机关的指定。

另一方面，该代理行为对尹某不具有法律约束力。正因为那名员工与尹某之间属于无权代理，而尹某事后也对该代理不予追认，决定了所有的行为和内容都不是尹某的真实意思表示，而根据《民法通则》第五十五条之规定，民事行为发生法律效力的要件之一，就必须是“意思表示真实”。

再一方面，虽然事情的引起是由于财务人员大意，但财务人员发放工资行为是履行职务。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”该法第六十六条还指出：“没有代理权 、超越代理权或者代理权终止后的行为， 只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任……第三人知道行为人没有代理权、超越代理权或者代理权已终止还与行为人实施民事行为给他人造成损害的，由第三人和行为人负连带责任。”

本案中，公司知道该员工无权代理而为之，应当承担连带责任。所谓连带责任是指两个或者两个以上的当事人就同一债务，对债权人不分份额、不分先后次序的承担责任。即尹某既可以要求公司或那名员工之一承担全部责任，也可以要求公司或那名员工共同承担全部责任。

Ⅳ 劳动合同法没有缴纳社保案例

公司未为劳动者缴纳社保，劳动者可先去社会保险经办机构补办社会保险，然后向劳动监察部门或者劳动仲裁部门申请用人单位派出损失。若以上都未能得到解决，可以向法院起诉。

用人单位未为劳动者缴纳社会保险，属于侵害劳动者合法权益的行为。

根据《侵权责任法》的相关规定，侵害行为造成财产损失的，按照被侵权人因此受到的损失赔偿，被侵权人的损失难以确定，侵权人因此获得利益的，按照其获得的利益赔偿。

用人单位未为劳动者缴纳社会保险的行政处罚

《社会保险法》规定，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度，保障公民在年老、疾病、工伤、失业、生育等情况下依法从国家和社会获得物质帮助的权利。如果用人单位未按时足额缴纳社会保险费，由社会保险费征收机构责令限期缴纳或者补足，并自欠缴之日起，按日加收万分之五的滞纳金;逾期仍不缴纳的，由有关行政部门处欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款。

因社会保险发生争议的可以诉讼

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第1条规定：“劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。”

Ⅵ 关于劳动合同法的一个案例，请各位帮忙分析！

由《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》中可见规定第12条在版校生利用业余权时间勤工俭学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。但是现在你已经有资格签订劳动合同，应在毕业后进入公司时，签订劳动合同。企业不签订劳动合同的，你可以到当地劳动监察大队投诉，或者如果不想干的话，可以依法申请劳动仲裁，主张公司赔偿你双倍工资，一年不签劳动合同，就变成无固定期限劳动合同了。
你可以好好跟公司人力资源商量一下，那些人只是揣着明白装糊涂，签了合同公司要为你交保险的，不签对他来讲，只要你不较真，他也不会面临赔偿。
如果觉得公司没前途，不好，可以采取以下途径解决。
1、到当地劳动局下属的劳动监察部门投诉，电话可以查到。
2、有劳动争议到劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁
3、对仲裁结果不满意的可以到法院进行诉讼
现在国家对劳动争议这块还是重视的，建议采取法律途径维护自身利益。
希望以上回答能够帮助到你，如果有其他问题也可以接着问我。

Ⅶ 劳动合同法 医疗保险 案例分析

1.<<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>>第三条 企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：
一实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月。

我国有关病假薪资规定职工患病休假在6个月内的病假工资计算方法：
连续工龄≥4年且＜6年者，病假日工资按职工日平均工资的80%计发；

根据上述条款,李某应享有三个月的医疗期.医疗期内,单们不得以已为李某按时足额缴纳了医疗保险费为理由，停发了李某的工资，应按期工资80%支付其病假工资.

根据<<劳动法>>第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(二)患病或者负伤，在规定的医疗期内的;

《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》的第七条也规定，企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。

单位未经经鉴定委员会鉴定即单方面解除与李某的劳动关系,属于违法解除,仲裁机构会支持李某撤消解除劳动关系的主张,单位应补发3-6月李某病假工资,若单位一定要解除劳动关系,要支付双倍经济补偿金即10个月,另加一个月的代通知金.

2.这题有点头痛!
<<妇女职工劳动保护规定>>第四条 不得在女职工怀孕期、产期、哺乳期降低其基本工资，或者解除劳动合同。
<<劳动法>>第二十九条也规定 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期的;

以上条例都是为了维护女职工的合法权益，减少和解决女职工在劳动和工作中因生理特点造成的特殊困难而制定的.案例中是不能解除劳动关系的.
而她又不能胜任工作方面,单位可将其岗位作调整.不能解除劳动关系.

严重违反了厂方的规章制度方面,<<劳动法>>第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(二)严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
根据上述条款,双方都有机会赢,两个法例有冲突了,就要看仲裁机构怎么判了,不同的仲裁员也有不同的结果.

Ⅷ 社会保险案例分析

根据最新劳动法第十七条，劳动合同应当具备“社会保险”条款
第十九条，合同期限版1年以上不权满3年的，试用期不得超过2个月
案例中：李从08年1月份至4月份已经过了试用期，属于正式职工，公司有责任为李缴纳社会保险
根据第三十八条，用人单位“未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者可以解除合同”
第四十六条，“劳动者依照本法第三十八条规定解除合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿”
第四十七条，“不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿”
所以李要求保洁公司支付其解除劳动合同经济补偿500元是合法的

Ⅸ 关于一份《劳动合同书》的案例

1、根据《劳动合同法》第十九条规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。因此本案中《劳动合同书》约定了两次试用期，违反劳动合同法规定。
2、根据《劳动合同法》第二十条规定，劳动者试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%。本案中《劳动合同书》试用期工资定为每月960元，低于每月工资2000元*80%=1600元，违反劳动合同法。
3、根据《劳动合同法》规定，用人单位应该自用工之日起即自试用期起为劳动者缴纳社会保险，而《劳动合同书》约定试用期内的陈某社会劳动保险及其费用缴纳由陈某自理，属违反劳动法规定。
4、根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中约定，在试用期内，陈某不得单方提出解除劳动合同，违法。
5、根据《劳动合同法》第三十七条规定，劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。本案中约定，试用期满后，如陈某要求解除劳动合同需提前60天书面通知厂方应征得同意，才能解除劳动合同关系，属于违法。
6、本案中，《劳动合同书》约定，如厂方要求解除劳动合同需提前3天书面通知陈某，即可解除劳动合同关系。违反劳动合同法规定，用人单位解除劳动合同必须符合《劳动合同法实施条例》第十九条规定，不得随意解除。
7、根据《劳动合同法》第五十条规定，用人单位应当在劳动关系终止或解除15日内为劳动者办理档案转移手续。本案中约定，如陈某要求解除劳动合同需提前60天书面通知厂方应征得同意，才能解除劳动合同关系，否则厂方不负责转移档案关系。属于违反劳动合同法的行为。

Ⅹ 用人单位违反劳动合同法的案例

用人单位违反劳动合同法的典型案例
【案情介绍】
宋某是一名2012年毕业的大学生，经过应聘于2012年10月13日来到石家庄赢弗外语培训学校做课程顾问工作。宋某在该学校经历了半个月的学校所谓的培训期，之后，学校只是以口头的形式约定了一个月的试用期，工资1000元，没有与宋某签订书面劳动合同，也未缴纳各种社会保险。该学校还向所有员工索要工作服的保证金600元，并且与员工签订了一份有关培训费的协议书，其中约定了培训费用1000元，服务期限6个月，然而宋某只是接受的岗前培训。宋某上班期间，几乎每天都会延长下班时间，少则半个小时，多则两三个小时。一天，宋某因家中有事，向部门经理请假一天，部门经理却一反常态，在11月29日向宋某下达通告，要么再延长一个月试用期，要么于11月30日提前结束试用期辞退宋某。对于部门经理的无理要求，宋某气愤离开学校，并求助于律师，维护自己的合法权益。
【案件评析】
本案例中，用人单位石家庄赢弗外语培训学校违反劳动合同法，侵害了其员工宋某的合法权益，有证据证明，学校存在以下违反劳动合同法的行为：自用工之日起不与员工签订书面劳动合同；与员工约定和实际所发工资均低于石家庄当地最低工资标准；勒令员工延长试用期；在试用期内，没有对员工说明理由，提前无故辞退；要求员工缴纳保证金；与员工签订实为岗前培训而名为专项培训的培训费协议；经常要求员工加班，但不支付加班费。
第一，学校自用工之日起，不与员工签订书面劳动合同。根据《劳动合同法》第10条规定，用人单位应当自用工之日起一个月内与员工订立书面劳动合同。根据《劳动合同法》第82条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
第二，学校与员工约定和实际发的工资均低于石家庄月工资最低标准。根据《劳动合同法》第20条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。2011年7月1日河北省人社厅下发《关于调整最低工资标准的通知》，石家庄市区及郊区，月最低工资1100元。很显然，学校与员工约定的工资仅为1000元，明显低于石家庄当地最低工资标准。根据相关法律法规，应当责令用人单位限期补发差额；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额50%以上、100%以下向劳动者加付赔偿金；拒不改正的，处以2000元以上、20000元以下罚款。
第三，学校违反约定试用期。根据《劳动合同法》第19条之规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。学校与宋某口头约定试用期为一个月，而在试用期即将结束时，提出延长一个月的试用期，明显违反劳动合同法中有关试用期规定。
第四，学校违反劳动合同法，在试用期内，没有正当理由辞退员工。试用期是指用人单位对新招录的员工进行各方年的考察期限，是一个双方互相了解的过程，在试用期内，一方面可以维护用人单位的利益，给单位考察劳动者是否与录用要求相一致的时间，另一方面可以维护员工的利益，使员工了解一下单位是否符合劳动合同的规定。根据《劳动合同法》第39条第1项，在试用期被证明不符合录用条件的员工，用人单位才可以与其解除劳动关系。依据法律，学校需要举证证明员工不符合录用条件，且录用条件需要在招聘员工时书面告知，然而，学校不给任何理由，不进行任何说明，任意辞退员工，严重侵犯了劳动者的合法权益。学校应当依照劳动合同法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
第五，学校违反劳动合同法，要求员工缴纳保证金。依据劳动合同法相关规定，用人单位招用劳动者禁止以各种名义向劳动者收取财物，然而有证据证明，学校要求员工缴纳600元保证金，以担保员工工装费，这显然是违反法律的。
第六，学校与员工约定无效的培训费。根据《劳动合同法》第22条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。然而，宋某在学校接受的是岗前培训，这是劳动合同法规定的用人单位的法定义务，学校却移花接木，以岗前必要培训当做是法律规定的专项培训，这些做法都是违反劳动合同法的，
第七，学校经常让员工加班，但不支付加班费。学校已经明确约定了具体工作时间，然而学校不严格遵守已经制定的时间制度，经常延长工作时间，员工加班后还不支付加班费，违反了劳动合同法，侵犯了劳动者的合法权益。