上海高院劳动合同法司法解释

A. 最高人民法院关于劳动合同法的司法解释中是否有这个规定《补充协议上有“本人自愿放弃社保，并且放弃一...

最高人民法院来关于劳动合同法的自司法解释中没有规定“本人自愿放弃社保，并且放弃一切诉讼的权利”。
如果你们在合同中约定，其行为违反了国家法律，该条约定是无效的，你仍然可以以未缴纳社会保险而要求辞职并获得给予补偿，并补缴社会保险。
详情你可以查阅《社会保险法》、《合同法》。

B. 上海竞业限制相关案例求解

上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见第十三条关于“当事人对竞业限制条款约定不清的处理”规定，劳动合同当事人仅约定劳动者应当履行竞业限制义务，但未约定是否向劳动者支付补偿金，或者虽约定向劳动者支付补偿金但未明确约定具体支付标准的，基于当事人就竞业限制有一致的意思表示，可以认为竞业限制条款对双方仍有约束力。补偿金数额不明的，双方可以继续就补偿金的标准进行协商；协商不能达成一致的，用人单位应当按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。协商不能达成一致的，限制期最长不得超过两年。根据该指导意见，用人单位未在竞业限制协议中约定向劳动者支付经济补偿，或者未约定支付标准的，竞业限制协议仍有效，劳动者需履行竞业限制义务，用人单位也需支付经济补偿，经济补偿标准可协商约定，协商不了的按照劳动者此前正常工资的20-50%支付。

你可以搜索 上海市高级人民法院关于适用《劳动合同法》若干问题的意见 查看具体条款

C. 上海市高院 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)能作为审判的法律依据吗

可以作为依据的，一般地方法院首先会以本系统内上级机关的指导意见为依据，尤其是上海的规定，很多与全国的法律规定相冲突的。

D. 1999上海市高级人民法院关于印发 几类民事案件的处理意见 的通知 完整内容

上海市高级人民法院关于印发《几类民事案件的处理意见》的通知
（沪高法[1999]528号）

第一、第二中级人民法院，各区、县人民法院：

1999年7月23日，本市召开了《全市民事审判质量讲评会》，会议针对当前民事审判中需要明确的问题进行了研究讨论，对一些具体问题达成了比较一致的认识，形成了《几类民事案件的处理意见》。该意见于1999年9月15日由我院审判委员会第48次会议通过，现印发给你们，供你们在审判时参考执行，同时请你们将审判实践中遇到的有关问题及时报告我院。
几类民事案件的处理意见

目前新类型民事案件大量涌现，由于立法的相对滞后性和某些法律规定过于原则，缺乏操作性，给审判实践带来了一定的困难，鉴此，在国家和地方立法及最高法院司法解释明确之前，我们对以下几类民事案件的处理暂先提出如下意见，供参照实施。

一、精神损害赔偿
目前法律对精神损害赔偿适用范围，赔与不赔的尺度，赔多赔少的标准等缺乏统一明确的规定，实践部门认识也不尽一致，法律权威性和社会效果不好，我们认为：
1．精神损害赔偿具有补偿性与惩罚性双重特征。公民的姓名、肖像、名誉、荣誉、生命健康等权利遭到侵害时，必然会造成财产上的损失。同时也会导致精神上的创伤，引起痛苦等感受，运用法律手段，尤其是民事救济手段，责令侵害人向受害人支付一定数额的赔偿费，能使受害人精神上得到安慰，物质上得到补偿，同时责令侵害人支付一定的赔偿费也是对侵害人应有的制裁，能够使其从错误中汲取教训，遵纪守法，尊重他人，如果偏重于其中一项而忽视了另一项，那么对于公民的保护就是不完整的，不充分的。
2．精神损害赔偿的范围不应随意扩大。从目前《民法通则》第120条和最高法院公布的案例看，法律和司法解释明确可予精神损害赔偿的案件仅限于对公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、生命健康权五项权利造成侵害而引发的案件，对于侵犯公民其它人身权利的，法律、司法解释均未明确。因此，我们倾向于在法律、司法解释允许的范围内给予当事人一定的精神损害赔偿，法律不明确的，先不考虑。
至于在一些相邻纠纷、合同纠纷案件中，当事人提出诸如噪音污染引起精神焦虑，合同期待利益丧失引起精神痛苦等损害赔偿请求的，一是没有法律依据；二是后果一般不严重；三是通过责令停止侵害或赔偿经济损失等其他民事救济手段足以弥补损害，所以此类纠纷一般不适用精神损害赔偿。
3．精神损害赔偿请求权人一般仅限于受害人本人，只有当侵权行为致本人死亡时才可由其直系亲属行使。在公民人身权利遭受侵害时最痛苦的通常应是受害人本人，其他人的担忧、悲伤、焦虑等精神反应都是建立在受害人本人的痛苦、愤怒、失落等情绪之上的，并会随着本人生理、心理活动的变化而变化，所以如果受害人本人的精神权利得到了补偿，其他人的精神反应也会减弱。而当侵权行为致受害人死亡的情况下，由于受害人已不可能得到物质补偿和精神利益补偿，与他生活密切相关的直系亲属如果也不能获得请求精神损害赔偿的权利的话，那么他所产生的对亲人遭受痛苦的同情及自己失去亲人的悲哀等精神创伤就会叠加却无法弥补，这是不公平的。所以应当允许受害人的直系亲属在侵权行为致受害人本人死亡时，独立提出精神损害赔偿请求，直系亲属有多人的，赔偿金在多人中平分。
4．是否适用精神损害赔偿，应视具体案情确定。《民法通则》第120条关于精神损害赔偿的适用条文中用的是“并可以要求赔偿损失”的表述，说明对于适用精神损害赔偿存在着或然性，如果侵权行为手段、方式不恶劣，受害人的损害程度不严重，社会影响不大，或者侵权人的过错程度不深，用停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉等非财产性民事责任方式或者收缴非法所得等民事责任制裁方式足以填补损害，抚慰受害人并制裁违法行为的，可以不适用精神损害赔偿。
5．精神损害赔偿的数额不能脱离国情。精神损害赔偿数额应当在受害人主张的范围内酌定。人民法院无权责令加害人承担超出受害人主张范围的赔偿数额。至于具体的数额除了要考虑侵权人的过错程度，侵权的手段、方式，受害人的损害程度，侵权行为的社会影响等因素外，还应当与当地居民的实际生活水平相适应，盲目地追求高额赔偿而不加以限制，只会贬低精神损害赔偿的意义，误导人们追求不当利益。因此我们考虑就目前上海市实际生活水平而言，精神损害赔偿额以一般最高不超过人民币5万元为宜（上海人均GDP的二倍），不考虑外国人与本国人、法人与自然人、获利与未获利情况。因为精神损害赔偿虽有对精神利益进行补偿的因素，但更多的是一种加罚措施，受害人的其他损失可以通过经济赔偿弥补，加害人的获利也可以通过制裁方式收缴，侵权人和受害人的特殊身份不应成为确定赔偿额的因素。当然如果加害行为特别恶劣，受害人的损害程度特别严重或者社会影响特别大，需要提高赔偿额的话，也可以适当提高，但为谨慎和统一起见，判决前须报高院民庭复核。
二、人身损害赔偿
1．人身损害赔偿的法律适用问题。《民法通则》、《消费者权益保护法》、《道路交通事故处理办法》、《医疗事故处理办法》等是处理人身伤害案件常用的几个法律、法规。
其中两个“处理办法”虽为行政法规，但内容与《民法通则》中规定的侵害他人身体应当承担民事赔偿责任的基本精神是一致的，三者之间并不矛盾。因此法院在审理相关案件时，应当依照《民法通则》、《医疗事故处理办法》和《道路交通事故处理办法》的有关规定，根据案件具体情况，综合运用，妥善处理。
2．人身损害案件的赔偿标准。人身损害案件按什么标准进行赔偿是审判实践中的又一难点。现行的法律、法规中制定的赔偿标准存在着一些差异。《民法通则》、《消法》比较原则，只有赔偿项目，没有具体的赔偿标准；而《民法通则若干问题意见》第146条虽规定了“侵害他人身体致使其丧失全部或部分劳动能力的，赔偿的生活补助费一般应补足到不低于“当地居民基本生活费的标准。”但其中的“当地居民基本生活费标准”又很难把握。市统计局、民政局每年公布的统计数据中均没有基本生活费的统计参考值，而他们列出的“最低生活保障线，居民平均生活费，贫困扶助线”数据与基本生活费相比，似乎又有区别。《医疗事故处理办法》等实行的又是限额补偿的办法。
在《民法通则》缺乏具体赔偿标准的情况下，我们意见可以参照相关的其他法律法规确定的计算期限和计算方式，《道路交通事故处理办法》中用的是“当地居民平均生活费”标准，这一标准是在统计居民年消费额的基础上得出的，反映的是居民的年消费状况，对此统计局每年公布参考值。与其他两项指标相比，这一数据更接近居民的实际生活状况和实际生活水平，更有利于最大限度地保护受害人的利益。
3．学校在未成年学生伤害事故赔偿纠纷中的责任。
（1） 学校对在校的未成年人负有管理责任，非监护责任。
无民事行为能力人和限制民事行为能力人受其年龄、智力和认知水平的限制，在校学习和生活期间，学校应承担对他们进行教育、管理和保护的责任，但是学校不是未成年人的监护人，因为，最高法院《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见（试行）》第160条规定：学校等只有在“单位有过错的”情况下才承担民事赔偿责任，这显然与民法上的监护责任有别，监护人责任并不以监护人的“过错”为构成条件。因此学校责任仅仅是管理上的，而非监护性质。
（2） 对伤害事故，学校承担过错责任。
确定学校在未成年人伤害赔偿案件中的过错责任，首先要以学校具有应当履行的特定职责为前提，学校违反了该职责，就应承担过错责任；其次还应看学校是否尽到了注意义务，应该注意却未注意的，应承担责任；最后学校作为未成年学生学习和生活的主要场所，有义务保证学校设施的安全、可靠，如果设施存在危及人身安全、健康的可能，并发生伤害情况的，就应承担过错责任。第三人或者受害学生也有过错的，可以减轻学校的民事责任。
（3） 当事人对损害都没有过错，可以根据实际情况，按公平责任原则，由当事人分担民事责任。
存在过错是学校承担责任的前提，但并不意味着排斥公平责任原则，在一定范围内适用公平责任原则，不但是合理的、必要的，而且还能起到补充、完善过错责任原则的作用。
（4）赔偿标准《民法通则》有规定的，按《民法通则》规定处理，《民法通则》不明确的，参照其他损害赔偿法律法规。
三、消费者权益纠纷
1．《消法》第49条的适用。从立法精神来看，《消法》立足于保护消费者权益。如果机械地理解“消费者”的概念，考察消费者购物动机，很容易给已实施欺诈行为的商家以口实。这不仅不能体现《消法》特别保护消费者的立法精神，也会削弱《消法》在打击假冒伪劣商品方面的作用。《消法》第49条首开惩罚性赔偿制度之先河，就是鼓励人们与制假卖假的制造者和销售者、服务者进行斗争。因此，无论是什么样的人，无论是知假也好不知假也好，凡是确认经营者构成欺诈的，就应当适用《消法》第49条，给购买人以加倍赔偿。
2．个人向开发商购买房产倾向不适用《消法》。倾向认为，房屋买卖不同于一般的消费品买卖。房屋为不动产，房地产管理法有很多特别规定（如登记、过户等等），故房屋买卖应适用房地产法。
3．患者与医疗机构之间的纠纷一般不宜适用《消法》。医疗机构治病救人不同于一般服务行业所提供的服务。我国的医疗制度总体上还是福利性质的，医疗机构本身不是盈利性单位，治病救人既是医院专属的职权，也是它的义务，不同于其它消费领域，双方的权利义务可以协商；加之医疗这一特殊服务受科学水平、技术手段的限制，以及由于患者个体的临床差异，治疗检验过程中可能会出现一些意外情况，医疗机构或医务人员对此一般并无欺诈或隐瞒的故意，因此应把此类纠纷界定为医疗事故和医疗纠纷，适用《民法通则》的有关规定，而不是适用《消法》。
至于美容、整容、健身减肥等非治疗疾病，具有经营性、盈利性的服务项目，发生纠纷后是否适用《消法》可以另行研究。
4．如何认定《消法》第49条中的欺诈行为？欺诈是主观故意。从诚实信用和公平交易的原则出发，如果经营者能够证明自己确实“不知”、“差错”，可不认定欺诈。反之经营者就应该承担责任。因为欺诈故意的心理状态，只要经营者否认，消费者就无法举证，坚持要消费者证明经营者的故意心理状态，对消费者是苛刻的，也是不公平的，因此，在消费者完成一般的举证（如购物发票、损失依据、标识与产品不符）后，应由经营者证明自己并非故意欺诈消费者。有的销售者认为出售假冒伪造，是“无意售假，属工作差错，不属欺诈行为”。销售者售假，有可能不知实情，但不能推卸其过错责任。根据《消法》有关规定，销售者理应做好进货验收工作，杜绝假货进店。经营者还应依法向消费者提供有关商品和服务的真实信息，经营中销售假货，就构成对消费者的欺诈。所以，应让销售者先行承担加倍赔偿责任，销售者承担责任后再向生产者追偿。消费者诱导营业员在购货发票上作虚假记载、错误说明后向法院起诉的案件，经营者如有确切证据证明发票上的虚假（不实）记载系消费者诱导而作出的，也不应认定经营者的行为构成欺诈，宜作为无效民事行为处理。
四、车辆在停车场所丢失，如何承担责任
车辆在停车场所丢失引发的赔偿案件近来倍受社会关注。最高人民法院建议此类案件宜从保管关系是否成立，当事人对于车辆丢失是否有过错，两个角度进行审理。根据这一精神，我们认为，保管关系是否成立，必须符合：一、当事人之间就车辆的保管达成过具有保管法律特征的协议（包括书面、口头或其他形式）。二、保管人实际控制委托人所委托的车辆。对于那些封闭式的，具有现代设备、现代管理方式，收费较高的商业性停车场，可以推定保管关系已经成立。而那些在开放式的，不需办理特别手续的停车场发生的纠纷，一般不认为保管关系成立。如果保管关系不成立，法院应考虑当事人对车辆丢失有无过错，有过错的，按过错大小承担赔偿责任，无过错的，不承担赔偿责任。系争车辆如果投过保，保险公司理赔后主张代位追偿权的，法院应依照《保险法》第四十四条之规定，从当事人对保险事故的发生有无直接责任出发，有直接责任的，支持代位追偿权，无直接责任的，不予支持。
五、劳动争议
1．如何认定劳动关系解除的时间：劳动关系与一般的民事关系相比有一定的特殊性。它的建立、终止，根据劳动部门的有关规定应履行一定的招工、退工手续。但办理退工手续的前提是劳动关系已经终止，从因果关系说先有劳动的终止，然后才有办理退工手续、开具退工单的问题。
对劳动关系的解除，劳动法根据解除原因的不同，规定了好几种情况，因而确定劳动关系解除的时间应因案而异，不能一概而定。对协商一致解除以及期限届满、条件成就而解除的，应当以协商一致的日期及期限届满之日，条件成就之日为劳动关系解除的日期；对用人单位因劳动者具有违纪等劳动法第25条规定的原因而解除劳动合同的，属用人单位行使单方解除劳动关系的权利，其性质是单方行为，不需要对方（劳动者）同意，只要用人单位合法地行使法定解除权，其解除劳动关系的意思表示到达对方（劳动者），该行为即发生法律效力，因此，单方解除劳动关系的，可以解除通知到达对方的日期为劳动关系解除的日期；劳动者根据劳动法第31条规定单方解除劳动关系的，亦应当依法行使该权利，劳动关系的解除应是在书面通知单位满30天后才发生效力，未以书面通知单位，以及通知未满30天的，均不发生劳动关系的解除。
2．劳动争议案件中，许多劳动者因单位未开退工单而要求赔偿损失的问题。开具退工单主要是用人单位的义务，同时劳动者也应予以一定的配合。对未开具退工单，应分析用人单位和劳动者的过错大小。对劳动者来说，没有退工单无法建立规范、正式的劳动关系，这实际是对劳动者就业权的侵犯。为体现保护劳动者的精神，促使单位尽快按规定履行义务，高院在去年的沪高法［1998］168号文中明确，参照劳动部［1995］223号文，以退工前劳动者的工资作为标准，而不是以失业救济金作为标准。因为失业救济金本身就是劳动者因失业所应享受的社会保障权利。当然如果是因劳动者不配合而造成无法开具退工单的，劳动者也应承担适应的责任。
六、婚姻家庭纠纷中的有关问题
1．如何处理老年人要求子女尽赡养义务的案件。一些老年人虽有固定的经济收入，但尚不能满足其基本的生活需要，例如老年人因病需要支出医疗、护理等费用，而子女本身由于下岗等因素生活也有困难，这时如果老年人起诉要求子女及其他赡养义务人履行赡养义务，人民法院应着重考虑老年人的基本生活需要，因为老年人年老体弱，已经没有能力通过劳动获得收入了，相对而言，他的子女处于较为有利的位置，他们有义务帮助父母渡过难关，方式可以是物质帮助，也可以用劳务代替。
2．夫妻分居期间子女抚养费的给付问题。夫妻分居，但在法律上婚姻关系仍然存续，双方的收入仍然是夫妻共同财产，子女抚育费应当在共同财产中支出，但是实践中负责照顾子女的一方常常无法从另一方手中得到子女抚育费，这样离婚时照顾子女方就会提出要求对方补付分居期间未付的子女抚育费。我们认为，人民法院可以根据当时子女的生活教育需要确定一个抚育费标准，然后按分居时间，由未付方用分割所得财产抵偿另一方，不足以抵偿的，可以通过形成债权的方式加以解决。离婚后子女的抚育费数额由人民法院依据子女的实际需要另行酌定。如果夫妻分居一段时间后，又和好的，一方起诉要求对方补付分居期间未付的抚育费，人民法院一般不予支持。
3．离婚案件如何处理股权。一方或双方在婚姻关系存续期间按比例出资设立公司或分别投资于不同的公司，取得的税后利润为夫妻共同财产，离婚分割股权时，人民法院应当依公司性质，首先征求公司董事会的意见，如果董事会同意转让股权，其他董事或第三人愿意受让股权的，转让所得财产作为夫妻共同财产予以分割，如果董事会不同意改变原有的股权或出资状态的，人民法院应当对股权与出资的现值财产权利进行评估，尽可能维持原有的股份或出资状态，而以其它夫妻共同财产抵偿另一方，不足以抵偿的，可通过形成债权的方式加以解决。
七、诉讼时效
1．相邻权纠纷的诉讼时效问题。相邻纠纷中当事人请求停止侵害，排除妨害、消除危险、消除影响，损害赔偿的，不适用诉讼时效期间规定。因为建立时效制度的目的无非是三项，一是稳定法律秩序；二是便于举证查证；三是督促权利人及时行使权利，从而更好的发挥财产的效用。而相邻纠纷无需引用时效制度就能够达到这三项目的，主要理由有三点：首先，相邻关系的存在是以不动产所有人或使用人相互毗邻这一事实状态为基础的，相邻各方必须为照顾邻人的通风、采光、通行、安全等，而对自己的所有权和使用权作适当限制。互谅互让，互为便利是处理相邻关系的重要原则，所以我们在处理相邻纠纷案件时也应当从公平合理的原则出发，对于一方基于已经存在并将继续存在的毗邻关系所作的某些忍让，例如一定期间内默认邻人安装铁门，忍受邻人的空调热气等，应当本着支持与鼓励的态度，而不必用时效制度催促相邻方锱铢必争、恶化邻里关系。其次，相邻纠纷中的排除妨碍，停止侵害，消除危险等请求在一定程度上具有物上请求权的特征，这是因为相邻关系是在对不动产行使所有权使用权时产生的，所有权或使用权的行使都具有相当的支配性和排他性，只要所有权或使用权没有让渡，权利人就可以直接请求妨碍人排除妨碍，或消除可能发生妨碍的因素，所以无需用时效督促权利人及时行使权利。再次，相邻妨碍的事实状态是构成相邻纠纷的唯一要件，这一事实状态一般情况下，是持续存在的，不会产生证据湮灭、证人死亡的困难。因此我们认为在相邻纠纷中可以不必适用时效。
2．关于94方案购房后产权纠纷的诉讼时效的起算时间。鉴于94方案本身存在严重缺陷，造成了购房时的购房人、职级人、原同住人、具有购房资格的出资人等未作为共有人登记在房屋所有权证书上，虽然以后的95方案对这一缺陷作了更正，但是94方案遗留的纠纷和矛盾没有解决，上述人的利益没有得到保护。有些家庭中的权利人向法院提出主张房屋产权，有些家庭至今相安无事，权利人尚不知道自己不享有共有人的权利，由于这些人自身并无过错，为了保护他们的合法权利，我们考虑诉讼时效从发生争议时起算，有利于矛盾真正解决。

E. 单位不交养老保险，离职后我想申请劳动仲裁，但在“劳动合同法司法解释”第三条中称，不属于劳动仲裁的范

【1】根据《劳动争议调解仲裁法》第二条第四项，
因工作时间，休息休假，社会保险，福回利答，培训，以及劳动保护发生的争议，
可以申请劳动争议仲裁。
【2】根据《劳动争议调解仲裁法》第47条第二项规定，
因执行国家的劳动标准，在工作时间，休息休假，
社会保险等方面发生争议，属于《一裁终局案件》
【3】提问者申请让单位补缴社会保险，是不用去法院的，
是经过仲裁庭裁决后，就发生法律效力的。

F. 能告诉我上海市高级人民法院发的 沪高法[2009]73号文件关于印发《关于适用劳动合同法若干问题的意见》的通

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上海市高级人民法院 上海市人保局

关于适用《劳动合同法》若干问版题的意见

（沪高法权[2009]73号）

G. 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(业内简称:22条规定)

恩
上海高院率先出的
有些规定让最高院很不爽
估计最高院马上也会有动作了

H. 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条求解读……

1. 第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。

2. 解读：

   （1）本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。

（2）《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱，劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形，所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制，避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。

（3）劳动关系最显著的特征是，劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥，是有一定人身从属性的隶属关系，这种属性使得劳动者在变更后一个月内（尤其是在职期间）向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。

（4）事实上，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。据此，当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时，劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁，而非所谓的一个月。

3.从劳动合同法的规定到2012年的地方纪要，再到2013年全国层面的解释，其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。

I. 劳动合同法第九十七条第三段对协解补偿金如何计算

《劳动合同法》第九十七条第三段对协解补偿金计算按照《劳动合同法》第47条规定每服务一年支付一个月的工资，六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
《劳动合同法》
第九十七条本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行；本法第十四条第二款第三项规定连续订立固定期限劳动合同的次数，自本法施行后续订固定期限劳动合同时开始计算。
本法施行前已建立劳动关系，尚未订立书面劳动合同的，应当自本法施行之日起一个月内订立。
本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
（二）用人单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的；
（四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的；
（五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的；
（六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的；
（七）法律、行政法规规定的其他情形。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

J. 无固定期限合同的最新司法解释

1、工龄满十年，原固定期限劳动合同未到期的情况下，可以要求用人单位单位变更为无固定期限合同。

2、如果原合同到期，又没有上一条的情形，合同到期，的确是要双方协商的，如果单位不同意签订无固定期限劳动合同，仍是要签订固定期限合同的。