合同法中劳务关系

Ⅰ 劳务关系的基本概念

劳务关系（Service Relations），是指提供劳务的一方为需要的一方以劳动形式提供劳动活动，而需要方支付约定的报酬的社会关系。劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整,建立和存在劳务关系的当事人之间是否签订书面劳务合同,由当事人双方协商确定。
劳务关系是由两个或两个以上的平等主体，通过劳务合同建立的一种民事权利义务关系。该合同可以是书面形式，也可以是口头形式和其它形式。其适用的法律主要是《中华人民共和国合同法》。劳务关系、劳务合同是一种顾名思义的通俗称呼，在《合同法》中是没有这类名词的。属于承包劳务情形的劳务合同，似可归属法定的“承揽合同”，属于劳务人员输出情形的劳务合同，似可归属法定的“租赁合同”。劳务合同与劳动合同不同，没有固定的格式，必备的条款。其内容可依照《合同法》第12条规定，由当事人根据具体情况自主随机选择条款，具体约定。

Ⅱ 劳务合同相关法律规定有哪些

第一条：劳务合同的性质
一、根据劳务合同，允诺提供劳务的人负有提供约定劳务的义务，另一方当事人负有给付约定报酬的义务。
二、劳务合同的标的可以是任何形式的劳务。
1、禁止歧视
(1)雇主于达成协议或者采取措施时，特别是在建立劳动关系、提职、发布指令、或者发出解约通知时，不得因雇员的性别而歧视雇员。但当协议或者措施的标的是雇员所从事的职业种类，而且这一职业要求一定的性别作为其不可放弃的条件时，允许因性别不同而区别对待。发生争议时，如果雇员以事实证明其因性别而受到歧视是可信的，则雇主承担举证责任，用与性别无关的客观理由来证明区别对待是正当的，或者性别是从事该项职业的必须的条件。
(2)在建立劳动关系时，雇主违反本条第一款的禁止歧视规定时，受到歧视的求职者可以要求以金钱作为适当赔偿，最高金额为三个月工资。月工资的标准是，在假定求职者与雇主建立劳动关系、雇主当月允诺支付给求职者在正常工作时间条件下的金钱和实物工资。
(3)、在建立劳动关系时，如果雇主违反本条第一款的禁止歧视规定的理由不成立，则无权要求建立劳动关系。
(4)、本条第二款规定的请求权必须自收到拒绝通知后两个月内以书面形式主张。
(5)、如果不存在升职请求权，则本条第二款和第四款的规定相应适用于升职。
2、工作职位招标
雇主既不得以公开方式，也不得在企业内部将某个工作职位只对男性或只对女性进行招聘，除非具备第一a条第一款第二句的情形。
第二条：报酬
一、如果根据情况，不受报酬不提供劳务时，视为默认约定报酬。
二、未规定报酬额的，有公定价格时，按公定价格支付报酬，无公定价格时，应认为约定按习惯支付报酬。
三、在建立劳动关系时，不得因雇员的性别而就相同的或者价值相同的工作议定低于另一性别的雇员的报酬。由于雇员的性别而适用特别保护条款不能构成约定较低报酬的理由。第一a条第一款第三句的规定相应适用。
1、禁止处罚
雇主不得因雇员以允许的方式行使其权利，而在达成协议或者采取措施时歧视该雇员。
第三条：亲自履行义务和行使权利
发生疑问时，劳务义务人应亲自提供劳务。在此情况下，劳务请求权不得转让。
第三条：企业转让时的权利和义务
一、企业或者企业的一部分因法律行为转让给另一所有权人时，该所有权人即参加到转让时存在的劳动关系所产生的权利和义务中来。如果上述权利和义务是通过工资合同条款或者企业协议来规定的，则工资合同或企业协议构成新的所有权人与雇员之间的劳动关系内容，不得在转让后的当年年底前做不利于雇员的变更。如果上述权利和义务是由新的所有权人通过另一项工资合同条款或者另一项企业协议来规定时，本款第二句不适用。当工资合同或者企业协议失效时，或者在新的所有权人与雇员之间达成的另一项工资合同的有效范围内缺乏对双方的工资约束时，第二句的期限到期前可以改变权利和义务。
二、只要第一款规定的义务是在转让前出现的，并且在转让后一年内到期，原雇主与企业新的所有权人对此项义务作为连带债务人负责。如果此类义务为转让后到期的，原雇主仅对转让时应计算的期限中已过去的部分承担责任。
三、法人或者私人商业公司因变更而灭失的，不适用本条第二款的规定。
四、原雇主或新的所有者因企业或企业的一部分转让而对雇员发出的解除劳动关系的通知无效。因其它原因对劳动关系进行解除的权利不受影响。
第四条：报酬的到期
报酬应在提供劳务后支付。报酬分时间段计算的，应于每个时间段结束后支付。
第五条：受领迟延时的报酬
劳务权利人迟延受领劳务的，义务人可以对迟延而未提供的劳务请求约定的报酬，而无补充提供劳务的义务。但义务人因未提供劳务而节省的费用或者因转向它处提供劳务而取得的或者出于恶意怠于取得的价值应予扣除。
第六条：暂时妨碍
劳务义务人如果在一段相对较短的时间内，由于非自身过失的其它原因而造成对工作的耽搁，不能丧失其对报酬的请求权。但劳务义务人必须扣除其在耽搁工作期间基于法定义务而存在的疾病或者意外事故保险有权享有的金额。
第七条：劳务义务人患病
一、如果持续性劳务关系占有义务人全部或者主要的工作，义务人被接纳参加(权利人的)家庭生活，在义务人患病时，只要疾病不是由于义务人故意或者重大过失引起的，劳务权利人必须为义务人承担最多六周、但不超过劳务关系期限的必要的饮食和治疗。饮食和治疗可以采取将义务人收治住院的办法来保证。费用可以从其患病期间应支付的报酬中扣除。劳务权利人因义务人患病而根据第十六条的规定宣布解除劳务关系从而导致的劳务关系的终结无效。
二、义务人的饮食和治疗已预定由保险机构或者公共医疗护理机构提供时，劳务权利人的义务不发生。
第八条：保护措施的义务
一、劳务权利人应对提供劳务的场所、设备或者工具器械给予置备和保养，对在其安排或者领导下提供的劳务给予调度，以使义务人免遭劳务本身对其生命和健康不应造成的危险。
二、义务人被接纳参加家庭共同生活的，劳务权利人应从义务人的健康、道德和宗教方面的需要考虑，在起居室和卧室、饮食以及工作时间和休息时间方面，提供必要的设备和安排。
第九条：不得推诿的供养义务
劳务权利人根据第七条、第八条的规定应负的义务，不得通过合同事先加以免除或者限制。
第十条：劳务关系的终止
一、劳务关系于约定期限届满时终止。
二、劳务关系未定期限，也不能依劳务的性质或目的确定其期限的，劳务关系各方当事人均可以根据第十一条，第十二条的规定解除劳务关系。
第十一条：一般预告解约通知期限
对于不属第十二条意义上的劳动关系，在下列情形下，允许发出预告解约通知：
一、按日定报酬的，每日预告次日末为终止期;
二、按星期定报酬的，最迟于一星期的第一个工作日预告接下来的周六为终止期;
三、按月定报酬的，最迟于一个月的第十五日预告本月末为终止期;
四、按季度或者更长期间定报酬的，遵守六个星期的预告解约通知期限，预告一个历定季度末为终止期;
五、非分期定报酬的，可随时发出预告解约通知;但占用劳务义务人全部或者主要工作活动的劳务关系，应遵守二个星期的预告解约通知期限。
第十二条：劳动关系的预告解约通知期限
一、对于工人或者职员(雇员)的劳动关系，可以遵守四个星期的期限于一个日历月的第十五日或者月末发出预告解约通知。
二、劳动关系在工厂或者企业已存续两年的，雇主的预告解约通知期限为一个日历月末前一个月;已存续五年的，为一个日历月末前两个月;已存续八年的，为一个日历月末前三个月;已存续十年的，为一个日历月末前四个月;已存续十二年的，为一个日历月末前五个月;已存续十五年的，为一个日历月末前六个月;已存续二十年的，为一个日历月末前七个月。
在计算工作时间时，雇员满二十五周岁以前的时间不予考虑。
三、在约定的最长为六个月的试用期内，可以按两个月的期限对劳动关系发出预告解约通知。
四、可以通过工资合同做出与本条第一款至第三款的规定不同的约定。在此种工资合同的有效范围内，如果双方事先约定，不受工资合同约束的雇主和雇员之间有关适用偏离工资协定规定的约定有效。
五、只有在下列情况下，始得在具体合同中约定比本条第一款所列举的预告解约通知期限更短的期限：
1、雇员受雇为临时帮忙的;劳动关系超过三个月的，不适用此规定;
2、除为职业培训雇用的雇员外，雇主通常情况下雇用雇员人数不超过二十人，并且预告解约通知期限不短于四个星期的。在确定雇用雇员人数时，只考虑那些通常一周工作时间超过十小时或月工作时间超过二十五小时的雇员。
根据具体合同做出长于本条第一款至第三款所列举的预告解约通知期限的约定，不受影响。
3、由雇员对劳动关系发出预告解约通知时，不得约定比雇主发出预告解约通知期限更长的期限。
第十三条：通过发出预告解约通知而终结劳动关系、解除劳动合同以及确定合同期限均需书面形式方才有效。
第十四条：期限超过五年的合同的预告解约通知期限
与雇员订立终身或五年以上劳务关系的，五年后，义务人可以发出预告解约通知。预告解约通知期限为六个月。
第十五条：默许延长
劳务关系期间届满，在另一方当事人知情的情况下义务人继续劳务关系的，如果另一方当事人不立即提出异议，则视为不定期延长。
第十六条：因重要原因而不遵守期限通知解约
一、如果存在一些事实，根据这些事实，发出预告解约通知的人考虑到具体情况下的所有情形，并权衡合同双方当事人的利益后，已不能期望劳务关系继续至约定的劳务关系终了时，劳务关系的任何一方当事人均可以出于重要原因，不遵守预告解约通知期限通知解约。
二、只能在二个星期内发出预告解约通知。上述期限自通知权人知悉对通知起决定作用的事实时开始计算。经要求，发出预告解约通知的人必须立即将预告解约通知的理由书面通知对方。
第十七条：对机要职位不遵守期限而通知解约
一、对于不属于第十二条意义上的劳动关系的劳务关系，如果提供劳务义务人未签订有固定薪金的持续性劳务关系，而是基于特殊信任而提供更高级劳务时，允许其在不具备第十六条规定的条件时，解除劳务关系。
二、只有在劳务权利人用其它方法可获得此种劳务时，义务人方可以此种方式发出预告解约通知，但存在有不能按时发出预告解约通知的重大理由的除外。义务人无此种理由而不按规定发出预告解约通知的，应赔偿劳务权利人因此而受到的损害。
第十八条：报酬;不遵守期限通知解约时的损害赔偿
一、在提供劳务开始后，根据第十六条或者第十七条的规定对劳务关系发出预告解约通知时，义务人可以要求对其以前已提供的劳务给予相应报酬。义务人非因另一方当事人违反合同的行为而发出预告解约通知，或者义务人因其本身违反合同的行为而引起另一方当事人发出预告解约通知的，当其已经提供的劳务因预告解约通知而对另一方当事人无利益时，义务人不享有报酬请求权。已预付报酬的，义务人应根据关于不当得利的规定返还该预付报酬。
二、预告解约通知系由另一方当事人违反合同的行为造成的，另一方当事人应对因终止劳务关系而产生的损失负赔偿义务。
第十九条：供寻找职位的自由支配时间
对一持续性劳务关系发出预告解约通知时，劳务权利人应给予义务人以适当时间，供其寻找其它劳务关系。
第二十条：开具证书的义务
持续性劳务关系终止后，义务人可以要求另一方当事人对劳务关系和其存续期间开具书面证书。经要求，此证书应扩及记载其成绩及履行劳务的情况。

Ⅲ 期末复习题：论述劳务合同中劳务关系和承揽关系怎么区别

劳务关系与承揽关系是两种极易混淆的法律关系，劳务关系是劳务提供者与劳务接受者根据口头或书面约定，劳务提供者向劳务接受者提供一次性的或者特定的劳动服务，劳务接受者依约向劳务提供者支付劳务报酬的一种有偿服务的法律关系。承揽合同是承揽人按照定作人的要求完成工作，交付工作成果，定作人给付报酬的合同。
两种关系有很多的相似之处，因此在区分的时候会比较困难。关于劳务关系与承揽关系的区别可以从以下几个方面着手。

一、劳务提供者与承揽人的从属性与独立性
在劳务关系中，劳务提供者是按照劳务接受方的指示与要求提供劳务，必须服从劳务接受者的工作指示；即在劳务关系中，劳务提供者具有人格上的“从属性”。而在承揽关系中，承揽人是依靠自己的劳动等完成主要工作，《合同法》第三百五十三条第一款规定：“承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外”。这表明承揽人本身具有“独立性”。

二、报酬的支付
在劳务关系中，劳务接受者一般是按月或者是按照约定的期限向劳务提供者支付报酬，也就是计时工资；但是对于承揽关系而言，一般是在承揽人完成一定量的工作任务后由定做人支付相应的报酬，即在承揽关系中，承揽人得到的是计件工资。

三、劳务提供者与承揽人的给付性质不同
在劳务关系中，劳务提供者提供的劳务具有继续性，不是一次的给付行为，即劳务提供者按照双方当事人达成的合同规定的期限，连续地向劳务接受者提供劳务。但是在承揽合同中，承揽人的给付是一次性的，即承揽人在完成工作，向定做人交付工作成果后，就算是承揽工作完成，即可要求定做人支付的报酬。

四、两者关系的标的的性质不同
在劳务关系中，根据双方当事人的约定，劳务提供者提供的是“种类劳务”，也即是劳务提供者的劳务具有单一性，重复性。但是在承揽关系中，承揽人的工作内容是特定的，《合同法》第三百五十一条第二款规定：“承揽包括加工、定作、修理、复制、测试、检验等工作”。所以承揽人的工作内容是是根据定做人的要求确定的，具有特定性，区别于劳务提供者的劳务。

五、危险的承担不同
《侵权责任法》第三十五条：“个人之间形成劳务关系，提供劳务一方因劳务造成他人损害的，由接受劳务一方承担侵权责任。提供劳务一方因劳务自己受到损害的，根据双方各自的过错承担相应的责任”。也就是说，在个人劳务关系中，如果提供劳务者在提供劳务的过程中造成了他人的损害，劳务接受者应当承担责任；如果造成了自身的损害，者应当根据双方的过错承担相应的责任。 与此不同的是，2003年的《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第十条：“承揽人在完成工作过程中对第三人造成损害或者造成自身损害的，定作人不承担赔偿责任。但定作人对定作、指示或者选任有过失的，应当承担相应的赔偿责任”。由以上规定可以看出，在承揽关系中，承揽人一般情况下需要对工作过程中的人身损害副赔偿责任，这是与劳务关系的一个较大的区别。

六、可否使用代理人
在劳务关系中，劳务提供者与劳务接受者往往是基于彼此间的信任而达成劳务关系的，所以劳务提供者必须以自己的劳动亲自完成劳务工作，一般不得使用代理人，其人身具有不可替代性；但是在承揽关系中，对于主要工作，承揽人须以自己的劳动完成工作，除非经过定做人的许可，否则定做人可以解除合同。《合同法》第二百五十三条第一款规定：“承揽人应当以自己的设备、技术和劳力，完成主要工作，但当事人另有约定的除外”。第二款规定：“承揽人将其承揽的主要工作交由第三人完成的，应当就该第三人完成的工作成果向定作人负责；未经定作人同意的，定作人也可以解除合同”。所以在承揽关系中承揽人的人身替代性与劳务关系中的劳务提供者较高，但是仍然有一定的限制。
关于两种关系的区分可以从以上几个方面入手，但是又不限于以上几个方面，比如，还可以从承揽人和劳务接受者存在的目的性与经营性出发加以区别，在劳务关系中，劳务接受者的存在不具有经营性和目的性，一般是为生活或者消费而雇佣劳务提供者；但是承揽关系中，承揽人的存在往往具有一定的目的性与经营性，一般是为了获得利润。

Ⅳ 签订劳务合同 不能认定劳动关系吗

劳社部发〔2005〕12号对劳动关系的确认进行了规定，即（一）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。也就是说用人单位与劳动者是否存在劳动关系，要看用人单位对劳动者的招录手续以及是否向劳动者支付报酬，劳动者付出劳动是否为用人单位的业务组成部分，或劳动者是否实际接受用人单位的管理，用人单位是否向劳动者发放工作证、出入证等身份证件，是否允许劳动者以用人单位员工的名义进行工作等。可见，劳动关系是处理劳动者和用人单位之间因劳动所产生一切权利义务的核心和纽带。

判断双方是否存在劳动关系应从分析劳动关系的本质特征入手，用工标准是判定存在劳动关系的有效途径，庭审中被申请人称与申请人属于劳务关系并向本会提供劳务合同。但依据双方签订的劳务合同，其明显具有劳动合同的属性，可以说其是一份以劳务合同为抬头的劳动合同，不能掩盖双方劳动关系存在的本质，故仲裁委员会对用人单位的主张不予采信，认定双方存在劳动关系。

Ⅳ 劳务合同是否受劳动合同法保护

本人亲身经历，也是与用人企业签订的是《劳务合同》，后来单位与我解版除劳务合同关系没给权赔偿。后来去法院起诉了，结果被法院通知叫我撤案了！原因就是在于我签订的是《劳务合同》！这个不受劳动法保护！你要是受到侵害只能提起民事诉讼！除非你跟企业签订的这份合同里有明确企业解除劳务关系给予赔偿的话，否则就是没有的！你去起诉也没用！
所以如果企业要求与你签订劳务合同一定要慎重！喜欢签这类合同的企业通常都是些外派公司和劳务派遣公司之类的。比如物业服务公司、保安服务公司、IT服务公司等待，这类企业通常都是外派人员到甲方企业驻场，从事服务类工作。而甲方通常喜欢每5年左右换一家服务供应商。一旦甲方要换乙方服务公司，肯定就要面临乙方与劳动者解除劳动关系和赔偿事宜。所以这类企业为了节省用人成本，通常喜欢忽悠劳动者与其签署《劳务合同》！这就非常坑了！
另外就算你签署的是劳动合同，如果企业不给你赔偿并且要求你在解除劳动合同确认书上签字的话，也是没赔偿的！所以企业不给赔偿，一定不要乱签什么确认书之类的东西。否则你都没法维权！

Ⅵ 哪些法律法规中有劳务关系的例举

涉及劳务关系法律规定：

相关法律规定《中华人民共和国劳动合同法》
第五十七条经营劳务派遣业务应当具备下列条件:
（一）注册资本不得少于人民币二百万元；
（二）有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；
（三）有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；
（四）法律、行政法规规定的其他条件。
经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。
第五十八条劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十条劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
第六十二条用工单位应当履行下列义务:
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
第六十三条被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。
劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合前款规定。
第六十四条被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。
第六十五条被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。
第六十七条用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。

Ⅶ 法律上对劳务关系和劳动关系的区别，劳

• 主体资格不同

  依据《劳动合同法》第二条规定，劳动关系的双方主体具有特定性的，即一方是用人单位，另一方必然是劳动者。劳动者是指符合劳动年龄条件，具有劳动权力和劳动行为能力的自然人，用人单位是指与劳动者建立起劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体、企业、个体经济组织或民办非企业；而劳务关系的主体类型较多，其主体不具有特定性，可能是两个平等主体，也可能是两个以上的平等主体；可能是法人之间的关系，也可能是自然人之间的关系，还可能是法人与自然人之间的关系。此外，法律法规对劳务提供者主体资格的要求，不如对劳动关系主体要求的那么严格。

• 主体地位不同

  在建立劳动关系之后，劳动者与用人单位双方地位不平等，不仅存在财产关系，还存在着领导与被领导的行政隶属关系。劳动者作为用人单位的成员，除提供劳动之外，还要接受用人单位的管理，遵守其规章制度，从事用人单位分配的工作和服从用人单位的人事安排等。反映的是一种稳定、持续的生产资料、劳动者与劳动对象相结合的关系；而劳务关系中，双方是平等的民事权利义务关系，劳动者提供劳务服务，用人单位支付劳务报酬，彼此之间只体现财产关系，不存在行政隶属关系。且二者关系往往呈“临时性、短期性、一次性”等特点。

• 当事人权利义务不同

  在劳动关系中，劳动者与用人单位之间存在一般义务外，还存在附随义务，如用人单位应当为劳动者办理社会保险，劳动风险由用人单位承担，劳动者应当遵守用人单位的内部规章制度等。劳务关系中却不存在这些附随义务。二者区别具体表现在以下几个方面：

  1）、报酬、社会保障待遇上，劳动关系中的劳动者除获得工资报酬外，还有保险、福利等待遇，这是法律对用人单位承担义务的确定性规范。因此，如果劳动者在劳动过程中受到了意外伤害或者患职业病，劳动者属于工伤事故，劳动风险完全由用人单位承担；而劳务关系中的自然人一般只获得劳动报酬，工作风险一般由提供劳务者自行承担，但由雇工方提供工作环境和工作条件的和法律另有规定的除外。

  2）、报酬支付的原则上，劳动关系由于受国家干预较多，双方处于不平等的地位，用人单位向劳动者支付的工资需遵循按劳分配、同工同酬的原则，且必须遵守当地有关最低工资标准的规定；而在劳务关系中，双方地位平等，一方当事人向另一方支付的报酬完全由双方协商确定，但不得违背民法中平等、公平、等价有偿、诚实信用等原则。

  3）、报酬支付形式上，《劳动合同法》第三十条规定：用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。一般来说，用人单位支付的劳动报酬多以工资的方式定期支付给劳动者，有一定的规律性；而劳务关系的报酬支付由双方约定，往往一次性即时清结或按阶段支付。

  4）、用人单位对劳动者违章违纪处理权上，劳动关系中，若职工严重违反用人单位劳动纪律和规章制度，或存在严重失职、营私舞弊等行为，用人单位有权依据其依法制定的规章制度解除劳动合同，或者对当事人给予警告、记过、降职等处分；而在劳务关系中，单位也有对劳动者不再使用的权利，或者要求当事人承担一定的经济责任，不包括对其给予其他纪律处分等形式。

• 承担的法律责任不同

  表现在以下几个方面：第一，对外责任的区别，劳动关系中，劳动者作为用人单位一员，以用人单位的名义进行工作，因劳动者的过错导致的法律责任由用人单位承担。而劳务关系中，一般由提供劳务的一方独立承担法律责任。第二，相互责任的区别，在劳动关系中，若不履行、非法履行劳动合同，当事人不仅要承担民事的责任，而且还要负行政的责任，如经济补偿金、赔偿金、劳动行政部门给予用人单位罚款等行政处罚。劳务关系纠纷中，当事人之间违反劳务合同的约定，可能产生的责任一般是违约和侵权等民事责任，无行政责任.

• 国家干预程度不同

  劳动关系中，用人单位与劳动者双方地位的不平等，导致用人单位欺凌劳动者的现象时有发生，为了更好保护劳动者的合法权益，《劳动合同法》以强制性法律规范规定了用人单位的各项义务，如各类保险金的缴纳、最低工资、最高工时、保障劳动者的劳动安全与卫生等强制性义务；而劳务关系作为一种民事关系，以私法自治为原则，尊重当事人真实意思表示，受国家干预程度低。因此，除违反国家法律、法规等强制性规定外，当事人可以基于合同自由原则对合同条款充分协商，法律不予干预。

• 适用法律不同

  劳动关系是我国劳动法的调整对象，其发生的纠纷是用人单位与劳动者之间在劳动过程中的纠纷，其产生、变更、终止及纠纷解决均应适用《劳动合同法》相关的规定，若劳动法没规定的，可以适用民法。此外，根据《劳动合同法》的规定，建立劳动关系必须签订书面劳动合同；而劳务关系是平等主体之间的财产关系，其纠纷是平等主体之间在履行合同中所产生的纠纷，应适用《中华人民共和国民法通则》 和 《中华人民共和国合同法》 进行规范和调整。建立劳务关系时，当事人可以双方协商确定是否需签订书面劳务合同。法律对此不加干涉。

• 纠纷解决途径不同

  因劳动关系发生的争议，必须先经过劳动争议仲裁委员会的仲裁，劳动仲裁是民事诉讼的前置程序，未经仲裁不得诉讼。劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算，且适用中止和中断；因劳务关系发生争议后，当事人可以协商解决，也可以直接至法院起诉，不需要先经过劳动仲裁程序。

Ⅷ 关于劳务关系与劳动合同关系的区别

主要区别表现为：
1、主体不同，劳动合同一方必须具有用工条件的单位，而劳务合同不一定。
2、关系不同。劳动合同，单位与劳动者是管理与被管理关系。
3、适用法律不同。劳动合同适用《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》等劳动法规，而劳务关系适用民事法律。