公司执行劳动合同法汇报
《劳动合同法》和《劳动法》对用人单位和劳动者的启示如下：
一、严格执行《劳动合同法》，规范企业用工，维护劳动双方的权益
《劳动合同法》要求用人单位必须与劳动者签订劳动合同，企业同时将为签订劳动合同的员工缴纳社会保险等福利。工资、社会保障、休息权利的保障等均是构成劳动力价格的要素，当上述因素均处于比较高的水平时, 则劳动力的成本就会增高。违法用工还会导致企业劳资纠纷升级，削弱企业的凝聚力、影响力和竞争力。
二、注重劳动合同，签劳动合同宜早不宜晚
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。劳动合同法第十四条规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
从以上条款中可以看出：《劳动合同法》对不签劳动合同处罚十分严重。企业应在招用员工入职之前签劳动合同，最晚在入职当天签。否则企业一旦出现失误，会让工作陷入被动。如在员工开始工作之后再签合同，假如员工再提出其他要求时企业不想满足，员工拒绝签合同，超过一个月的，企业将要支付双倍的工资。并且在《劳动合同法》模式下，法律条款刚性也明显增加。
三、转变企业的人力资源管理理念
为适应《劳动合同法》对企业人力资源管理提出的更高要求，企业应贯彻以人为本的管理理念，在人力资源管理方面逐步实现三个转变:一是对员工从压力式管理转向激励式管理。
四、改变企业经营战略，提高企业用人成本，稳定企业劳动关系
《劳动合同法》是中国政府在做出构建社会主义和谐社会决策后，在劳动与社会保障法领域一次重要的立法，对现行《劳动法》有重大突破。向跨国企业看齐,适度提高劳动力成本，稳定企业的劳动关系，能够提高企业的竞争力。
《劳动合同法》将保障稳定的劳动关系作为其核心, 而稳定的劳动关系维系的主要责任在企业。
五、建立或完善工会，充分发挥工会应有的作用，创建和谐用工关系
国外企业工会对管理人员实施惩罚的权力有极大的影响，工会在保护员工免受专断的和不公平的对待方面起着重要作用。当管理人员建立新的工作规则时，在执行规则前他们通常必须通知工会。《劳动合同法》实施后，对企业来说，建立工会势在必行。大多数企业在制定、修改或者决定有关直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，
六、提升企业内部管理，科学制定并完善企业内部规章制度并注重程序公正
规章制度是一个企业管理的灵魂所在，规范的规章制度的订立，不仅有助于企业在用工过程中对员工的管理，而且在劳动争议纠纷处理中也可成为重要的依据。《劳动合同法》进一步规制了企业的规章制度。企业在人力资源管理中，应对企业规章制度的制定及实施予以重视，要依法履行民主程序、审核规章制度内容的合法性、并及时向劳动者公示。
企业必须提高自己的证据意识。人力资源决策流程必须明确和正确，企业里各种规章制度不仅要公示，更要指导员工如何去执行。企业制定处罚要明确、清晰、具体。
七、反思企业伦理，注重企业的社会责任
在现代社会, 企业作为“企业公民”有必要考虑企业行为可能产生的社会影响以及由此对企业形成的正负作用。在信息时代,社会舆论的监督无处不在。
《劳动合同法》只能就劳动合同规定一些原则性条款,对严重损害劳动者合法权益的行为进行规范。积极承担社会责任，有助于企业树立良好的品牌形象，提升“软竞争力”，可以营造积极健康的企业文化，增强企业凝聚力。企业社会责任显著增强,做经济建设和社会责任的生力军，是企业新一轮发展的价值取向。
B. 关于《劳动合同法》在企业贯彻实施中存在的突出问题与对策的调研报告
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
C. 山东：公司如何具体贯彻落实《劳动合同法》
1、我在企业做了很多年的人事了。至于法律方面的东西我看的比较清楚了。如果说按照您说的真正贯彻法律是不可能的。换句话说：如果全都按照法律来执行的话，那么企业将要付出非常巨大的成本。所以很多企业都是在合理的规避法律的风险。
2、如果你的企业是高利润的行业，如果你能够承担的起法律所带来的巨大的成本的话，那你按照法律来执行的话也是无可厚非的。
3、如果你真的想要贯彻这个法律的话需要几点：
1、必须要得到公司最大领导的支持。如果没有他的支持任何做法都是浪费时间的。
2、你需要有良好领导能力的公司上层领导。因为他们的领导思维直接决定了下面做事情的形态，如果上面变形了，那到了下面就真的没发看了。
3、你需要一个执行力非常好的中层领导。因为他们才是具体的实施的主力军。
就简单的说这么多吧 ，还有很多。
D. 私营企业怎样才能严格执行劳动合同法
国家现在在一步步改进过程中，不能一口吃成个胖子的，就如酒醉驾车一样，经过这几年的要求现在不是已经抓起来了吗？
E. 如何认真贯彻执行《劳动合同法》
企业和员工是一个有机整体。任何企业都需要用工，有企业就有员工；企业没有员工就会解体；员工没有企业就会下岗。尤其是在实行经营者持股和员工集体持股的改制企业，员工具有双重身份，既是员工，又是企业股东，两者目标相同、利益相通，相互依存，相互适应，相互信任，形成一个利益共同体。然而，每个劳动者的工作不同，创造的业绩不同，收益回报也不同。这就需要双方事前有个约定，也就是要签订劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》的颁发实施。它以专项法律的形式对劳动合同制度作出全面的规范，对规避法律的用工方式进行了法律规定，对劳动关系各方的权利义务作了具体规定，对与劳动合同紧密相关的集体合同制度也作了规定，为我们进一步建立健全劳动关系协调机制，有效规范劳动关系双方当事人的行为，切实保护劳动者合法权益，创建和谐企业提供了有利条件。
《劳动合同法》对企业而言，表面看是一种压力，实质上是一种动力。企业没有压力就跳不出“用工管理混乱”的怪圈。企业有压力，才能完善和优化企业规范化管理。也就是说，要在规范用工时，借助法律效力把企业引上良性发展轨道。企业学习贯彻落实《劳动合同法》就是要走法律程序，以法律规范自己的行为。贯彻力度要大，行动要快，措施有力，效果要好，落到实处。一是签好劳动合同。企业用工一定要与劳动者签订合同。不签合同而用工，在具备一定条件下，就会被默认为无固定期限合同，并要支付双倍的工资。这是《劳动合同法》规定的硬性要求，没有半点商量余地。公司各级领导和职能部门一定要引起重视，凡是新用工要先与劳动者签好劳动合同，新用工没签劳动合同的不能用工。对已用工但没有签劳动合同的一个月内要补签好劳动合同，一个月内仍不能签或不愿签劳动合同的，要停止用工。否则经办人和责任领导就要负全部责任，并承担一切经济后果。过去一些短期用工以互相信任，签不签没关系的行为不能延续，一定要坚决杜绝。守法经营是我们的坚定信念，严格按法律程序办事，那怕手续再繁锁都要认真做好，严格规范用工行为刻不容缓。二是学会保护甲乙双方就劳动合同所相关的知情权。签合同时，一定要如实告知劳动者的工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况。同时，要如实了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。掩盖或隐瞒事实，过去是道德问题，现在上升到法律层面。我们决不能弄虚作假，也决不允许员工对企业隐瞒事实真相。任何不按法律程序办事，给公司造成损失的，一定要追究当事人的全部责任。三是合理使用试用期。试用期目的是规避工作能力的风险，给劳动者一定时间适应岗位和用人单位考察对象的适应能力，而不是节约成本。任何以节约成本为目的滥用试用期，必然会造成用人单位与劳动者关系紧张，这是法律不允许的。对违法约定试用期的超期部分要支付赔偿金。对违法约定合同期超过部分，以不签合同论处，视为无固定期限合同，并支付双倍工资，反而会加大成本。企业用人单位要严格把关，依法办事，不得随意或违法约定试用期。四是对符合签订无固定期限劳动合同条件的，一定要依法签订。签订无固定期限劳动合同是保持职工队伍的稳定，留住核心技术人员的有效措施。对劳动者而言，签无固定期限劳动合同就可以消除疑虑，放心工作，大胆干事，为企业多做奉献。但必须明确，签无固定期限合同是对人才的保护，它不是“铁饭碗”。对违规者达到辞退条件的，同样可以辞退。五是增强民主意识。公司规章制度是员工的行为准则，需要靠全体员工来执行，尤其是与劳动者切身利益密切相关的规章制度，一定要事前与工会或职代会协商、征求意见，要把民主程序走到位，决不能轻率行事。公司多年来形成良好的民主作风不能丢，有利于公司建设的民主程序不能少,一定要严格民主程序。这也是以人为本、和谐运作的根本所在。六是要认真做好劳动合同期满后的续签，以及合同解除的各项工作。劳动合同续签要规范，依照法定程序和规定办理。对员工合同期满解除劳动合同的，要按法定时间提前发出书面通知，并在其期满日前或期满当日办理好解除劳动合同手续。对提前解除劳动合同且即解即走的，要补发至合同期满的工资。对合同期未满员工自己辞职，或虽然合同期未满但符合辞退条件的，要严格按法定程序办理，及时解除劳动合同。对符合经济补偿条件的，一定要给予补偿；对不符合补偿条件的坚决不给补偿。对违反劳动合同给公司造成损失的一定要追究当事人的责任。
《劳动合同法》对劳动者来说，一方面给予劳动者法律上支持，使劳动者权益受到法律保障，并从此告别低劳动力成本时代。另一方面，把员工的职业道德，敬业精神，提升到法律的层面。员工在履行合同中享受权益的同时，更重要的是要尽好职责，尽好“义务”。一定要严格按照合同规定，认真做好本职工作，把岗位职责落实到位。劳动者在履行合同过程中，工作精力投入多少，奉献大小，服务态度好坏，“质”和“量”优劣，“做好”与“做了”，是最好的评价标准。只有严格标准，确保质量，诚实守信，优质服务，客户口碑好，有自己的过程品牌，才是负责任的员工，守合同的员工，才是公司需要的员工，受用人单位欢迎的员工。工作不负责任的人是不受欢迎的，员工失职给公司造成重大损失时，企业要依照法律追究其责任。
公司各级管理层领导和全体员工要认真对照《劳动合同法》，严格检查本单位或本人是否符合《劳动合同法》的要求，在检查中没有做好的，要尽快做好；做得不到位的，要及时纠正。时间不等人，法律不会宽恕人。每个员工都要学好法律，用好法律、遵守法律，保护法律的尊严，积极推进以人为本的和谐劳动关系协调发展，推进依法治企、守法经营、规范管理和可持续发展再上新台阶。
F. 劳动法和劳动合同法执行情况社会调查
劳动法和执行有差异
G. 劳动法和劳动合同法的执行情况
劳动法和劳动合同法的执行情况：
一、各级人民政府重视“两法”的专贯彻实属施工作，加强了组织领导，健全了工作机构，明确了各职能部门的工作职责，确定了贯彻实施的措施和工作步骤，建立了劳动保障、工会和企业方面代表的“三方”劳动关系协调机制，形成了政府牵头、社会参与、各职能部门齐抓共管的工作格局。各级劳动保障、司法、经济综合管理、工会等职能部门也相应制定了一些配套的制度劳动用工制度逐步深化改善，新型劳动关系初步确立。
二、“两法”的颁布实施，特别是《劳动合同法》的颁布实施，推动和深化了劳动用工制度改革，推行了与社会主义市场经济体制相适应的新型劳动关系、集体协商和集体合同制度的不断健全和完善。大部分机关事业单位与聘用人员签订了劳动合同。企业及机关事业单位聘用人员劳动合同签订率逐年提高，劳动关系逐步改善，促进了社会的和谐稳定，组织建立了联席会议制度，定期研究工作，共同推动“两法”的贯彻实施。
H. 如何在企业就业劳动合同法执行情况开展调查
我想没有几个企业愿意让你调查。除非是劳动行政部门依法检查，不得不让人检查。
你可以私下向员工调查，询问劳动合同签订情况，社会保险缴纳情况，最低工资支付情况，是否支付加班费等等。
或者你向当地劳动监察部门举报，让他们来检查。
I. 企业在执行《劳动合同法》过程中的困难有哪些
结合企业的实际情况，参考新《劳动合同法》的法条和法律文本，笔者从以下方面进行分析： 1. 总体分析。新《劳动合同法》共八章，九十八条。其主要内容包括总则、劳动合同的订立、履行和变更、解除和终止、特别规定（集体合同、劳务派遣、非全日制用工）、监督检查、法律责任、附则等。这部法律是落实科学发展观、构造和谐社会的一部重要的社会类基本法律。 2. 关于试用期和签订劳动合同。新劳动合同法规定，签订劳动合同的期限在三年之内的，试用期不得超过两个月。和以前相比，同样条件下的试用期从原来的三个月减少到现在规定的两个月，缩短了一个月。同时新劳动合同法规定，企业和员工必须在一个月之内签订劳动合同，否则企业应当按两倍的工资向劳动者支付。 3. 劳动合同备案制度。新劳动法规定，用人单位和劳动者签订劳动合同，在解除劳动关系之后，企业应当保存该劳动合同两年以备查。 4. 劳动者向用人单位支付违约金问题。以前劳动法不允许企业向劳动者收取培训方面的违约金，在实践中显失公平，不利于企业。比如说企业招聘新的人员进行了系列培训，在刚好培训成功能使用的时候，劳动者便辞职跳到同行，给企业造成直接经济损失，新劳动合同法规定，今后就类似问题，企业可以要求劳动者支付违约金。 5．关于劳务派遣。新劳动合同法在第五章"特别规定"中，从第五十七条到第六十七条专门规定了劳务派遣制度。这是针对企业的非核心员工和国内劳务市场的实际设立的一种制度。新劳动法关于劳务派遣的规定如下： 第五十七条 劳务派遣单位应当依照公司法的有关规定设立，注册资本不得少于五十万元。 第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。 第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。 用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。 现在比如说中国石化等大型单位，采用劳务派遣的用工数量达到总数的80%（特别是加油站的加油人员）。D先生的经营模式中存在许多一线外务，W公司在交谈中提示，始发也可以采用劳务派遣的方式，所有的人事纠纷，保险纠纷等，全部都是人才服务机构来进行处理的，企业只要集中力量进行营业即可。对不合格的员工，企业直接可以找人才服务机构进行处理，也避免了许多边际问题。 6．合同期限。新劳动法的出发点是稳定和谐的社会方式，因为规定了几种不固定期限的劳动合同的条件。 三、新《劳动合同法》条件下企业的应对措施建议 新的法律要求企业必须学习并适应。根据笔者的经验，建议如下： 一是对核心员工和非核心员工区别管理。核心员工是企业的骨干力量，企业80%的利润都是来自于20%的核心员工。在这种情况下，对核心员工的各种顾虑、福利、待遇等，应当处理到位。人家的事情你办好了，人家才能安心办好你的事情，这是老百姓之间最朴素的道理，用在企业劳动关系特别是核心员工劳动关系上也是适用的。非核心员工的管理，有条件的企业建议采用劳务派遣的方式操作，其实等于人事风险和所有事务的外包，这种情况下，企业只要每月交纳每个员工几十块的管理费用给人才服务机构即可，所有的相关问题包括社会保险、福利、薪资等全部外包处理，企业只要一心一意经营即可。当前在欧美发达国家，除了营销之外，生产、销售、财务、采购、人事等基本采用外协群处理即外包的方式，在中国要一下子达到这种情况可能有点距离，但这是方向。 二是对劳动合同中培训违约金的约定。许多企业都存在类似的问题。企业不敢培训员工，一培训好就跑了，还不支付违约金，企业感觉很亏。现在新劳动法出台之后，企业可以大胆培训员工，一方面员工要跑的话，企业可以要求支付违约金，能收回成本，另一方面员工经过培训必然能提高工作能力和整个工业的能力，三方面可以促进培训业的规范发展。在这种情况下，企业可以放心对员工进行培训，同时劳动合同中也可以名正言顺地注明培训的相关权利义务。 三是社会保险等的操作。现在有许多员工跟企业说，喂，企业，我的保险反正不重要，干几年不干了，保险就没了，不如你把保险的钱加到我工资里吧！许多企业这么做了，但后果很苦，一些员工辞职之后，到劳动部门去告，企业肯定是要重新补交保险的。所以，答应把保险加到工资里去本身就是错误的，为以后员工找企业的事情埋下了隐患。这些方面，在新劳动法施行之后，企业尤其要注意，因为新劳动法中有许多强制的规定，硬撞枪口的后果，企业是知道的。 四、结束语 随着国家的发展和经济的进步，劳资关系越来越复杂，出现了许多新问题和新情况，1994年的劳动法中的许多规定已经不能适应现实，因此，新劳动合同法正是在这样的情况下出台了。新的法律规定带给企业许多新的保证，同时也提出了许多新的要求。因此，学习新的规定，结合企业实际进行一些了解，是对国家、单位和劳动者都有好处的事情。