02972劳动与社会保障法

❶ 《劳动法》和《劳动与社会保障法》有什么区别

《劳动法》是部门法。《劳动与社会保障法》是行政法规

❷ 图片中是劳动与社会保障法的一个论述题，还请各位网友帮忙解答，谢谢

其实这道题目是有争议的
1，关于第一条提问，本身是存在争议的
理由：根据劳动合同法的解释，劳动合同法规定的一般劳动者属于狭义的劳动者，其中“学生”身份的人其职业是被认定为“学生”而非一般劳动者，因此全日制在校生不能认为是一般劳动者。由于不能认定一般劳动者身份，也就很难认定可以成为劳动合同主体。
但是根据原劳动部意见第四，第十二条的相关解释，由于马红丽已经取得毕业生推荐表，而且与用人单位之间建立劳动关系的行为明显，应当认定双方有意向建立劳动关系，可以视为劳动关系建立且有效。
月长石个人意见：按照目前的法律法规，对临近毕业的毕业生建立劳动关系的法律界定存在严重争议，在法律未修改的前提下，月长石个人认为马红丽不具备与用人单位建立劳动关系的资格。理由上面已经阐述。
2，根据第一条解释，本案中马红丽与该用人单位之间存在的关系应当视为一般劳务关系而非法定的劳动关系，可根据合同法进行约定，而不能适用于劳动合同法。
3，由于无法认定劳动关系，自然不存在劳动争议。
4，因为马红丽和用人单位之间的关系不属于劳动关系，不存在劳动争议，因此仲裁应当驳回马红丽的诉求。
而由于没有劳动关系存在，用人单位行为也就不存在违反劳动合同法规定的情况，适用于合同法。
另外，本案月长石个人认为由于法律的界定，马红丽和用人单位没有建立劳动关系，但不代表马红丽和用人单位之间不存在关系。一般劳务关系在出现纠纷时，适用于民法，侵权责任法及合同法，如马红丽的损害确实和用人单位存在直接关系，马红丽可另行向法院起诉主张赔偿。

PS：月长石这里的解释是基于认为马红丽不具备劳动关系建立主体的资格而做出的判断，但由于这一点目前存在很大争议，尤其是马红丽已经取得毕业生推荐表。目前已知部分地区出台的规定是认为这种情况已经可以认为毕业，而有些地区则认为只有持毕业证书后才能认定其毕业生身份，因此本案如果真实发生，实际判决可能要根据地方不同而决定。

❸ 劳动与社会保障法是什么时候开始实施的

中华人民共和国劳动合同法于2007年6月29日颁布,2008年1月1日正式实施!

❹ 劳动与社会保障法的适用范围

第二条 在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。

❺ 劳动与社会保障法问题

劳动法规定职工每个自然日需要8小时工作时间（累积），超出8小时工作时间企业需要支付职工加班费。企业要求最低工作时间8小时符合规定。

❻ 劳动与社会保障法案例分析

答；景某部分请求能得到法律支持；一、因为虽然双方未签订书面劳动合同，但景某提供了有偿劳动，用人 单位并对景某实施了管理，双方履行了劳动内容，仲裁院会按照双方实际履行合同内容确定双方承担权利和义务。2010年1月至3月工资应得到支持。
二、未签订书面劳动合同双倍工资得不到支持；因为《劳动合同法》第82条规定“用人单位自用人之日起超过一个月至一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应向劳动者支付双倍工资。超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的双方属无期限劳动合同并应补签书面劳动合同”《劳动调解、仲裁法》规定； 第二十七条 劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。仲裁时效期间从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。
前款规定的仲裁时效，因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
因不可抗力或者有其他正当理由，当事人不能在本条第一款规定的仲裁时效期间申请仲裁的，仲裁时效中止。从中止时效的原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制；但是，劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出。
应签书面劳动合同未依法签订书面劳动合同不属劳动报酬范畴，属惩罚性“工资”，劳动者应在自己知道或应当知道之日起一年内主张，景应在2009年10月1日主张11个月双倍工资，最晚在2010年9月31日前主张双倍工资（注：2009年10月后每晚一个月主张，双倍工资少一个月）。所有景某主张双倍工资已超过仲裁期限，得不得支持。

❼ 劳动与社会保障法

1，不能成为依据
2、公司的做法是不合理的，可以申请劳动仲裁

❽ 劳动与社会保障法 谁有全文 发一下 谢谢

首先要跟复您解释一下：并没有“劳制动与社会保障法”这个法律，劳动法和社会保障法分别是两个部门法体系（部门法是法学名词，也称法律部门，勿进行字面理解，详请网络），前者目前有单行的法律即《劳动法》，由该单行法与《劳动合同法》以及相关法律法规构成，后者尚无单行的法律，目前由《社会保险法》等法律和相关法律法规构成。
至于前述提到的三个法律名称，网络和国务院网站均有具体的条文。至于两个部门法体系涉及的各项法律法规和规范性文件，由于条文太多，我就不一一给你列出了。如果你有兴趣了解或学习，建议去书店寻找法律汇编翻阅或购买。如《劳动和社会保障法典》等，其中法律出版社的《劳动法典》（暗金色书皮，是各汇编法典中的一部）比较不错。

❾ 劳动法与社会保障法论述问题

新劳动法特点
一、签合同前用人单位须履行告知义务
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
二、不签劳动合同用人单位须按月付双薪
《劳动合同法》第十条规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
三、同一劳动者只能被“试用”一次
《劳动合同法》对试用期主要限定了了：试用期的期限，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月；试用期次数，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期；试用期的工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准；试用期中，用人单位不得解除劳动合同的情形。
四、鼓励劳动合同无固定期限
《劳动法》第20条规定，双方签定无固定期限劳动合同必须具备3个条件：劳动者在该公司连续工作满10年以上； 双方同意续签劳动合同；劳动者提出要签定无固定期限合同。
五、制定劳动规章制度不再是用人单位一方说了算
《劳动合同法》规定用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
原劳动合同法征求意见稿中规定：“"用人单位的规章制度直接涉及劳动者切身利益的，应当经工会、职工大会或者职工代表大会讨论通过。” 此条内容外资企业表现非常强烈，他们认为这是与现代企业制度背道而驰，股东(老板)作为公司的所有者，理当享有制定、实施有关规章制度的绝对权。“如果按照征求意见稿的规定，公司最高权力已转向他人之手。”甚至引发报界报道的美商会等资方“"从中国撤资”"的威胁论。最终通过的《劳动合同法》中已将“应当经……讨论通过"”删去，用“"平等协商确定”"代替。
六、明确了用人单位强迫劳动的四类情况
《劳动合同法》加重用人单位的违法成本还有以下五种类型：
(一)、用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的情形被纳入到行政处罚范围，并辅之赔偿责任。
第八十一条 用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的劳动合同必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
(二)、用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。
(三)、明确用人单位强迫劳动等四类情形
劳动合同法规定，用人单位有以下四类情形，将依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。包括：以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；违章指挥或者强令冒险作业危及劳动者人身安全的；侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者拘禁劳动者的；劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
(四)、用人单位扣押劳动者居民身份证等证件将受处罚。
用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
劳动者依法解除或者终止劳动合同，用人单位扣押劳动者档案或者其他物品的，依照前款规定处罚。
(五)、用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金：
1、未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
2、低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
3、安排加班不支付加班费的；
4、解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补
劳动法是我国劳动法律体系中关于劳动合同的专项性法律，与劳动者切身利益相关的企业规章制度,必须通过法定程序后才能生效。
社会保障法：从国内有关社会保障法的著述看，主要有以下几种定义：⑴社会保障法是高速社会保障关系的法律规范的总称；⑵社会保障法即国家为维护社会安定和经济稳步发展而制定的，保障维护社会安全和经济稳步发展而制定的，保障社会成员基本生活需要和经济发展享受权的各种法律规范的总称；⑶凡是依据社会政策制定的，用以保护某些特别需要扶助人群的生活安全，或用以促进社会大众福利的立法，就是社会保障法；⑷社会保障法是调整以国家和社会为主体，为了保证有困难的劳动者和其他社会成员，以及特殊社会群体成员的基本生活，并逐步提高其生活质量而发生的社会关系的法律规范的总和

❿ 劳动法和社会保障法的联系和区别

简述劳动法与社会保障法的关系
答：联系 1社会保障法是在劳动法的基础上发展起来的。
2劳动法与社会保障法的调整对象在社会保险领域存在交叉。
3 社会保障法对劳动法功能的发挥有补充和促进的作用，首先社会保障法为劳动者的权益提供了更有利的保障；其次，社会保障法为劳动关系的延续提供了有利的条件。
区别 1调整对象：劳动法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动关系,社会保障法调整国家、用人单位、公民(劳动者)、社会保障经办机构因社会保险、社会救助、社会福利、优抚安置等发生的关系。
2法律部门：在中央，设有劳动与社会保障部；在地方上，各级政府都设有处理劳动与社会保障问题的行政机关或具体工作部门。
3关系的主体：劳动法调整的劳动关系的主体是用人单位和与之建立劳动关系或劳动合同关系的劳动者(公务员、军人等不适用劳动法);社会保障法的主体包括国家、用人单位、社会保障经办机构和公民(劳动者)。
4立法目的：劳动法的目的主要是为了协调劳动关系,保障劳动者的合法权益。社会保障法的目的主要是为了保障社会全体成员在遭受各种意外和风险时的基本生活,促进社会安全。
5解决程序：社会保障法引发的劳动争议，由于具有某些私法关系的特点，主要适用民事程序来解决；劳动法争议引发的争议，由于具有较强的公法性，应主要采用行政诉讼程序。