合同法与企业经济效益
① 合同法和企业的经营风险
劳动合同法实施于2008年1月1日, 此合同最主要加大了企业不签订书面劳动合同的赔偿责任,另一方面,企业应注重规章制度的具体运用,才能有效应对其他法律风险.
确定。因为企业与公司是活动于经济领域的法人主体，经济合同是反映法人之间经济关系的契约形式，调节经济领域中各主体相互关系和各自行为准则的法律属于经济法的范畴。
③ 我和公司签订了一年的合同，他说因经济效益不好就提前解聘了我，他是不是要赔偿我啊
1、根据签合同的可以主张他补齐你剩余合同的工资。
2、你可以主张经济补偿金，经济补偿金是工作每满一年支付一个月，六个月以上不满一年按一年计算，六个月一下的支付半个月工资的经济补偿金。
④ 合同法对于公司的重要性是什么
《合同法》对于公司的重要性：
第一，随着新《劳动合同法》的出台，一些企业对《劳动合同法》的恐惧却如影相随：人力低成本是中国企业的优势资源，旨在保护劳工的新法无疑是对人力成本的一次挑战，诸多企业的价格优势不复存在，其竞争力会大打折扣；这对原本利润空间狭小的企业更是一场生死考验，因为人力成本的提高会让他们增加成本，利润再次被压缩，生存亦成问题；对于高新技术企业来说，签订无固定期限劳动合同的劳动者越多，就将会影响企业的创新能力，最终成为企业发展的瓶颈。
第二，长期合同的问题。新《劳动合同法》引起如此轩然大波始料未及，这也是引发华为大量裁员事件的导火索。该法第十四条规定，劳动者在用人单位连续工作满10年的，提出续订合同，除非劳动者自己要求订立固定期限劳动合同，否则，就要签订无固定期限劳动合同。也就是说，一个员工在一家企业连续工作10年以上，就可以成为终身员工。 但是，该法第三十九条第一款第二项又是这样规定的，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同，所以说与员工签订无固定期限的劳动合同，并不意味着他就可以成为终身员工。所以这就要求我们必须要建立健全各项规章制度，强化管理，完善法律防护体系。因此，要规范企业生产经营行为，实现企业的法治化管理，必须建立健全与市场经济相适应的规章制度以及内部的各项管理制度，形成上下结合、纵横连锁的制度体系，做到人人有专责，事事有标准，使企业管理科学化、规范化、制度化，依法建立科学、规范的经营决策机制。通过建立规章制度，构筑起运用法律手段维护企业利益的屏障。
第三，《劳动合同法》规定，用人单位未能足额支付劳动报酬、未能缴纳社会保险的，劳动者可以单方面解除合同并索要经济补偿金。
第四，人员招聘工作的重要性。一直以来，不少企业滥用新员工的试用期，一方面将新
员工的试用期无节制地延长，另一方面，过分压低试用期员工的工资报酬。随着《劳动合同法》的实施，上述做法都被认为是违法行为。《劳动合同法》第十九条对新员工的试用期限根据不同情况做了明确的规定。因此，要求企业在招聘时必须在较短的时间内确定试用期员工是否就是企业所需要的员工。也就是说，要在试用期和试用时，借助于科学的手段和方法对考察对象的素质加以判断，以提升试用效率。对于试用期员工的工资报酬的下限，该法第二十条也做出了明确的规定。
第五，要做好员工招聘和解聘的成本核算。《劳动合同法》第四十六条、第四十七条对用人单位与劳动者解除劳动合同的经济补偿给予了明确的规定。也就是说，如果员工与企业确立了正式的劳动关系，企业又觉得招进来的员工不符合企业发展要求，希望解聘员工的话，那么，企业就得承担经济补偿的责任。为了减少解除劳动合同而必须支付的经济补偿，企业要从员工进入的源头抓起。要切实根据企业发展及岗位要求确定招聘计划，短期用工不签长期劳动合同，长期用工不搞一年一签；要通过把好招聘关，选择适合企业发展的劳动者，减少解雇劳动者的成本。
第六，关于培训协议的签订。由企业付费派员工去参加专业培训时，企业必须主动地在培训前与员工签订培训协议，规定培训后的服务期限及员工违反协议应该支付的违约金，并注意保管好企业为员工承担培训费用的相关支付证明，一旦发生向员工索赔的事件可以做到“有理有据”。
⑤ 急求两篇关于劳动合同法对企业的影响和建议的论文
企业如何面对《劳动合同法》
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我国《劳动合同法》出台后，实施前，一些地方出现了不同程度的企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。如，10月份，深圳华为公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。央视也进行了大规模的临时人员解聘运动，甚至造成部分节目难以成功录制，靠重播来过渡紧张时期。
各企业在08年前实施大规模的裁员运动，恐怕是担心消失多年的“铁饭碗”再回来。因为新法中对签订无固定期限劳动合同的条件明显放宽，不签的代价明显加大。“在本单位连续工作十年以上；连续两次签订固定期限劳动合同”，者续签时都可以签订无固定期限劳动合同，不签订劳动合同更须支付两倍的工资报酬。显而易见，华为裁员是为了增加企业用工的灵活性，央视裁员是为了规避同工同酬与事实劳动关系给企业带来的法律风险。对这些做法笔者既理解也不理解，理解的是，企业希望通过“短期雇用”防止员工没有压力而消极怠工，此举也属无奈之举；不理解的是，“短期雇用”员工工作不积极，企业照样不能随便解除合同，优秀人才要走，企业再不能以期限违约来防止流失。从这个角度讲，解约或者“短期雇用”只是防止了不必要的法律损失，但并没有合理利用法律为企业创造更高价值。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手：
一、 建立完善的绩效管理体系
建立了绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。除此之外，完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
（一）胜任力举证风险
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；……”
第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；……”
通过以上条款可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。而且对于试用期员工，可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。而且为了体现考核方法与处理结果的合法性，要完善考核制度，正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度：试用期考核；普通年度或月度考核；培训期满考核；调岗考核；医疗期满考核。并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
（二）工资克扣风险
《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”
未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资，而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资，绩效工资根据职工个人表现进行调整。需要注意的是，此项约定要在合同中标明，表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资，而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
（三）同工同酬风险
不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
二、 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构
宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。这样，无论是普通员工还是中层经理，只要有业绩都可以获得高薪，员工不再沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动可能是横向的。随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。
利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力，指员工只要仍在企业中就业就可以获得的固定报酬；绩效工资的设置表现了工资的激励功能，根据员工的努力程度和产出贡献而变化，其他奖金、福利等则根据公司效益的变化而变化，体现了员工共享企业发展的理念。
通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：
（一） 试用期运用不当风险
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。
（二）特殊员工管理风险
特殊员工主要是指医疗期员工，三期女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省企业人工成本支出。
（三）工资刚性管理风险
《劳动合同法》规定劳动合同中应当具备劳动报酬条款，使工资的刚性更加明显。但工资设置应属于企业的自主权范围，只有在工资结构上级进行合理设置才能够规避法律风险。可以在合同中约定报酬的变更情形：（1）岗变薪变，企业可以因员工不胜任工作而合法调整其岗位；（2）根据生产经营情况调整奖金，奖金作为企业经济效益的体现，员工特殊贡献的体现，企业可以根据实际情况进行调整；（3）根据任务完成情况调整，对于已完成一定任务为合同期限的员工，可根据任务完成情况进行工资调整；（4）根据职工工作表现调整，绩效考核可以作为工作表现的法律依据调整其绩效工资。这样通过合理设置工资结构就可以有效的规避工资刚性风险。
面对即将实施的《劳动合同法》，除了以上提到的方法来规避法律风险同时提高员工的工作积极性，促使员工无法像铁饭碗制度下那样失去工作激情，企业还要加强“证据”意识，合法还要有证据。
⑥ 企业因经济效益不好合同未到期解除劳动合同能不能要求陪双倍
一，不可以：
1，双倍工资补偿只适用于，用人单位已与劳动者建立劳动关系，但未与劳动者签订劳动合同的，在一年内，可以要求支付最多不超过11个月的劳动工资；
2，超过1年未签订劳动合同的，视为已签订无固定期限劳动合同；
3，企业因经济效益不好，合同未到期解除的，劳动者可以要求用人单位按我国《劳动合同法》第四十七条的相关规定，支付经济补偿金；
4，如果对方拒不支付，可以申请劳动仲裁，对劳动仲裁结果不满意的，可以起诉。
二，《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定：
第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条 规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条 规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条 规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条 第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条 第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条 第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
⑦ 我与公司签了一年的合同，明年5月份到期。但是现在公司经济效益不好，要求签署自动离职协议，请问我是否签
1、单位确实因为经营原因安排员工待岗，应当按月发给员工生活费，最低不低于当地最低工资标准的80%，并且正常的缴纳各项社会保险。当然前提是员工同意。
2、如果员工不同意，则属于单位提前解除劳动合同，单位要按照员工在本公司的工作年限，每满1年支付一个月工资的经济补偿金，超过六个月不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资的经济补偿金。月工资标准按照离职前12个月的平均工资计算。
无论从哪个角度看，你公司的做法都不合法。
⑧ 合同法和经济合同法有什么区别经济合同法现在还有效吗
目前已经没有《中华人民共和国经济合同法》这个概念，此法律已经被《中华版人民共和国合同法》所权代替。
《中华人民共和国合同法》
（1999年3月15日第九届全国人民代表大会第二次会议通过 1999年3月15日中华人民共和国主席令第十五号公布 自1999年10月1日起施行）
附 则
第四百二十八条 本法自1999年10月1日起施行，《中华人民共和国经济合同法》、《中华人民共和国涉外经济合同法》、《中华人民共和国技术合同法》同时废止。
⑨ 合同法的基本原则与市场经济的关系
合同法的基本原则有:平等原则、合同自由原则、公平原则、诚实原则、公序良俗原则。上述这些合同法原则对维护我国的社会主义市场经济秩序有着密切实联系，两者是相互相成，不可分割的，合同法的基本原则起到维护社会主义市场经济有序运行的作用，同时也是合同法的补充法条，可以弥补合同法的漏洞。
⑩ 合同法与经济合同的内容是什么
合同法是调整平等主体之间商品交换关系的法律规范的总称。党的十一届三中全会以来，我国先后制定了《经济合同法》(1981年)、《涉外经济合同法》(1985年)和《技术合同法》(1987年)。这三部合同法对保护合同当事人的合法权益，维护社会经济秩序，促进国内经济、技术的交流利对外经济贸易的发展，发挥了重要的作用。但随着改革开放的不断深入和社会经济贸易的不断发展，其越来越不能适应客观实际的需要。1999年3月15日，第九届全国人民代表大会审议通过了《中华人民共和国合同法》(简称《合同法》)。该法自1999年10月1日起施行，原有的三部合同法同时废止。
我国的《合同法》出总则、分则和附则三部分组成，总则主要规定《合同法》的宗旨、基本原则及合同的订立、合同的效力、合同的履行、合同的救济等规范；分则对15种具体的合同予以规定；附则是对合同的施行日期的规定。
《合同法》的调整范围主要有：平等主体之间的民事关系，法人、其他组织之间的合同关系，贷、赠与等合同关系，自然人之间的买卖、租赁、借关系等。
另外，在政府机关参与的合同中，政府机关作为平等的主体与对方签订合同时适用《合同法》的规定。其他法律对合同另有规定购，依照其规定；其他法律没有明文规定的合同，适用《合同法》总则的规定。
需要指出的是，涉及婚姻、收养、监护等有关身份关系肋协议，不属于《合同法》的调整范围。这是因为这几类关系具有极强的人身性，而人身权利是不可转让的特殊权利，不同于财产权。
经济合同是平等民事主体的法人、其他经济组织、个体工商户、农村承包经营户相互之间，为实现一定经济目的，明确相互权利义务关系的协议。包括购销、建设工程承包、加工承揽、货物运输、供用电、仓储保管、财产租赁、借款、财产保险等合同。
订立经济合同，必须遵守法律和行政法规，并应遵循平等互利、协商一致的原则。代订经济合同，必须事先取得委托单位的委托证明，并根据授权范围以委托人的名义签订，才对委托人直接产生权利和义务。经济合同应具备的主要条款是：标的（指货物、劳务、工程项目等）、数量和质量、价款或者酬金、履行的期限及地点和方式、违约责任。
根据法律规定的或按经济合同性质必须具备的条款，以及当事人一方要求必须规定的条款，也是经济合同的主要条款。当事人双方依法就前列条款协商一致，经济合同就成立。具体实施条例或细则规定，必须签字盖章才能成立的，只有经当事人双方签字盖章后合同才能成立。
如双方约定必须经鉴证或公证后才能成立或生效的，则必须履行鉴证或公证手续。经济合同除即时清结者外，应当采用书面形式。
为保证经济合同的履行，双方可以协商设定担保措施。如定金、保证、抵押、留置等。采用定金担保的，给付定金的一方不履行合同的，无权请求返还定金，接受定金的一方不履行合同的，应当双倍返还定金。由保证人担保的，保证人应当是具有代偿能力的公民、企业法人以及其他经济组织，国家机关不能担任保证人。当被保证的当事人不履行合同时，按照担保约定由保证人履行或者承担连带责任。
经济合同依法订立，即具有法律约束力，当事人必须全面履行合同规定的义务，任何一方不得擅自变更或解除合同。但发生下述情况之一的，允许变更或解除合同：
1.当事人双方经协商同意，并且不因此损害国家利益和社会公共利益；
2.由于不可抗力致使经济合同的全部义务不能履行；
3.由于另一方在合同约定的期限内没有履行合同。
在第1种情况下，要求双方达成变更或解除合同的协议，协议未达成以前，原经济合同仍然有效。在第2、3两种情况下当事人一方有权通知另一方解除合同。变更或解除合同的通知或协议，应当采用书面形式。因变更或解除经济合同使一方遭受损失的，除依法可以免除责任的以外，应由责任方负责赔偿。当事人一方发生合并、分立时，由变更后的当事人承担或者分别承担履行合同的义务和享受应有的权利。经济合同不得因承办人或法定代表人的变动而变更或解除。
为严肃合同纪律，违反经济合同的，要承担违约责任。由于当事人一方的过错，造成经济合同不能履行或者不能完全履行，由有过错的一方承担违约责任；如属双方的过错，根据实际情况，由双方分别承担各自应负的违约责任。当事人承担违约责任的方式有违约金、赔偿金、继续履行等。当事人一方违反经济合同时，应向对方支付违约金。如果由于违约已给对方造成的损失超过违约金的，还应进行赔偿，补偿违约金不足的部分。对方要求继续履行的，还应继续履行。违约金、赔偿金应在明确责任后十天内偿付，否则按逾期付款处理。
经济合同发生纠纷时，当事人可以通过协商或者调解解决。当事人不愿通过协商、调解解决或者协商、调解不成的，可以依据合同中的仲裁条款或事后达成的书面仲裁协议，向仲裁机构申请仲裁。没有仲裁条款又无仲裁协议的，可以向人民法院起诉。
经济合同仲裁，实行一裁终局制。其裁决是发生法律效力的裁决，具有强制执行的效力。