劳动合同法争议最新案例

A. 劳动合同法案例分析（2）

【法源】《劳动合同法》
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

【说明】
1、劳动者与劳务派遣公司签订劳动合同，先有劳动关系，而后再有派遣关系，所以劳动者获取的报酬应该由劳务派遣公司给付。至于本案操作为校方直接支付，存在一定问题，值得注意的是校方给劳务派遣公司每人每月50元，这个就是校方与劳务派遣公司的合作报酬证明。

2、劳动与派遣合同于2009年2月到期，无论校方没有续约，劳务派遣公司应该负责续约事宜，否则按照《劳动合同法》82条处理。至于后面提及校方愿意承担经济补偿金责任，这是后话，关键要找出主要讨薪的对象，校方处于人道主义。

【大致裁决】
1、劳务派遣公司向劳动者赔偿3月—6月或者3月-劳务派遣公司正式提出解聘的时间点，按照劳动合同按每月二倍报酬赔偿。
2、劳务公司可以向校方提出连带责任，要求承担部分，但这个是司法程序，不在仲裁判决范围内。

以上仅供参考。

至于楼上提及的92条，劳动者可以向工商行政部门举报，后者将会介入罚款或吊销执照事宜。这个与追讨薪酬直接无关，但也可以作为谈判的筹码。

B. 劳动合同法的三个案例分析

问题我已经在别的提问者那里回答过了你可以去看看！
第一道题：有一些不明白的地方，上面写这个刘先生2005年3月已经自动离职，那么公司怎么会在4月份与他签订劳动合同呢？！
抛开时间的问题不谈，根据上面的叙述我认为仲裁的裁决没问题，公司提起仲裁要求刘先生承担违约责任，赔偿违约金是负有举证责任的，如果不能举证怎么能够得到支持呢？我国民法的原则是谁主张，谁举证。

C. 关于劳动法、劳动合同法的案例分析

一、员工骗取病假丢了饭碗，不服除名的诉求被法院驳回

年薪10万元的白领员工因骗取病假，被公司以严重违反规章制度而除名，其不服经劳动仲裁，诉至法院要求双方恢复劳动合同关系等。近日，浦东新区法院作出一审判决，驳回员工张先生的诉讼请求。

张先生是上海一家外资公司的员工，2008年度，他向公司请病假21天，提交9张病假单。后公司派员前往出具病假的医院核实，因其中5张病假单在医院没有挂号就诊记录，认定11天病假无合法手续，故公司根据相关规章制度，以张先生骗取病假，属旷工为由，于今年2月作出解除劳动合同处理，并扣发了张先生的相应薪金。

事后，张先生申请仲裁，要求与公司恢复劳动关系，要求公司支付相关薪金，仲裁裁决对张先生的请求均不予支持。张先生不服仲裁裁决，诉至法院要求解决。

在法庭上，张先生虽认可没有挂号是自己让认识的医生开了病假，但主张其中有2张病假有病史记载，并提供了门诊病历卡。张先生认为，根据公司考勤管理规定，虚开病假只是加倍处罚，记不良信用记录，尚不至于解除劳动关系。

法院审理后认为，张先生以虚假证明骗取病假，即便扣除其中2次虽无挂号凭证但有病史记载的病假5天，其骗取的病假仍累计达到6天，还是严重违反了公司规章制度的相应规定，公司将其除名并无不当。

二、双方虽有约定 职工出资单位代缴社保费无效

职工刘某在家待岗期间，单位与其约定他自己承担全部社会保险费用，公司只为他代缴。近日，法院认定，该代缴关系不成立，单位返还刘某垫付的全部社会保险费用。

2005年9月22日，刘某应聘到济南某空调公司从事售后服务工作，双方于2005年9月30日签订了1年期限的劳动合同。自2007年6月开始，刘某在家待岗，但空调公司未支付刘某待岗期间的生活费。刘某2007年6月至2008年1月期间的社会保险费，由刘某每月向空调公司缴纳保险费330元之后，再由空调公司向社保部门缴纳。2008年12月24日，刘某向济南市劳动争议仲裁委员会申诉，要求空调公司按每月1600元（他上班时的工资）的标准，支付4个月工资的解除劳动合同经济补偿金6400元；返还垫付的社会保险费2640元；补缴2008年2月至12月期间的社会保险费。仲裁委以刘某的申诉请求已超过仲裁申请时效未予受理。刘某不服，诉至济南市历城区法院。

庭审中，空调公司辩称，对刘某的社会保险费，双方曾有约定，由刘某出资后，公司代缴。

法院审理后认为：2005年9月至2008年12月期间，双方存在劳动关系，双方应按《劳动法》及《劳动合同法》等有关法律、法规履行各自的权利义务。因社会保险费具有法律规定的强制征缴性，必须由用人单位及劳动者按各自承担的比例缴纳，因此空调公司主张的代缴关系不能成立。2007年6月至2008年1月期间，刘某在家待岗，没有收入，因此上述期间刘某垫付的社会保险费2640元，空调公司应返还给刘某。因空调公司未为刘某提供劳动条件及按时缴纳社会保险费，刘某2008年12月提出与空调公司解除劳动关系的主张，于法有据，空调公司应向刘某支付经济补偿，因刘某一直在家待岗，空调公司可按济南市最低工资标准每月760元支付刘某3个半月的经济补偿2660元。刘某的诉讼请求，未超过仲裁申请时效1年的规定。刘某要求空调公司为其补缴2008年2月至2008年12月的社会保险费的请求，不属人民法院的受理范围，刘某可向当地劳动行政主管部门申请解决。

据此，依照《劳动法》、《劳动合同法》等规定，法院判决：空调公司支付刘某解除劳动合同经济补偿2660元，返还刘某垫付的社会保险费2640元；驳回刘某的其他诉讼请求。

三、工资代领未还 单位连带赔偿

尹某系一家公司的职工。2009年8月，公司财务人员发工资时，见尹某未到，为图方便，遂叫与尹某同寝室的一名员工代领。可该员工并未将工资转交给尹某，而是于当天逃走了。公司以已经实际发出、不可能支出双份工资为由拒绝对尹某给予任何补偿。双方因而成讼。

法院审理认为公司应对该款承担连带赔偿责任，遂判令公司向尹某支付全部工资。

一方面，本案属于无权代理。根据法律规定，民事代理包括委托代理、法定代理和指定代理。委托代理是指基于被代理人的委托授权而发生的代理。法定代理是指依照法律规定直接产生的代理。指定代理是指代理人根据人民法院或者行政机关的指定而进行的代理。而那名员工为尹某代领工资，既不是出于尹某的委托，也不是基于法律的规定，更不属于人民法院或者行政机关的指定。

另一方面，该代理行为对尹某不具有法律约束力。正因为那名员工与尹某之间属于无权代理，而尹某事后也对该代理不予追认，决定了所有的行为和内容都不是尹某的真实意思表示，而根据《民法通则》第五十五条之规定，民事行为发生法律效力的要件之一，就必须是“意思表示真实”。

再一方面，虽然事情的引起是由于财务人员大意，但财务人员发放工资行为是履行职务。《民法通则》第四十三条规定：“企业法人对它的法定代表人和其他工作人员的经营活动，承担民事责任。”该法第六十六条还指出：“没有代理权 、超越代理权或者代理权终止后的行为， 只有经过被代理人的追认，被代理人才承担民事责任。未经追认的行为，由行为人承担民事责任……第三人知道行为人没有代理权、超越代理权或者代理权已终止还与行为人实施民事行为给他人造成损害的，由第三人和行为人负连带责任。”

本案中，公司知道该员工无权代理而为之，应当承担连带责任。所谓连带责任是指两个或者两个以上的当事人就同一债务，对债权人不分份额、不分先后次序的承担责任。即尹某既可以要求公司或那名员工之一承担全部责任，也可以要求公司或那名员工共同承担全部责任。

D. 新《劳动合同法》下的劳动争议热点、难点、疑点问题全解、典型案例剖析及违纪员工处理技巧

你的问题比较多，有的问题不是三言两语就能说清的。以下按照你的问题序号对能够简单说明的部分问题进行回答：
劳动关系解除终止：
3.考核需要制定一个周全的计划。应当明确考核的目的、考核的对象、考核的内容、考核的标准、考核的后果。要事先对劳动者进行与考核相关的岗位技能培训（培训记录可以作为证据），给予合理的时间实践，然后再安排考核。需要注意的是，对于试用期内的劳动者，单位如果合理合法的考核不通过，单位可以依法辞退并且不需要支付经济补偿金，但是对于正式期内的劳动者如果被证明不能胜任工作的，单位应当再培训或者调岗，经过再培训或调岗仍然不能胜任工作的，那么单位才可以依法辞退，但是需要支付经济补偿金。
4.末位淘汰需要制定一个合理的判断标准，末位不等于绝对最差。比如：某企业有三名销售员，企业约定每月必须达到10万销售额，而某月甲的销售额为15万，乙为13万，丙为12万，那么这三名销售员都是合格的，但是按照末位淘汰制丙将会面临淘汰，这显然是不合理的，也是不合法的。
5.解除劳动合同通知书的关键点核心点是解除的法律依据和事实依据。
6.单位需要有事实依据，一般最好通过企业工会出面和劳动者沟通解决，没有工会的最好能够主动与劳动部门沟通，在劳动部门参与监督下和劳动者解除劳动合同。
7.经济性裁员要有事实依据，单位应当从财务角度、运营实况角度证明。较好的具体操作方法同第6点。
8.单位必须做好一个关键点，就是事先应当明确告知劳动者（在解除到了合同协议中明确说明）按照法律规定单位应当支付给劳动者A元经济补偿金，经过双方协商一致，劳动者同意单位实际支付B元经济补偿金(B<A)。有了这个协议说明，单位可以100%胜诉。
9.与第8个完全相同，三期妇女在协商解除劳动合同的问题上与普通劳动者相比没有任何特权，但是三期妇女可以提出她自己的合理要求，如果单位不同意，她完全可以依法拒绝单位协商解除劳动合同。
10.归根结底这是单位人事行政的管理问题。除了常规的人为直接管理，还可以通过电脑化管理，比如各种软件。
11.劳动合同到期而约定的服务期未到期的，单位有权决定是终止劳动合同不续签还是续签劳动合同要求劳动者继续履行服务期约定。单位不续签合同的应当支付经济补偿金给劳动者，并且不得要求劳动者支付违约金。服务期约定仅仅是对劳动者的约束，而不是对单位的约束，所以单位不构成违法解除劳动合同。劳动合同到期后合同自然终止，只要劳动者没有劳动合同法第四十二条规定的情形，那么单位就可以依法终止合同不续签，这等于是单位主动放弃服务期要求。
12.与劳动者签订培训协议，约定好服务期、合法的违约金。

E. 《劳动合同法》案例分析 急急急~！！跪求高手~！！

1、制药厂的要求基本合理。
依据劳动合同法 第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。
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王某未经许可、未履行辞职手续擅自离职，违法合同约定，应承担违约责任。

2、王某及某合资企业应全额承担原单位所花费培训费；
至于原单位的300多万经济损失，和王某离职没有直接的因果关系，法庭不会支持。
劳动合同法第九十一条规定：用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
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不过在起诉时可以主张赔偿300多万，只要有充分的证据证明是由于王某的离职而造成原单位的损失，法庭会支持的。

F. 关于劳动合同法案例分析,急急！！

答：（1）适用于这批新女工。集体合同是工会或劳动者代表与用人单位或用人单位团体之间签订的以改进劳动组织、改善劳动条件和生活条件、协调劳动关系为主要内容的协议。这种协议要对当事人双方在劳动过程中的权利和义务等劳动关系的有关方面作出规定，既是对各项劳动立法的具体落实，又是调处企业内部劳动关系的具体规范。
依法签订的集体合同对企业和企业的全体职工都有约束力。只要属于企业的职工，不管其是在集体合同签订时还是在集体合同签订后进入企业的，均应适用集体合同约定的劳动条件和劳动报酬等的保护。本案中，虽然新女工是在集体合同签订后被公司招用的，仍应适用集体合同。在集体合同有效期限内，如企业行政或工会组织要求变更集体合同的内容，或者提出解除集体合同的请求，应当由双方进行协商，在取得一致意见的情况下修改集体合同的条款或者终止集体合同的执行。因为集体合同是企业和工会组织双方共同签订的协议，任何一方都无权任意修改或者废止合同。
（2）无效。本案中，集体合同中规定在上下午连续工作4小时内安排工间休息各一次；职工的工资报酬不得低于900元，加班工资和其他实物福利不包括在内。而在与新女工的合同中工资报酬只有700元，无工间休息?这涉及到集体合同对于劳动合同的效力问题。
集体合同和劳动合同作为劳动法中的两种合同形式，既存在着联系也有着明显的区别。从历史角度看，集体合同是在劳动合同的基础上产生和发展起来的，它是对劳动合同不足的补充。从现实程序看，也只有在劳动合同确立了用人单位与劳动者之间的劳动法律关系之后，才会进一步签订集体协议。
根据《劳动法》第35条的规定，集体合同对本企业具有约束力。劳动合同当事人一方是企业，另一方作为劳动者中的一员，必须遵守并履行集体合同，集体合同中有的约定在劳动合同中未涉及的，这些内容对劳动者和企业同样具有约束力，要按集体合同的规定执行。另外，劳动合同中劳动条件和劳动标准不得低于集体合同的规定，否则认为无效，总之集体合同的法律效力高于劳动合同，劳动合同不得违反集体合同。
本案中新女工与公司签订的劳动合同中关于工间休息的规定和工资低于集体合同中劳动条件的标准，因而无效。

朋友 要是你也是公选课作业的话 不要完全抄我的吖~~估计咱老师是同一个~~适当改一下哈！

G. 有关《劳动合同法》以及《劳动合争议调解仲裁法》 的一个案例分析 希望高手详细的写出答案 要是好的话 再

案例为
李某于2008年8月6日，被公司聘用，签订了2年的固定期限的劳动合同，经3个月试用合格，转为正式工。
2009年4月，李某结婚。同年5月，李某怀孕，10月10日，公司以孕妇不能正常从事工作为由，解除与李某的劳动合同。
答案：公司在妇女员工孕期解除劳动合同，违反劳动合同法。即2009年10月10日起，为双方发生劳动争议计算起始日。

11月1日，李某向人民法院起诉，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起诉，法院不予受理。是符合法律程序（《劳动合争议调解仲裁法》）要求的。
发生劳动争议时，应首先向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，未经劳动仲裁程序的，法院不予受理。

李某生完孩子后，于2011年4月8日，向劳动仲裁委员会申请仲裁，再次要求确定公司解除劳动合同行为无效，仲裁委员会查明事实后，裁决驳回仲裁请求。
答案：2011年4月8日，李某向劳动仲裁委申请仲裁，被驳回申请，劳动仲裁委的裁定是符合《劳动合争议调解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日劳动争议发生时，至2011年4月8日申请仲裁时的时间已经过了 1 年多，因此，过了仲裁时效，因此，劳动仲裁委按法律程序要求，对申请人的的申请予以驳回是符合法律要求的。

H. 劳动合同纠纷案例

1、首先，你需要证明你的劳动关系存在及其期限；

2、在证明第一项内容后，企业不能仅以其与其他员工签订的3年期6个月试用期的合同来证明你也是期限3年试用期6个月的合同。单位必须提供与你签订的合同，证明他签署了合同并且期限是3年，且6个月试用期。

3、单位在证明了与你签订了合同，期限3年，使用6个月的情况，还应当举证证明你不合格。

4、社保应当自建立劳动关系之日起交纳，不区分试用期或者非试用期；

5、双倍工资是单位自用工之日起1个月内没有签订书面劳动合同，自1个月期满之次日起计算双倍工资。

I. 关于<<劳动合同法>>和《劳动争议调解仲裁法》的案例

案例为
李某于2008年8月6日，被公司聘用，签订了2年的固定期限的劳动合同，经3个月试用合格，转为正式工。
2009年4月，李某结婚。同年5月，李某怀孕，10月10日，公司以孕妇不能正常从事工作为由，解除与李某的劳动合同。
答案：公司在妇女员工孕期解除劳动合同，违反劳动合同法。即2009年10月10日起，为双方发生劳动争议计算起始日。

11月1日，李某向人民法院起诉，法院裁定不予受理。
答案：李某直接向法院起诉，法院不予受理。是符合法律程序（《劳动合争议调解仲裁法》）要求的。
[发生劳动争议时，应首先向劳动仲裁机关申请劳动仲裁，未经劳动仲裁程序的，法院不予受理。]

李某生完孩子后，于2011年4月8日，向劳动仲裁委员会申请仲裁，再次要求确定公司解除劳动合同行为无效，仲裁委员会查明事实后，裁决驳回仲裁请求。
答案：2011年4月8日，李某向劳动仲裁委申请仲裁，被驳回申请，劳动仲裁委的裁定是符合《劳动合争议调解仲裁法》的要求的；即：自2009年10月10日劳动争议发生时，至2011年4月8日申请仲裁时的时间已经过了 1 年多，因此，过了仲裁时效，因此，劳动仲裁委按法律程序要求，对申请人的的申请予以驳回是符合法律要求的。
因此，虽然单位违法剥夺了李某的合法劳动权益，但是因为李某不懂劳动合同法，而错过了仲裁时效及未先申请仲裁而去要求诉讼，因而形成了自己放弃权益的事实，所以，李某的合法权益无法再得到法律的保障。

J. 劳动合同法案例

第二份合同中的试用期不得辞工是不对的，劳动合同法规定在试用期间双方都可在提前3天的情况下提出解约。
第二份合同中提到在试用期间不提供社保也是不对的。
再就是试用期满后辞工的通知时间为60天超过法规要求的30天。

《劳动合同法》第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
《社会保险管理条例》中规定，所有劳动者均需参加社保。