论劳动合同法的建议
全国人大常委会公布《劳动合同法》(草案)，向社会各界广泛征求意见。就在意见征集活动的最后一天，欧盟商会和上海美国商会同时向全国人大提交了各自的修改建议和意见。欧盟商会在建议书中明确指出，“新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高。生产成本的提高将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。”上海美国商会认为，《劳动合同法》颁布实施“可能会对中国的投资环境产生消极影响”。(《21世纪经济报道》5月11日)
坦率地说，《劳动合同法》(草案)确实存在着立法思路僵化，缺乏灵活性的问题。在社会关系多元化的今天，资本与劳动的结合呈现出复杂的状态，劳动合同关系只是资本与劳动结合的法律方式之一。在现实生活中，无论是加工承揽，还是全员持股，都是规避劳资纠纷的重要手段。在华的外国商会之所以敢于公开叫板，原因就在于他们可以采取许多替代性选择方案。
在笔者看来，我国《劳动合同法》(草案)至少存在下列四个方面的问题：
首先，立法的重心不稳。虽然《劳动合同法》着重解决劳动合同签订、履行中的问题，但由于当事人缺乏契约意识，政府和社会中介组织没有为劳动者提供签订契约的基本环境和辅助手段，《劳动合同法》实施的社会基础并不存在。如果不把立法的重心放在改善劳动合同签订的条件方面，而只是机械地在《劳动合同法》中罗列劳动者的权利和用工单位的义务，那么，法律颁布之后必然会激化矛盾，产生许多不必要的纠纷。通俗地说，既然双方都没有签订劳动合同的意识，那么，《劳动合同法》中规定再多劳动者的权利，也没有实际意义。
要想从根本上解决问题，必须首先提高法律的可操作性，必须规定劳动“前合同义务”，为签订劳动合同扫清障碍，确保《劳动合同法》能够贯彻落实。如果不解决劳动合同签订所面临的社会问题，而只在劳动权利义务方面做文章，那么，中国的《劳动合同法》仍然无法跳出传统的窠臼，劳动者的合法权益仍然得不到切实的保障。
其次，政府义务“市场化”现象十分严重。按照宪法和法律的规定，政府财政收入的绝大部分应当用来提高整个社会的保障水平，通过教育、职业培训等手段，不断提高劳动者的竞争能力和职业素质。但是改革开放以后，绝大多数地方政府财政主要用来促进经济建设，投资兴建各类企业；更糟糕的是，由于中国的教育成本不断增加，大学毕业生为了尽快收回教育投资，毕业以后纷纷选择待遇较好的企业工作，而那些本来就难以吸引高素质劳动力的企业面临越来越大的竞争压力。这种政府培训义务的“市场化”，不但导致整个社会劳动力资源出现两极分化的现象，而且使得许多用工单位人为地增加了用工成本，降低了市场竞争的能力。《劳动合同法》(草案)不但没有强调政府的义务，特别是在教育和培训方面的义务，反而将宪法和其他法律所规定的政府义务转嫁给用工单位，这样一来，用工单位当然会表示不满。如果不明确市场经济条件下政府在劳动合同关系中所扮演的角色，强化政府的职能，而试图通过法律在劳动者与用工单位之间建立权利义务平衡关系，必然会引发各种各样的矛盾。
正确的做法是，在《劳动合同法》中专门辟出一章，规定政府在劳动合同法律关系中的义务，将政府视为是独立的法律关系当事人，而不仅仅是劳动合同管理者或者仲裁人，通过强化政府在劳动合同关系中应当承担的法定义务，譬如上岗前培训、提供必要的教育资源等，实现劳动权利义务的平衡。
第三，没有考虑到市场经济条件下用工形式的多样化，在立法上抱残守缺。比如我国温州地区和珠江三角洲许多企业仍然采用计件工资制。《劳动合同法》(草案)过分强调签订劳动合同的形式，而没有注意到这种传统的用工方式，没有采取措施通过法律保护弱势群体的切身利益。
当然，从法律上来说，加工承揽合同与劳动合同具有本质的区别。但从保护劳动者的切身利益出发，必须在两种合同之间找到共同的法律规范，防止部分加工企业通过改变合同的性质，规避国家现行的法律。
同样道理，在实行全员持股的企业，劳动者的保护需要新的法律规范。如果因为劳动者同时也是企业的股东，而疏于对其保护，那么，《劳动合同法》就没有起到应有的作用。《劳动合同法》(草案)没有触及到此类问题，没有在广泛调研的基础上，制定科学的规范，这就为未来产生问题埋下了伏笔。立法机关应当未雨绸缪，尽可能地考虑到现实生活中可能出现的种种问题，不能顾此失彼，弱化法律的作用。
第四，没有明确劳动者的基本保障条款，法律重点不突出。劳动者基本权利保护制度就是最低工资制，至于是否签订合同，只是形式上的要求。如果不坚持最低工资制，而只是在合同形式方面做文章，那么，《劳动合同法》毫无意义。
关于是否应该制定最低工资制，学术界确实存在着不同的意见。有些学者认为制定最低工资制以后，可能会提高用工单位的生产成本，用工单位会采取各种措施减少就业岗位，而这样一来，又会造成大量的失业人群。其实，企业是当事人之间签订的契约，它必须受制于整个社会的大契约，如果不能通过最低工资制，保护公民宪法上的基本权利，那么，整个社会将处于失衡状态，企业的生存环境就会面临危机。
2. 关于劳动合同法的论文，3000字，大一的水平既可，有粗略的大纲也可以
劳动合同法各个章节标题就是提纲，你提取知识点就可以
3. 求一篇论文“试论新劳动合同法的弊端”
浅析新劳动合同法新内容
随着我国市场经济的发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、家庭用工等等；同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，而1995年实施的劳动法已不能满足随着经济发展出现的新情况及现实存在的问题的需要，因此，2007年6月29日，十届全国人大常委会第二十八次会议高票表决通过《劳动合同法》，自2008年1月1日起施行。认真学习《劳动合同法》，本人认为《劳动合同法》有以下特点：
一、劳动合同法扩大了劳动法的适用范围
劳动法自1995年1月1日起施行后，一些新的用工主体、用工形式不断出现：民办非企业单位、基金会、合作或合伙律师事务所等新单位类型出现；一些国家机关、事业单位、社会团体在编制外招用劳动者；国家在事业单位试行人员聘用制度。鉴于这些新情况，劳动合同法扩大了劳动法的适用范围：(D规定我国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。也就是在适用范围中增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。(2)规定事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或国务院另有规定的，依照其规定；未作规定的，依照本法有关规定执行。也就是明确事业单位与实行聘用制的工作人员之间也应订立劳动合同，但考虑到事业单位实行的聘用制度与一般劳动合同制度存在一定差别，允许其优先适用特别规定。(3)规定国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。也就是除公务员和参照公务员法管理的人员，以及事业单位中实行聘用制的工作人员外，国家机关、事业单位、社会团体与其他劳动者均应当建立劳动关系，并执行本法。
二、完善有关规定。解决现实劳动关系中诸多侵害劳动者利益的问题。目前劳动领域主要存在的问题包括：1995年实施的((劳动渤对用人单位不签订劳动合同的法律后果没有明确规定，用人单位不与劳动者订立书面劳动合同，发生争议后，不承认与劳动者有事实劳动关系，不支付经济补偿金；劳动关系不稳定，劳动合同短期化现象非常严重；有的用人单位滥用试用期，严重侵害劳动者的合法权益；有的用人单位设立高额违约金，限制劳动者自由择业等。新劳动合同法针对这些问题完善了有关规定，有望彻底解决这些问题。比如：针对用人单位不与劳动者订立书面劳动合同问题，(涝动合同法 第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同、澎)第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
针对劳动合同的短期化趋势，(《劳动合同法》规定，用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，应当订立无固定期限劳动合同：劳动者在该用人单位连续工作满十年的；用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者无本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。同时规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
针对一些用人单位限制劳动者的择业自由和劳动力的合理流动问题，完善了有关违约金规定。《劳动合同渤第二十二条到第二十五条规定：在培训服务期约定中可以约定违约金；在竟业限制约定中可以约定违约金；除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
针对用人单位滥用试用期问题，劳动合同法作出了明确规定：(1)限定了试用期期限。劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过两个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。(2)限定了试用期工资的最低水平。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并强调试用期工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准。(3)限定用人单位不得随意解除试用期劳动者。在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
三、增加新的规定．保护劳动者合法权益．构建和谐稳定的劳动关系。
我国目前劳动关系的现实状况是劳动力相对过剩，资本处于强势，劳动力处于弱势，劳动者与用人单位力量对比严重不平衡，实践中侵害劳动者合法权益的现象比较普遍。劳动合同法作为一部规范劳动关系的法律，其立法价值在于追求劳资双方关系的平衡，要实现其立法价值，劳动合同法就要向劳动者倾斜，保护劳动者的合法权益。劳动合同法增加了一些新的内容来保护劳动者的合法利益。
(一)用人单位规章制度需双方平等协商确定。(涝动合同法))规定：用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。这就解决了用人单位的“霸王制度”侵犯劳动者合法利益的问题。违反此规定应承担的法律责任，(涝动合同法》第八十条规定：用人单位直接涉及劳动者切身利益的规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(二)劳资双方告知义务。为了使劳动合同当事人在订立劳动合同时，能比较全面地了解对方，防止盲目、草率签订劳动合同，避免或减少不必要的劳动争议的发生， 劳动合同法》对当事人在订立劳动合同前的如实告知义务作了规定。用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说。用人单位与劳动者双方都应当如实告知另一方真实的情况，不能欺骗。如果一方向另一方提供虚假信息，将有可能导致劳动合同的无效。劳资双方告知义务的规定，不仅保护了劳动者的合法权益，也保护了用人单位的合法权益，充分体现了劳动合同法的立法价值：追求劳资双方关系的平衡。
(三)行政部门不作为须承担赔偿责任。针对目前劳动者维权成本较高的现状，该法规定：劳动行政部门和其他有关主管部门及其工作人员不履行法定职责，给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任；用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
除了以上规定外，还有许多新增加的内容：劳动合同的必要条款增加了工作时间、工作地点、休息休假、社会保险、职业病危害防护等内容；关于劳动关系三方机制的规定；明确了用人单位强迫劳动的四类情况等等，都有效的保护了劳动者的合法权益。
四、程序上有重大突破．仲裁不再是诉讼的必经程序。
劳动法第79条的规定，设立了劳动争议处理程序中的劳动争议仲裁前置制度，法院不直接受理劳动争议案件，必须仲裁前置。该制度已经实施了十几年，在实践中已渐渐显示出其弊端。其效率低，成本高，非终局裁决，而且往往被用人单位用来拖延时间，动辄提起诉讼。废除仲裁程序、或能够选择适用仲裁、诉讼程序已成共识。劳动合同法第77条规定：劳动者合法权益受到侵害的，有权要求有关部门依法处理，或者依法申请仲裁、提起诉讼。法条将“申请仲裁、提起诉讼”之间用顿号连接，可见申请仲裁和提起诉讼是并列关系而非先后关系，与劳动法第79条的规定有天壤之别。本条的意思很明确，劳动者合法权益受到侵害的，既有权要求有关部门依法处理，也可以依法申请仲裁，或者直接向人民法院提起诉讼。申请仲裁不再是提起诉讼的必经程序，已经完全突破了劳动法的规定。程序上的突破，使劳动者在劳动争议发生后可选择适用仲裁或诉讼程序来保护自己的合法权益，体现了对劳动者的保护。
《劳动合同法》规范了劳动合同的订立、履行、变更、解除或者终止行为，对劳动合同制度做了进一步的完善，明确了劳动合同中双方当事人的权利和义务，将对促进稳定的劳动关系的建立、预防和减少劳动争议的发生起到积极地作用
4. [讨论]你对《劳动合同法》（草案）有什么意见呀
这东西都是上有政策
下有对策的
对于我们来说
没什么区别
我们公司好歹也是上市公司。我们的5.1
和10.1加班费从来都没照政策执行过
5. 1.请结合自身岗位特点,谈一谈对贯彻实施《劳动合同法》的几点建议
一是强制单位领导私企老板学《劳动合同法》并按法执行。二是不同岗位结合岗位特点合理安排工作时间(因不少企业上班时间超时不付加班费)。三是职工学法懂法明确自身权利和义务。
6. 一篇关于劳动合同法的论文
谈《劳动合同法》的新规定和不足
《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度
笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替
长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化
作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短
原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法
原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令
原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择
笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定
劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认
劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定
劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?
但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任
劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件
劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定
劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题
劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！
7. 关于劳动合同法方面的毕业论文，法律牛人请进。
结论：
您的题目可以为《论经济危机下如何完善新劳动合同法中关版于无固定期限合同的规定》
提纲为：权
1.新劳动合同法出台前后，全球经济背景的两极化
2.无固定期限合同在劳动法领域的渊源以及新劳动合同法草案起草时该概念的深层含义
3.无固定期限合同在各国法律上的体现及应用
4.无固定期限合同的利弊
5.如何完善现在经济情况下的无固定期限合同规定
8. 请论证我国《劳动合同法》存在的不足和问题
解除劳动合同（没有劳动合同就是劳动关系，下同）是《劳动合同法》第三十七条法律赋予劳动者的权利，你想解除劳动合同，不需要向用人单位申请，并由用人单位批准。解除劳动合同是你的决定，你只需要依法通知用人单位，并证明你书面通知到了，那么解除劳动合同的程序就是符合《劳动合同法》规定的，就不会出现由你承担《劳动合同法》第九十条规定的赔偿责任。如果用人单位有《劳动合同法》第三十八条所述的情况之一，你还可以根据《劳动合同法》第四十六条要求经济补偿。如果用人单位没有侵犯你的合法权益，你提出解除劳动合同是没有经济补偿的。
递交解除劳动合同的通知后，批不批无所谓，关键是要有人签收，做为依法提出解除劳动合同的证明，否则不良单位会说你是自动离职，没有交过辞职报告，把一切责任推到你身上，也为不支付你近期的工资找到借口。你提前30天（试用期提前3天，下同）提出解除劳动合同的通知，如果没人签收，你就到邮局寄特快专递，并在“内件品名”栏中填写“解除劳动合同通知”，保留好底单做为证据，外加劳动合同就够了，如果用人单位不在工作的最后一天支付你的工资，可向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，并根据劳动合同法第八十五条的规定，要求支付工资及相关经济补偿。
解除劳动合同的通知内容最好明确以下内容：
1、本人因…………（如果用人单位侵犯了你的合法权益，该原因最好写明，便于以后举证），决定与公司解除劳动合同，最迟工作到某年某月某日；
2、请公司书面通知（该通知必须有公司印章，否则无效）本人于某年某月某日与某人交接工作，如未接到有效的书面通知，本人将视为公司无需本人交接，由此给公司造成的不便或损失，本人不承担责任；
3、请于工作交接之日根据《工资支付暂行规定》第九条之规定与本人结清工资和《劳动合同法》规定的其他相关费用，并向本人出具《劳动合同法》第50条规定的解除劳动合同的证明，该证明的内容应符合《劳动合同法实施条例》第24条的规定，否则本人保留申请仲裁或诉讼的权利。如公司无需本人交接，则于某年某月某日（最后一个工作日）某时（下班时间）前完成以上事宜。
9. 急求两篇关于劳动合同法对企业的影响和建议的论文
企业如何面对《劳动合同法》
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我国《劳动合同法》出台后，实施前，一些地方出现了不同程度的企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。如，10月份，深圳华为公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。央视也进行了大规模的临时人员解聘运动，甚至造成部分节目难以成功录制，靠重播来过渡紧张时期。
各企业在08年前实施大规模的裁员运动，恐怕是担心消失多年的“铁饭碗”再回来。因为新法中对签订无固定期限劳动合同的条件明显放宽，不签的代价明显加大。“在本单位连续工作十年以上；连续两次签订固定期限劳动合同”，者续签时都可以签订无固定期限劳动合同，不签订劳动合同更须支付两倍的工资报酬。显而易见，华为裁员是为了增加企业用工的灵活性，央视裁员是为了规避同工同酬与事实劳动关系给企业带来的法律风险。对这些做法笔者既理解也不理解，理解的是，企业希望通过“短期雇用”防止员工没有压力而消极怠工，此举也属无奈之举；不理解的是，“短期雇用”员工工作不积极，企业照样不能随便解除合同，优秀人才要走，企业再不能以期限违约来防止流失。从这个角度讲，解约或者“短期雇用”只是防止了不必要的法律损失，但并没有合理利用法律为企业创造更高价值。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手：
一、 建立完善的绩效管理体系
建立了绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。除此之外，完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
（一）胜任力举证风险
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；……”
第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；……”
通过以上条款可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。而且对于试用期员工，可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。而且为了体现考核方法与处理结果的合法性，要完善考核制度，正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度：试用期考核；普通年度或月度考核；培训期满考核；调岗考核；医疗期满考核。并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
（二）工资克扣风险
《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”
未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资，而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资，绩效工资根据职工个人表现进行调整。需要注意的是，此项约定要在合同中标明，表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资，而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
（三）同工同酬风险
不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
二、 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构
宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。这样，无论是普通员工还是中层经理，只要有业绩都可以获得高薪，员工不再沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动可能是横向的。随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。
利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力，指员工只要仍在企业中就业就可以获得的固定报酬；绩效工资的设置表现了工资的激励功能，根据员工的努力程度和产出贡献而变化，其他奖金、福利等则根据公司效益的变化而变化，体现了员工共享企业发展的理念。
通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：
（一） 试用期运用不当风险
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。
（二）特殊员工管理风险
特殊员工主要是指医疗期员工，三期女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省企业人工成本支出。
（三）工资刚性管理风险
《劳动合同法》规定劳动合同中应当具备劳动报酬条款，使工资的刚性更加明显。但工资设置应属于企业的自主权范围，只有在工资结构上级进行合理设置才能够规避法律风险。可以在合同中约定报酬的变更情形：（1）岗变薪变，企业可以因员工不胜任工作而合法调整其岗位；（2）根据生产经营情况调整奖金，奖金作为企业经济效益的体现，员工特殊贡献的体现，企业可以根据实际情况进行调整；（3）根据任务完成情况调整，对于已完成一定任务为合同期限的员工，可根据任务完成情况进行工资调整；（4）根据职工工作表现调整，绩效考核可以作为工作表现的法律依据调整其绩效工资。这样通过合理设置工资结构就可以有效的规避工资刚性风险。
面对即将实施的《劳动合同法》，除了以上提到的方法来规避法律风险同时提高员工的工作积极性，促使员工无法像铁饭碗制度下那样失去工作激情，企业还要加强“证据”意识，合法还要有证据。