最高人民法院劳动合同法司法解释四
Ⅰ 《劳动争议司法解释四》第六条的疑问
是的，有约定还是从约定，无约定按照后面的规定执行
Ⅱ 高法关于劳动合同法的司法解释
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》已于2010年7月12日由最高人民法院审判委员会第1489次会议通过，现予公布，自2010年9月14日起施行。 二○一○年九月十三日 法释〔2010〕12号 关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三） （2010年7月12日最高人民法院审判委员会第1489次会议通过） 为正确审理劳动争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》[1]、《中华人民共和国民事诉讼法》等相关法律规定，结合民事审判实践，特作如下解释。 第一条劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失而发生争议的，人民法院应予受理。 第二条因企业自主进行改制引发的争议，人民法院应予受理。 第三条劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，向人民法院提起诉讼，要求用人单位支付加付赔偿金的，人民法院应予受理。 第四条劳动者与未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位发生争议的，应当将用人单位或者其出资人列为当事人。 第五条未办理营业执照、营业执照被吊销或者营业期限届满仍继续经营的用人单位，以挂靠等方式借用他人营业执照经营的，应当将用人单位和营业执照出借方列为当事人。 第六条当事人不服劳动人事争议仲裁委员会作出的仲裁裁决，依法向人民法院提起诉讼，人民法院审查认为仲裁裁决遗漏了必须共同参加仲裁的当事人的，应当依法追加遗漏的人为诉讼当事人。 被追加的当事人应当承担责任的，人民法院应当一并处理。 第七条用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。 第八条企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。 第九条劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。 第十条劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。 前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。 第十一条劳动人事争议仲裁委员会作出的调解书已经发生法律效力，一方当事人反悔提起诉讼的，人民法院不予受理；已经受理的，裁定驳回起诉。 第十二条劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出受理决定或仲裁裁决，当事人直接提起诉讼的，人民法院应予受理，但申请仲裁的案件存在下列事由的除外： （一）移送管辖的； （二）正在送达或送达延误的； （三）等待另案诉讼结果、评残结论的； （四）正在等待劳动人事争议仲裁委员会开庭的； （五）启动鉴定程序或者委托其他部门调查取证的； （六）其他正当事由。 当事人以劳动人事争议仲裁委员会逾期未作出仲裁裁决为由提起诉讼的，应当提交劳动人事争议仲裁委员会出具的受理通知书或者其他已接受仲裁申请的凭证或证明。 第十三条劳动者依据调解仲裁法第四十七条第（一）项规定，追索劳动报酬、工伤医疗费、经济补偿或者赔偿金，如果仲裁裁决涉及数项，每项确定的数额均不超过当地月最低工资标准十二个月金额的，应当按照终局裁决处理。 第十四条劳动人事争议仲裁委员会作出的同一仲裁裁决同时包含终局裁决事项和非终局裁决事项，当事人不服该仲裁裁决向人民法院提起诉讼的，应当按照非终局裁决处理。 第十五条劳动者依据调解仲裁法第四十八条规定向基层人民法院提起诉讼，用人单位依据调解仲裁法第四十九条规定向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决的，中级人民法院应不予受理；已经受理的，应当裁定驳回申请。 被人民法院驳回起诉或者劳动者撤诉的，用人单位可以自收到裁定书之日起三十日内，向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销仲裁裁决。 第十六条用人单位依照调解仲裁法第四十九条规定向中级人民法院申请撤销仲裁裁决，中级人民法院作出的驳回申请或者撤销仲裁裁决的裁定为终审裁定。 第十七条劳动者依据劳动合同法第三十条第二款和调解仲裁法第十六条规定向人民法院申请支付令，符合民事诉讼法第十七章督促程序规定的，人民法院应予受理。 依据劳动合同法第三十条第二款规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者就劳动争议事项直接向人民法院起诉的，人民法院应当告知其先向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。 依据调解仲裁法第十六条规定申请支付令被人民法院裁定终结督促程序后，劳动者依据调解协议直接向人民法院提起诉讼的，人民法院应予受理。 第十八条劳动人事争议仲裁委员会作出终局裁决，劳动者向人民法院申请执行，用人单位向劳动人事争议仲裁委员会所在地的中级人民法院申请撤销的，人民法院应当裁定中止执行。 用人单位撤回撤销终局裁决申请或者其申请被驳回的，人民法院应当裁定恢复执行。仲裁裁决被撤销的，人民法院应当裁定终结执行。 用人单位向人民法院申请撤销仲裁裁决被驳回后，又在执行程序中以相同理由提出不予执行抗辩的，人民法院不予支持。
（在这之前，还有解释一，解释二，可以去网络一下。）
Ⅲ 最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
解读：
（1）本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。
（2）《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱，劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形，所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制，避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。
（3）劳动关系最显著的特征是，劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥，是有一定人身从属性的隶属关系，这种属性使得劳动者在变更后一个月内（尤其是在职期间）向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。
（4）事实上，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。据此，当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时，劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁，而非所谓的一个月。
3.从劳动合同法的规定到2012年的地方纪要，再到2013年全国层面的解释，其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。
Ⅳ 劳动合同法司法解释
劳动合同法司法解释劳动者与用人单位之间因签订、履行合同等事项而发生纠纷时，可以依法申请仲裁；当事人不服劳动争议仲裁机构作出的裁决，依法提起诉讼的，人民法院应予受理当事人因上述事项而提起的诉讼。
司法会根据劳动者与用人单位发生的情况进行受理：
1、劳动者与用人单位在履行劳动合同过程中发生的纠纷；
2、劳动者与用人单位之间没有订立书面劳动合同，但已形成劳动关系后发生的纠纷；
3、劳动者与用人单位因劳动关系是否已经解除或者终止，以及应否支付解除或者终止劳动关系经济补偿金发生的纠纷；
4、劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物发生的纠纷，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续发生的纠纷；
5、劳动者以用人单位未为其办理社会保险手续，且社会保险经办机构不能补办导致其无法享受社会保险待遇为由，要求用人单位赔偿损失发生的纠纷；
6、劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险待遇而发生的纠纷；
7、劳动者因为工伤、职业病，请求用人单位依法给予工伤保险待遇发生的纠纷；
8、劳动者依据劳动合同法第八十五条规定，要求用人单位支付加付赔偿金发生的纠纷；
9、因企业自主进行改制发生的纠纷。
《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
Ⅳ 劳动合同法实施条例与最高法司法解释有异议以何为准
如有相抵抄触的，按时间先后以后出的为准。司法解释一二依据的都是原劳动法。三四依据的是新劳动合同法。劳动合同法实施条例中有与司法解释一二中有不同的地方是因为当时依据不同。
最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）
第十五条
本解释施行前本院颁布的有关司法解释与本解释抵触的，自本解释施行之日起不再适用。
本解释施行后尚未终审的劳动争议纠纷案件，适用本解释；本解释施行前已经终审，当事人申请再审或者按照审判监督程序决定再审的，不适用本解释。
Ⅵ 劳动合同法司法解释四第五条与无固定期限劳动合同的问题
合同到来期后，再签订自劳动合同可以签订无固定期限劳动合同。
劳动者与原用人单位的劳动合同终止，劳动者需要与新的用人单位重新订立劳动合同，劳动者在原来用人单位的工作年限将被合并计算为新用人单位的工作年限。在解除劳动合同时，只要新的用人单位依法应当支付劳动者经济补偿或赔偿金，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，都应当把劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限，以确定经济补偿或赔偿金的具体数额。
Ⅶ 劳动合同法第四条如何民主讨论职工异议怎么处理
为保证公司的有序经营，提高生产效率、规范员工的各项行为，用人单位一般都会制定相关规章制度。
根据《劳动合同法》规定， 用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定；用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。因此，有效的规章制度应经过民主程序制定，符合法律规定，并向员工公示。不符合上述三个条件的规章制度，对员工没有约束力，不能作为处罚员工的依据。
但是，为了尊重企业的自主经营权，特别是在当前经济形势不好的大环境下，审判实践对于规章制度的民主程序有所放松，即如果用人单位的规章制度合法且已经向员工公示，那么该规章制度可以作为用人单位处罚员工的依据。
上述审判实践较早的依据是《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》，该解释第十九条规定：用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。但是该司法解释施行时间是2001年4月30日，与2008年生效的《劳动合同法》规定有出入。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干司法解释（四）》征求意见稿曾对规章制度民主制定程序作出了要求，但是该解释正式稿中删除了对民主程序的规。
从各地的规定来看，对于规章制度的民主程序也未严格要求：
《广东省高级人民法院广东省劳动争议仲裁委员会关于适用劳动争议调解仲裁法、劳动合同法若干问题的指导意见》第二十条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序，但内容未违反法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示或告知的，可以作为用人单位用工管理的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经过劳动合同法》第四条第二款规定的民主程序的，原则上不能作为用人单位用工管理的依据。但规章制度或者重大事项的内容未违反法律、行政法规及政策规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，劳动者没有异议的，可以作为劳动仲裁和人民法院裁判的依据。
《浙江省劳动争议仲裁委员会关于印发《关于劳动争议案件处理若干问题的指导意见（试行）》的通知》第30条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过该法第四条第二款规定的民主程序，但内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。《劳动合同法》实施后，用人单位制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度盛者重大事项时，未经过该法第四条第二款规定的民主程序的，一般不能作为仲裁委员会处理劳动争议案件的依据。但规章制度或者重大事项决定的内容不违反法律、行政法规、政策及集体合同规定，不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或告知，且劳动者没有异议的，可以作为仲裁委员会处理劳动争议的依据。
《江苏省高级人民法院 江苏省劳动争议仲裁委员会关于审理劳动争议案件的指导意见》第十八条规定：用人单位在《劳动合同法》实施前制定的规章制度，虽未经过《劳动合同法》第四条规定的民主程序，但其内容不违反法律、行政法规及政策规定，且不存在明显不合理的情形，并已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。用人单位在《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度，经法定民主程序与工会或职工代表协商，但未达成一致意见，若该规章制度的内容不违反法律、行政法规的规定、不存在明显不合理的情形，且已向劳动者公示或者告知的，可以作为处理劳动争议的依据。有独立法人资格的子公司执行母公司的规章制度，如子公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序，或母公司履行了《劳动合同法》第四条规定的民主程序且在子公司内向劳动者公示或告知的，母公司的规章制度可以作为处理子公司劳动争议的依据。
来源找法网：网页链接
Ⅷ 合同法四个司法解释是哪四个呀
最高人民法院关于适用《中华人民共和国合同法》解释一、二；第三是关于买卖合同的司法解释；第四是关于融资租赁合同的司法解释
Ⅸ 《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十一条求解读……
第十一条变更劳动合同未采用书面形式，但已经实际履行了口头变更的劳动合同超过一个月，且变更后的劳动合同内容不违反法律、行政法规、国家政策以及公序良俗，当事人以未采用书面形式为由主张劳动合同变更无效的，人民法院不予支持。
解读：
（1）本条在一定程度上会出现不利于劳动者的结果。
（2）《劳动合同法》第三十五条明确规定“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”《劳动合同法》该条规定即考虑到了劳资关系中资强劳弱，劳动者在用人单位面前一般处于弱势地位的客观情形，所以在法定形式上就变更劳动合同事宜对用人单位加以限制，避免用人单位随意变更劳动合同、随意调岗降薪调整工作地点等现象出现。
（3）劳动关系最显著的特征是，劳资双方是领导与被领导、管理与被管理、指挥与被指挥，是有一定人身从属性的隶属关系，这种属性使得劳动者在变更后一个月内（尤其是在职期间）向用人单位提出异议/诉求的可能性极低。
（4）事实上，《劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定“劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算”，且还规定“劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的”不受该一年仲裁时效期间的限制。据此，当用人单位的变更行为侵害劳动者权利时，劳动者可以自知道或者应当知道之日起一年内申请劳动仲裁，而非所谓的一个月。
3.从劳动合同法的规定到2012年的地方纪要，再到2013年全国层面的解释，其间内容的变化一定程度上能体现劳动法律体系的“立法”趋势及其大环境的变化。