劳动合同法的不足

㈠ 劳动合同法对不足45岁，是怎样认定的

【1】国家一般规定，

女干部法定退休年龄是55周岁。

女工人内法定退休年龄为容50周岁。

男干部法定退休年龄是60周岁。

轻体力男工人法定退休年龄为60周岁。

特殊工种男工人退休年龄为55周岁。

【2】对不足45周岁的劳动者，

如果身体不好，可以凭医院的证明，

申请退养。

到退休年龄时，再正式办理退休手续。

㈡ 请论证我国《劳动合同法》存在的不足和问题

解除劳动合同（没有劳动合同就是劳动关系，下同）是《劳动合同法》第三十七条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第九十条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第三十八条所述的情况之一，你还可以根据《劳动合同法》第四十六条要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。

递交解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。你提前30天（试用期提前3天，下同）提出解除劳动合同的通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。

解除劳动合同的通知内容最好明确以下内容：
1、本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；
2、请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；
3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。

㈢ 新劳动合同法对劳务派遣的规定还有何不足

劳务派遣，是指劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同后，将该劳动者派遣到用工单位从事劳动的一种特殊的用工形式。 在这种特殊用工形式下，劳务派遣单位与被派遣劳动者建立劳动关系，但不直接管理和指挥劳动者从事劳动；用工单位直接管理和指挥劳动者从事劳动，但是与劳动者之间不建立劳动关系。实际用工单位与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，劳务派遣单位与劳务人员签订劳动合同。
从保护劳动者的角度出发，《劳动合同法》对劳务派遣单位和用工单位规定了一些义务。 根据《劳动合同法》第58条、第60条的规定，劳务派遣单位对劳动者有以下义务：（1）劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；（2）被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬；（3）劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者；（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
根据《劳动合同法》第62条的规定，用工单位对劳动者有以下义务：执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
如果劳务派遣公司违反了上述的义务，你可以用法律武器来维护自己的权益。希望对你有帮助！

㈣ 劳动合同法实施后对劳动关系的影响有什么不足的地方

你好，就你描述的问题，律师答复如下：
首先，你们要确认和单位之间的劳动关系的回事实，如 工资单，考答勤记录，工作过程中的文件记录。
其次，确认劳动关系后，可以要求单位补缴社会保险，补发工资。
第三，单位应当解除劳动合同时应当提前一个月通知劳动者，否则应当支付一个月的经济补偿金作为代通金。
第四，不签订书面劳动合同支付双倍工资，自用工之日起一个月内应当签订书面劳动合同。
第五，单位违法解除劳动合同，可以要求经济赔偿金，为经济补偿金的两倍。
第六，如果协商不成，带好相关资料到劳动监察部门投诉，或者直接到单位所在地的劳动仲裁委提出劳动仲裁。
祝福！

㈤ 劳动合同法双倍赔偿的不足和改进

1、依据《劳动合同法》在不签订劳动合同（一月以上一年以下）存在双倍工资，违法解除劳动关系，可以要求双倍赔偿；
2、不足之处及改进建议：
（1）单位违法解除或者终止解除合同的双倍赔偿金年限计算是否具有溯及力未明确；
关于劳动合同法第十四条第二款规定的连续工作满10年的起始时间《实施条例》第九条有了明确的规定，即应当自用人单位用工之日起计算，包括劳动合同法施行前的工作年限。关于经济补偿金支付也有分段计算的规定。但是劳动合同法第四十八条规定的单位违法解除或者终止合同的赔偿金支付规定中关于本单位工作年限的规定，是否包含《劳动合同法》实施以前的年限，还是要按照分段计算，由于《劳动合同法》及其《实施条例》均没有明确规定，在实施中将不可避免的将成为分歧和产生纠份之处。因此，应进一步通过立法明确。
（2）无固定期限合同内容协商不一致，将对劳动者大为不利；
《实施条例》第十一条规定：除劳动者与用人单位协商一致的情形外，劳动者依照劳动合同法第十四条第二款的规定，提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其订立无固定期限劳动合同。对劳动合同的内容，双方应当按照合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则协商确定；对协商不一致的内容，依照劳动合同法第十八条的规定执行。
本条规定破解了用人单位以“调整工资、工作岗位等条件”促使劳动者放弃签订无固定期限劳动合同的规避方法。要求双方对劳动合同的内容应当按照“合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用”原则协商，这样用人单位很难降低工资，调整工作岗位。实际上国家法律规定对工作条件和工资的法定规定均为最低保障标准的。此条将成为单位规避与劳动者签订无固定期限合同的一个方式：单位以协商不成，再利用集体合同或同工同酬，来规避高工资员工的续订问题，迫使职工自己降低工资待遇、放弃签订无固定期限合同或者离职。
此规定在补了小洞的同时开了一个更大洞，不能不说让人遗憾。对协商不成应按照现有的工资待遇和劳动条件执行此类的规定。
（3）代通知金标准规定不明确；
《实施条例》第二十条规定：用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。
实际上关于工资的概念一直以来没有一个明确的规定，有“合同工资“应发工资”、“实付工资” “工资总额”等不同的提法，在劳动、统计等一些行政规章中关于月工资的标准不尽相同，在计算经济补偿金方面用人单位也在工资计算基数上故意模糊概念从而达到少支付的目的。关于经济补偿金的工资支付标准，条例第二十七条明确规定的是不包含加班工资。加班费是指劳动者按照用人单位生产和工作的需要在规定工作时间之外继续生产劳动或者工作所获得的劳动报酬。劳动者加班，延长了工作时间，增加了额外的劳动量，应当得到合理的报酬。对劳动者而言，加班费是一种补偿，因为其付出了过量的劳动，在劳动者没有额外提供规定工作时间以外的劳动的，让其获得额外的劳动报酬的显然与法无据，因此，代通知金一般理解的意义上不应不包含加班工资的。这个代通知金的计算标准是否要加班费的工资，将成为一个争议之处。
（4）经济补偿金年限分段计算产生的不公；
劳动合同法第九十七条第三款规定：本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
在计算时候经济补偿金的时候，依照原有的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》劳部发〔1994〕481号规定，经济补偿金时按照劳动者在本单位的工作年限一年一个月支付经济补偿金的，假如一个劳动者在07年12月31日进入用人单位，到08年2月2日单位依法与其解除合同，在计算经济补偿金的就会出现以下情形：根据原有的规定，该员工即使只进入单位1天也能拿到一个月经济补偿金，再加上08年后不超过半年的按照半个月支付经济补偿金标准计算，该员工实际上在本单位工作不满两个月，但是能拿到一个半月的经济补偿金。因分段计算工作年限，就会导致经济补偿金支付增加的情况，这显然违背了立法的基本精神，于法不公！

㈥ 我国《劳动合同法》中的经济补偿金的不足之处。

在劳动合同法实复施条例对于劳动制合同法有关经济补偿金的规定进一步细化后，我个人认为没有明显的不足之处，目前的相关规定兼顾了对于劳动者和用人单位的公平合理原则，在一定程度上是对作为弱势群体的劳动者的合法权益的进一步保护，也加大了惩罚用人单位违法用工行为的力度，促使用人单位考虑维护和劳动者之间的相对稳定和谐的劳动关系。

㈦ 当前劳动合同法面临哪些问题和挑战

《劳动合同法》实施将近两年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战较多。当前劳动合同法面临的问题和挑战，主要有以下几个方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。譬如，多数企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。有些劳动者虽然与企业签订了劳动合同，但由于受工资待遇等影响，他们说走就走，而对此种情况，《劳动合同法》对劳动者没有约束性和惩罚规定，企业对此没有应对手段。又如，《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于前两种合同，《劳动合同法》给予了全面而有力的保护，而对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，法律保护不足。《劳动合同法》并没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准，这样在实践中就很有可能导致这种合同形式被滥用，成为用人单位规避经济补偿的避风港。用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。再如，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款也备受争议。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，劳动者在遵纪守法、努力工作并能够胜任的情况下，已经连续两次签订了固定期限劳动合同，如果希望与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。但该规定在实践中恰恰起到了反作用，用人单位一般都极不愿意与普通劳动者签订无固定期限的劳动合同，在法律刚性约束的前提下，就千方百计想办法进行规避，尽量减少第二次固定期限劳动合同，使该条款构不成条件，从而导致劳动合同的更加短期化。
(二)部分用人单位和劳动者对法律认识不足。从企业角度看，部分企业存在规避《劳动合同法》的情况。一些管理本不规范的企业一直把原来没有全面履行的社会保险等违法成本等同于企业新增生产成本，认为《劳动合同法》的颁布实施增加了企业成本，因此对该法的贯彻持消极、规避态度;一些企业对无固定期限合同反映强烈，认为无固定期限合同的签订等于给了职工“铁饭碗”，将劳工保障的代价转移给了企业，增加了企业的用工成本，限制了企业的用工自主权，因此一些地方发生了“华为门”、“沃尔玛辞工”等“裁员”或“再竞岗”事件;一些企业即使与职工签订了劳动合同也不够规范，合同条款内容比较简单、空洞，涉及职工切身利益的问题如劳动时间、加班工资、福利待遇等没有列入或表述不够具体。从劳动者角度看，一些劳动者对《劳动合同法》态度也比较冷漠。一般认为，《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应。一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同(尤其是长期合同)将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。
(三)部分行业劳动合同签订、履行率低。据在温岭市调查，一些行业特别是民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。一些特殊行业、特殊群体如代办员、促销员，非全日制用工、多重劳动关系等多种用工形式并存，造成用工主体不清、关系不明，也影响了劳动合同的签订。笔者还注意到，餐饮、娱乐、旅游等服务业和建筑业由于人员流动性太大，很多人在同一单位工作不到一个月就离开，劳动合同签订也难以规范。
(四)劳动监察执法力量不足、力度不够。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。据在温岭市调查，市、镇(街道)两级平均每个监察人员监察企业要在千个以上，监察人员服务职工的比例更达数万以上，无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，直接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。
(五)相关配套制度仍不够完善。譬如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行。去年国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接，实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些企业特别是私营企业中的工会由于工会领导受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分企业违法用工等损害劳动者权益问题得不到纠正。
(六)当前金融危机对《劳动合同法》实施带来新的挑战。去年10月份以来，金融危机在全球快速蔓延并深入影响我国，导致国内各地经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增多，关闭企业数大幅增加;城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多，高校毕业生就业难问题突出，使得《劳动合同法》实施第一年就面临严峻挑战。就企业而言，受经营困难影响，企业欠薪情况增多，足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件。就劳动者而言，受就业岗位减少影响，使得岗位竞争更加激烈，许多员工明知企业老板存在违反《劳动合同法》的行为也只能忍气吞声，怕失去工作，生活难以维系。这是当前贯彻实施《劳动合同法》面临的一个严重问题。

㈧ 劳动合同法实施的困境

那首先，要知道劳动者的困难。尤其是处于弱势群体的下层劳动人民，没有版技术，也不懂法，被老板占了便权宜都不知道。稍微请吃下饭，就高兴地要命，以为老板是个大好人啊。
其次，国家的监管力度也不是很够，总要劳动者自己知道被占了便宜，跑去通知相关部门，才能引起关注。不然，一切都就会不了了之。
最关键的还是哪些缺失了诚信的老板们（当然，也不是指的全部啦），商人的本色是赚钱，一本万利是他们最理想的境界，能省的就省，最大化的取得收益才是最最重要的，骗骗小孩的把戏，也都是常戏了。
我觉得，改造社会的风气，那才是最重要的。没有骗人的，哪来被人骗啊。

㈨ 新劳动法条例中哪些条款有不足之处

劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定

劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认

劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定

劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?

但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任

劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件

劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定

劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题

劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！