劳动合同法有借用说法吗
劳动法是调整劳动关系以及与劳动关系密切相联系的其他关系的法律规范的内总称。劳动法是容我国社会主义法律体系中一个重要的独立部门。
劳动合同法，是指关于劳动合同的法律，其有广义和狭义之分。广义上的劳动合同法一般是指所有关于劳动合同的法律规范的总称。狭义上的劳动合同法就是指现行的《中华人民共和国劳动合同法》。
就两者的关系来看，劳动合同法是劳动法的重要组成部分。劳动法除了包括劳动合同法以外，还包括劳动就业法、劳动条件法、劳动保护法、劳动争议处理法、劳动监察法等等。就两者的关系来看，劳动法和劳动合同法属于普通法和特别法的关系。所谓普通法，是指在一般范围内适用的法律，其效力具有普遍性；特别法，是指在特定范围内适用的法律，其效力仅仅及于特定身份的人或者事。一般而言，在法律的适用上面，特别法优于普通法，也即对于《劳动法》和《劳动合同法》都有规定的，适用《劳动合同法》的规定，《劳动合同法》没有规定而《劳动法》有规定的，则适用《劳动法》的相关规定。
㈡ 劳动法和劳动合同法有没有体质内体质外的说法
“体质”？“体制”？
劳动法和劳动合同法都没有对于计划经济时代所说的“全民”“集体”“临时工”的说法。
从法律意义上来讲，劳动法和劳动合同法是对用人单位和劳动者双方权力和义务的规定的解释，不存在用工身份的问题。
㈢ 劳动合同法第8条规定具体是哪些意思
工作内容和条件就是该岗位的职责。和岗位要求。
工作地点就是上班地点。
职业专危害属和安全生产状况一般是指一些工厂类。比如：针对生产线上的员工应该注意的一些安全问题。直白点就是人们常说的职业病的一些危害。应当提前告知劳动者。但显然。除了工厂外。目前很少企业做到提前告知劳动者这些。
劳动报酬就是指薪资了。
当然。前面提到的工作条件。你也可以理解成是工作环境的一个状况。
其实。劳动合同法规定的这些。企业可以制作相应的岗位说明书。以告知劳动者。入职前让劳动者在岗位说明书上作阅读签字。以表示企业已经告知劳动者这些问题。且劳动者已经知情。
㈣ 合同法上面有故意不签定劳动合同，有非故意不签定劳动合同的说法吗两种情况处罚是不是一样的
没有签订劳动合同，结果均一样，双倍补偿，另外单位解除劳动合同，还需要支付员工经济补偿金
纵横法律网 保文静律师
㈤ 劳动法和劳动合同法的规定有哪些不一样
劳动法和劳动合同法的规定有哪些不一样？ 简单地说：劳动法是2008年1月1日前执行的劳动法规；专劳动合同属法是2008年1月1日后执行的劳动法规；不同的是以2008年1月1日为分界线，以前的劳动纠纷适用劳动法；以后的劳动纠纷适用劳动合同法。这样理解就可以了。 如果非要更具体地说，主要体现在劳动者获益：1、签约两次之后须签无固定期限合同；2、炒老板鱿鱼不再担心违约金；3、单位拖着不签约将会赔得更惨；4、单位不给买社保就得赔偿；等等。
㈥ 劳动合同法有无包干制这一说法
有以完成一定工作任务的劳动合同
法律依据
《劳动合同法》
第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。
㈦ 劳动合同法里有临时工这一说法吗他和正式工有什么区别吗
在《劳动合同法》中没有临时工这一说法，也没有正式工这一称谓。在《劳动内法》中也无。这两容种区分是过去国企相当多并在国民经济中占主导地位的时候的产物，因习惯被沿袭下来的称谓，现行在法律上统称为劳动合同工，自然不存在差别问题。另外需要说明的是，如果用工单位在事实上仅以工资进行区分，而劳动合同中的工资数额又是分别确定的，法律上不会认为是二者的区分，因为都是劳动合同工不等于每个人的工资都一样。
㈧ 劳动合同法
法律法规中有规定不可抗力的因素，没有不可抗拒的说法。
所谓不可抗力，在我国《民法通专则》上属是指“不能预见、不能避免和不能克服的客观情况”。
不可抗力主要包括以下几种情形：
（1）自然灾害、如台风、洪水、冰雹；
（2）政府行为，如征收、征用；
（3）社会异常事件，如罢工、骚乱。
在不可抗力的适用上，有以下问题值得注意：
（1）合同中是否约定不可抗力条款，不影响直接援用法律规定；
（2）不可抗力条款是法定免责条款，约定不可抗力条款如小于法定范围，当事人仍可援用法律规定主张免责；如大于法定范围，超出部分应视为另外成立了免责条款；
（3）不可抗力作为免责条款具有强制性，当事人不得约定将不可抗力排除在免责事由之外。
3．不可抗力的免责效力。因不可抗力不能履行合同的，根据不可抗力的影响，部分或全部免除责任。但有以下列外：
（1）金钱债务的迟延责任不得因不可抗力而免除。
（2）迟延履行期间发生的不可抗力不具有免责效力。
4．不可抗力与意外事件。实际上，民法通则和合同法均未将意外事件作为免责条件。因此，多数学者主张意外事件不应该作为免责事由。
㈨ 劳动合同法有试岗斯不负工资的说法吗
劳动合同法没有试岗期不付工资的规定，只要工作了，单位就要依法支付劳动报酬
㈩ 劳动合同法中的“书面形式”是什么意思
如何理解劳动合同法中规定的“书面形式”
一， 《合同法》第十一条书面形式是指合同书、信件和数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件)等可以有形地表现所载内容的形式。
它适不适用劳动法的规定值得商榷；
二，手机短信、传真件、电子邮件及网页证据等的认定。
1，手机短信，将短信内容、发给收信(件)人、可通过电讯终端查询发信时间、发信手机持有人、发信内容等。但只能认定有此事实存在，一但对方提出疑异，不可做为证据使用。例如；试用期劳动者A提前三向用人单位一管理职工B发送手机短信，明确表示解除合同，而用人单位管理职工B，因事手机没开。没有正常收到A手机短信。A以电子数据交换方式向B用人单位提前三天提出解除合同，B用人单位拒绝为由，要求B用人单位经济补偿。B用人单位以没有收到A书面形式申请、真正是不是本人发的手机短信无法确认、用人单位一管理职工B没有义务天天开机为由，拒绝经济补偿。本案中，明显A的理由不能成立。
2，电子邮件：包括发件人、收件人及邮件提供人，上述人员与案件当事人的关系，邮件的生成、接收时间及邮件内容。在合同案件中，纠纷一般产生在合同履行过程中。这种以邮件形式订立的合同，一般时间较长，空间较大，最后产生合意。但劳动合同中，“书面形式”提出解除合同，是一种依法告知，并非需要达到合意，只要符合法定期限，以“书面形式”告知即为成立。由此可见，二者是有明显差别。
综上所述，在处理劳动合同、劳动争议纠纷案件中，以“书面形式”中包含数据电文(包括电报、电传、传真、电子数据交换和电子邮件）只有在当事人双方无争议情况下，方可采信。对于有争议的数据电文,应认定无较。
笔者以上意见仅供参考！