从劳动合同法角度看灵活用工
《劳动合同法》的立法意义：
第一，制定《劳动合同法》是尊重劳动，保护劳动者的重要举措。劳动者是社会主义国家的主人，切实保护广大劳动者的合法权益，是我国社会主义现代化建设的根本要求，也是社会主义制度生命力和优越性的体现。《劳动合同法》通过对劳动合同的订立、履行、解除、终止等作出符合社会主义市场经济要求和我国国情的规定，在尊重用人单位用工自主权的基础上，要求用人单位必须与劳动者订立书面劳动合同、规定用人单位必须全面履行劳动合同、引导用人单位合理约定劳动合同期限、规范用人单位解除和终止劳动合同行为、要求用人单位在解除和终止劳动合同时必须依法支付经济补偿，从而在劳动者十分关心的这些问题上，有效地保护劳动者的合法权益。
第二，制定《劳动合同法》是落实科学发展观、构建社会主义和谐社会的重要内容。劳动是人类社会最基本的社会活动,劳动关系是最基本的社会关系，所以，以人为本，重要的是要以劳动者为本；社会和谐，重要的是劳动关系的和谐。劳动关系和谐稳定，是保证企业正常的生产经营秩序、促进经济社会和谐发展的前提和基石。在劳动关系中，用人单位与劳动者一方面有共同的利益，另一方面又有不同的利益需求，是一对既统一又对立的矛盾共同体。《劳动合同法》在维护用人单位合法权益的同时，侧重于维护处于弱势一方的劳动者的合法权益，以实现双方之间力量与利益的平衡，从而促进劳动关系和谐稳定，促进社会主义和谐社会的构建。
第三，制定《劳动合同法》是完善劳动保障法律体系的重要举措。劳动合同在保护劳动者各项劳动保障权益中发挥着关键作用。劳动合同一方面可以从形式上确立劳动关系，从而为劳动者获得劳动报酬、休息休假、社会保险等各项法定权益奠定了基础；另一方面又从内容上具体约定了劳动者的工资、工作内容、工作时间等权益，从而为劳动者实现和保障自身的权益提供了依据。劳动合同的重要性，决定了《劳动合同法》在劳动保障法律体系中处于基础地位。制定《劳动合同法》，不仅可以直接维护劳动者的劳动合同权益，而且还可以起到间接维护劳动者的其他各项劳动保障权益的作用。由此可见，《劳动合同法》的出台，标志着我国在完善劳动保障法律体系方面迈出了重要的一步。
『贰』 灵活用工相比传统雇佣有哪些优势
1、用工方式不同：灵活用工模式是企业基于用人需求的波峰、波谷来灵活地按需雇佣人才，企业与人才不建立正式的全职劳务关系的全新用工模式;传统的直接雇佣指用人单位与劳动者签订书面劳务合同，在合同中明确约定工作岗位、工作时间、工作薪酬等。
2、灵活程度不同：灵活用工更加活泛，企业可以根据用工需随时使用、随时停止，模式更为灵活，不需要支付额外的费用，不需要复杂的入职、离职流程，为企业节省成本，人才价值可以充分发挥;传统直接雇佣模式对于用人单位来说，容易造成僵化，增加用人成本。
3、用人成本不同：灵活用工模式下，企业和自由职业者之间不存在劳动关系，用工在完成工作后，企业只需要支付相应报酬给灵活用工平台即可，无需与个人签订合同，不需要为个人缴纳社保，还可以获得正规发票，因此对比传统雇佣关系可以降低用工成本。
4、用工风险不同：灵活用工模式下企业和用工之间不需要签订劳动合同，两者之间不存在劳动关系，因此企业在用工期间可以规避劳务纠纷，降低风险;而传统直接雇佣模式，企业与员工之间出现劳务纠纷后，会发生一系列的赔偿和诉讼，会造成一定的风险性。
『叁』 企业如何选择灵活用工
伴随着信息技术的快速发展，同时受疫情影响，当下市场上最火的新型用工模式，非灵活用工莫属。那么，灵活用工，是一种新的就业方式，亦是未来企业用工新趋势。你可知道自己的企业是否适用灵活用工？如何来判断呢？下面和小编一起来看看吧。
首先到底什么是灵活用工呢？灵活用工等同于“灵活派遣”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才筛选方面都非常灵活的一种用工形式。
灵活用工包含全日制劳动用工以外的四种形态：
①以非全日制用工为代表的时间上的灵活;
②以劳务派遣为代表的雇佣形式上的灵活;
③以业务外包为代表的服务形态上的灵活;
④以平台型用工为代表的就业形式上的灵活。
常说的劳务派遣和社会化用工，均属于灵活用工范畴。
据人力资源服务行业统计报告显示，随着灵活用工概念的逐渐普及，如今越来越多的企业和自由职业者开始尝试与享受灵活用工模式。
灵活用工是一条出路但是不通用，在降低成本的同时，一定要注意合规的问题，模式不合规，则降本无意义。提供和使用灵活用工服务的公司，都要记住一句话：灵活用工不是用来逃避社保的。否则就走上了一条风险越来越大的歧路。
那么,都哪些类型的岗位或业务适合灵活用工呢?
①可以用数量和质量来衡量的工作岗位，例如制成了多少双鞋子以及质量如何，或者可以用工作时长来衡量的岗位，比如月嫂、小时工、客服等等;
②企业对自有员工数量、体量、质量控制严格的企业，比如国企、科技企业等;
③可以用结果衡量的工作，比如销售的业绩、阶段性项目的技术外包、广告的展示结果等;
④平台型用工，比如外卖、快递、网红、直播带货、电商平台等等。
灵活用工是个大的概念，具体是通过劳务派遣、劳务外包、业务外包、使用灵活用工平台等都是具体的落地执行办法。
那么我们企业到底适不适合着重要考察以下三点：
1、公司所有员工的数量和构成？
一般来说，大多数企业内部员工由专业核心人员、外包人员、临时工及兼职人员组成。其中专业核心人员是组织发展的基础，也是必不可少的。除了这部分员工，剩下的都可以根据实际情况进行增减。
我们要做的就是统计出剩下这部分人员在公司整体人员数量中的占比，如果占比不到百分之十，就该考虑一下灵活用工的可能性，因为这一模式很可能为公司目前状态带来积极变化。
2、公司组织是否处于变革之中？
简单来说就是公司是否有重大的决策要实施，如是否要进行新的业务开发、规模扩张等等。
显然如果企业在快速变革时期需要大量用人的话，此时不妨减少对核心人员的招聘转为大胆采用灵工，不仅可以在变革的不确定中提高抗风险能力，更重要的是也为自己省出更多的人工成本。
3、业务量是否受淡旺季影响？
举个简单的例子就是快递业务，每年的双十一和各种节假日都会看到招聘分拣员和快递临时工的信息。试想，如果这部分人员不是短期的灵工，便一定会出现闲时养闲人或者忙时用工荒的情况。
所以企业可以参考当前员工的构成情况，如果在业务淡季和旺季会分别出现工作量不饱和或者工作量积压，那就应该进行人员结构调整，选择灵活用工。将固定员工的数量压缩在一个合理的范围，使固定支出转化为可变支出，以节约成本。
考察完毕，还需要对下账，核算下成本哦
1、正常工作时间的成本
一名员工的成本不是单单体现在工资单上的，还有很多看不见的隐形成本：会议成本、沟通成本、培训成本、加班成本、人才流动成本、岗位错位成本、风险成本等等，其中人才流动成本是大多数企业难以避免的，招聘难、留人难并不是一个新鲜的话题。
因此我们可以简单从一名核心员工的招聘入手，计算招聘所需的时间、人力、培训成本等，如果短期内不能立即“为我所用”，不仅影响公司业务正常推进，还可能因为人员的不稳定造成“人财两空”。
这时如果考虑使用具备所需技能的临时工或合同工，相信能够迅速化解困境，大大提升公司的投入产出比。
2、正常工作时间以外的加班成本
对于市场上的中小微企业来说，员工加班很少会支付相应的加班费，但调休成了许多公司的首选，但调休其实也是另一种时间成本。而在大企业中，加班是家常便饭，但同时也支付了高昂的加班费。
如果我们将核心员工的工作内容进行划分，使得更多重复性的易操作任务分配出去，以此重新核定核心员工的合适数量，然后增加灵活用工的人员配备便可以轻松解决以上问题。
从业务角度出发，让核心员工价值得到最大发挥。
那么适合灵活用工的岗位有哪些呢？
虽然非核心员工都可以考虑灵活用工，但也不是说剩下的员工都可以灵工模式，具体岗位还要做具体分析：
1、岗位的工作性质
工作过程操作简单、配合协作的要求较低且重复性强的岗位，如在线客服，其实目前市场上很多大公司的客服岗位都是外包出去了，这也是灵活用工的一种；
工作目标清晰，结果可量化，比如说销售，其工作考核可直接看销售数量和销售额。
2、岗位流动率
重复出现员工流动率大的岗位，可以判断该岗位并不适合聘用固定员工。
那么实施过程中的注意事项都有哪些呢？
1、组织认可
想要实行灵活用工，如何做好组织管理也是也是摆在管理者面前的挑战。如果区别对待正式工和灵工，往往会导致士气低落与更高的离职率。可见如果要实行灵活用工，组织在企业文化上还要具备更大的包容性。
2、合规合法
因为企业与承接任务的灵工之间是合作关系，个人是可以按照经营所得缴费的，所以要确保此种模式得到认可，就必须确保灵活用工的真实性；
3、风险管控
对于灵活人员，企业不必为其缴纳社保公积金，但劳动者在劳动过程中同样面临工伤和意外伤害及相关社会保障纠纷的风险，因此需要为这样的员工买一份商业保险。
随着市场经济的不断发展，企业的用工转型已成必然。是否能合理运用灵活用工解决企业用工问题，实现降本增效，就看你们深思熟虑后的行动了。
『肆』 什么叫灵活用工，灵活用工的特点和优势有哪些
灵活用工大热并成为人力资源行业用人未来发展趋势的原因无非有以下几点原因：
保持竞争力。首先，灵活的就业可以使公司的成本控制目标更加明显。一旦采用了灵活的就业方式，公司人工成本增加控制目标的范围也很明确。
1、加强版:身故80万+医疗20万
3、豪华版:身故40万+医疗5万
4、强化版:身故20万+医疗4万
5、基础版:身故10万+医疗2万
多种价格体系，总有一种能满足您得述求。
『伍』 新《劳动合同法》下，如何筹划降低用工成本
1、2007年底前该辞退的员工要辞退，
2、该补发的工资要补发。
3、能外包的工作就外包，如小公司的财务工作，本单位聘请会计费用就很高，也不能随便辞退，而用会计公司记账，一是费用低，二是不合适就可以换个会计公司或换个会计。
4、如保洁、保安等职位尽量外包出去。
『陆』 灵活用工的优缺点是什么为什么呢
灵活用工的优点是对企业来说是减少用人成本，满足业务季节性的需求，用工有很强的灵活性，缺点就是并不是每一次都可以找到适合工作的员工，招聘难度大。对于打工人来说，灵活用工会让他们有更多的时间可以干自己的事情，但与此同时收入会呈现一个不稳定的状态。出现以上这些几乎缺点的主要原因，灵活用工就意味着并不是无时无刻都需要这么多工人，需求是波动性的。
一、灵活用工的优点
对于企业来说，灵活用工可以让企业很方便的控制成本。比如某些制造生产型的企业，他们只生产一个季度，第2个季度就会休息，第3个季度继续生产，那么这样的企业就会在一，三季度的时候需要工人。因此选择灵活用工，可以减少人力成本，也方便企业对总成本进行控制，可以满足企业的业务季节性需求。对于打工人来说，灵活用功就意味着有更多自己的时间，可以干其他的事情，比如一边学习，一边采取灵活用工的方式给自己赚点工资。
『柒』 灵活用工有哪些优势
灵活用工大热并成为人力资源行业用人未来发展趋势的原因无非有以下几点原因：
保持竞争力。首先，灵活的就业可以使公司的成本控制目标更加明显。一旦采用了灵活的就业方式，公司人工成本增加控制目标的范围也很明确。
第二，灵活就业可以节省固定的人力资本。由于劳动力模块和成本是可预测的，因此该领域的人力资本是显而易见的。
第三，灵活的就业可以有效地满足业务需求的季节性波动。诸如一些公司，其主要生产方法是季节性订单，因此必然会受到时间波动的影响。这很大程度上与最大限度地利用公司成本和资源有关，尤其是在当今裁员困难的情况下。在这种情况下，这是企业在招聘或使用员工时必须考虑的重要因素，因此选择灵活的就业方式已成为解决问题的有效方法。
最后，灵活的就业可以增加组织策略的灵活性和高性能。特别是，当企业面临调整业务配置和组织结构的情况时，它们可以使公司快速有效地完成集成，从而避免了许多不必要的程序以及法律和法规上的障碍。
短期工、学生工、小时工、季节工等这些企业不需要缴纳社会保险的用工形式，企业可以采取雇主责任险的方式防止他们的用工风险。
『捌』 劳动合同法的实施对劳动用工有什么影响
《劳动合同法》颁布实施以来给企业带来了巨大的压力，和先前的劳动法律法规相比，这部法律更具体、更系统并且充满了“刚性”条款。因此，她被喻为中国人力资源上的“萨班斯法案”(萨班斯法案是美国自20世纪30年代颁布财务规则以来，最为严厉和企业必须严格遵守的财务法则)。这部法律实施给企业所带来的影响完全可以用“广泛”、“深远”来形容。所谓“广泛”，这部法律对企业用工管理的影响是全方位的，涉及到员工入职管理、在职管理和离职管理的各个方面。所谓“深远”，这部法律对企业的影响是难以在短期内适应和消弭的，对企业来说，适应新法的过程肯定需要一个磨合期。具体而言，新法的颁布实施对企业的深度影响主要体现在以下三个方面。
一、用工成本提高，改变企业利润的路径依赖
这部法律颁布实施给用人单位最直观的感受就是用工成本的上升问题。这也可以从法律的规定直观体现出来，比如从员工进企业的“进口”来说，试用期员工的工资企业不能随便定，按照新法的规定，试用期的工资“劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。”再如从员工离开企业的“出口”来说，将来固定期限劳动合同自然到期终止，企业也有可能要支付经济补偿金。新法规定，“除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位终止固定期限的劳动合同，需要向劳动者支付经济补偿金”。此外，新法还有很多企业要承担社会责任的条款，如“老、弱、病、残、弱”员工，很难再推向社会，使用这些员工的隐性成本也是不小的。由此可见，无论从显性成本还是从隐性成本来看，企业用工成本都会有所提供。这一问题对劳动力密集型企业影响较大，所以最近媒体报道很多劳动力密集型企业从“珠三角”、“长三角”转移到了中西部地区甚至是越南、印度等其他发展中国家。
用人成本的提高也是立法争论的焦点之一，目前也在一直争论中。有的主张，目前提高用工成本的条件还不具备，这部法律超前了;有的主张，这部法律出台是适时的，符合国情的。这两种判断哪种更为准确，需要历史来验证。
可以肯定的是，这部法律的实施给企业发出了一个强烈的信号，即企业必须改变目前“低成本——低技术——低利润”的路径依赖，转向依靠“管理”、“技术”、“市场”来获得利润，而不是仅仅通过低成本(包括劳动力成本)来获得利润。从这个角度来说，这部法律的出台与我们现在提出的经济发展战略转型的大背景是相契合的，即由“中国制造”向“中国创造”过渡。由此可见，这部法律的实施也给企业发展指明了方向，企业需要在技术研发、资源配置、管理控制、产销策略等环节上下功夫，从而获得更高的利润。
二、用工风险增加，引导社会分工
这部法律颁布实施给用人单位的另一感受就是用工风险有所增加。比如为解决劳动合同短期化顽疾，新法大大放宽了无固定期限劳动合同签订条件，只要条件成立，劳动者提出签订无固定期合同，企业就必须签订。尽管无固定期合同与计划经济体制下铁饭碗式的国有企业的“固定工”不是一个概念，出现法定的解除条件，企业也是可以解除劳动合同的，但是解除条件的出现不是那么容易的，而且变更劳动合同也要协商一致采用书面形式，所以无固定期限劳动合同将使企业用工自主权受到很大压缩。如，前面提到的“老、弱、病、残、弱”的员工，企业必须自己承担下来，不能再随意推向社会。这些规定，也使企业自由、有效配置人力资源方面受到相应限制。此外，新法还规定了用人单位用工不规范的，劳动者可以随时解除劳动合同并且可以要求企业支付经济补偿金。这些规定无疑使用人单位的用工风险有所增加。但是，新法的这些规定是针对标准用工而言。为了减少用工风险，企业可以选择其他用工方式，甚至可以业务外包方式。因此，新法也给企业发出了另一个信号，即企业用工模式也应该更新观念，不要局限在标准用工。
就其他用工方式而言，新法为企业提供了两类，一类是劳务派遣，另一类是非全日制用工。其他用工方式作为标准用工的补充，其立法精神是要发挥它们的灵活性。但是，在我国的《劳动合同法》里面，劳务派遣的灵活性还没有发挥出来，新法对劳务派遣限制的还是相当严格。而非全日制用工的灵活性体现得淋漓尽致，如非全日制用工可以不签订书面劳动合同，非全日制用工的任何一方都可以随时通知对方终止用工并且不需要支付经济补偿金。非全日制用工可谓是“召之即来，挥之即去”，企业不会面临太多的限制、责任和风险。因此，其它用工方式将来也会成为考虑的对象。
就业务外包而言，新法实施后也会催生我国的外包行业。管理大师彼得·德鲁克曾说过：“在10年至15年之内，任何企业中仅做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展的机会和活动、业务也应该采用外包形式。企业的最终目的不外乎最优化地利用已有的生产、管理和财务资源。”换言之，作为企业只应做自己最擅长、最核心的业务，将自己不擅长、非核心的业务交给专长的企业去做。因为所有业务都自己做的话，必然导致用工规模的增加，用工规模增加必然导致用工风险的增加和成本的提高，不符合社会化分工的发展趋势。目前，欧美日等地区外包市场已发展的相当成熟。Mckinsey公司调查研究表明，全球财富500强企业通过HR外包而使其劳工成本削减了25%-30%。可以预言，《劳动合同法》之后我国的外包行业也会加速成长起来，倡导专业化的分工是《劳动合同法》对社会经济的一个潜在的和深层次的影响。
三、用工规制严格，督促企业管理转型
《劳动合同法》与《劳动法》相比，有以下几个特点。一是大而化之的条款减少，明确具体的条款增多。《劳动法》是协调劳资关系的基本法，设计劳动领域的各个方面，但是《劳动法》只有100多条，而涉及劳动合同部分只有20多个条款，且很多条款都是原则性的、笼统的，不具有操作性。而《劳动合同法》主要是针对劳动合同进行立法，有近100个条款，对很多问题的规定都是具体的、明确的。如试用期的期限、工资如何确定等都是非常具体的。二是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动法》里面的很多条款都是柔性的，而《劳动合同法》的条款很多是刚性的。如《劳动法》关于无固定期限劳动合同成立条件要求三个条件同时具备，即劳动者在该企业连续工作满10年，劳动者提出签订无固定期限合同，企业同意签订无固定期限合同。新法关于无固定期限合同的成立条件一旦出现，劳动者提出签订无固定期限合同，用人单位就必须签订。再如《劳动法》固定用人单位用工就需要签订书面劳动合同，不签订书面合同也没有相应的惩罚措施。新法再规定用工要签订书面劳动合同的同时，还规定了不签订书面劳动合同的严重后果，比如支付双倍工资、成立无固定期限合同等等。三是合法用工和违法用工作区分。《劳动法》尽管关于违法用工也有相应的法律责任，但是这些责任都是不明确的。《劳动合同法》关于违法用工的法律责任是十分明确的，很多情况企业违法用工所支付的成本都是双倍的，如超期试用的，最后要给劳动者双倍工资;拖欠劳动报酬的;最后要给劳动者1.5倍至2倍的工资;违法解除、终止劳动合同的，最后要支付给劳动者双倍的经济补偿金作为赔偿金等等。因此，在《劳动合同法》之下，合法用工与违法用工作了明确的区分，合法用工企业的成本略有提升，违法用工的成本双倍上升。
从分析《劳动合同法》的以上三个特点可以看出，新法对企业用工的规制越来越严格，同时也给企业劳动用工管理提出了更高的要求。要适应新变化，企业劳动用工管理必须转型。由原来的“消极、被动、事后、缺位”管理转向“积极、主动、事前、到位”管理。这一转型的具体体现就是企业要有一套适合自身实际的规章制度。所以，将来企业人力资源管理的重点之一就是建立、完善企业的规章制度，通过制度和规则来约束、激励、管理员工，而不是凭管理者的个人喜好来评判员工。如现实中企业常用解除劳动合同的理由就是说员工“严重违纪”，因为很多企业认为既然法律把什么是“严重违纪”的界定权交给了企业，就等于把生杀予夺的大权交给了企业，所谓“欲加之罪，何患无词”，不服从领导安排、顶撞上司等等都成了“严重违纪”。其实利用“严重违纪”解除劳动合同并非企业想象的那么简单。企业要用好这一条必须事先做好三点工作，首先要有规章制度，而且规章制度必须合法;其次，规章制度中必须对“严重违纪”作出明确的界定，因为“严重违纪”要求“对号入座”;最后，必须做好日常管理和取证工作，因为，辞退员工的举证责任在企业。由此可见，《劳动合同法》之后，企业劳动用工管理的重心要在事前要做好铺路工作，只有这样企业用工管理才能走向制度化、规范化的轨道。
“如果你不改变，你就会被淘汰。”《谁动了我的奶酪》揭示的这一哲理，对今天企业劳动用工管理非常具有现实意义。因为《劳动合同法》对企业用工制度带来了颠覆性的影响，企业必须对现有的用工方式、管理方式根据新法进行评估和调整。对于企业来说，是消极应对这部法律，还是积极适应这部法律，决定了企业能否“浴火重生”。
『玖』 灵活用工和劳务派遣是一个意思吗
灵活用工和劳务派遣可不是一个意思，灵活用工就是指的灵活用工就是指的用人单位可以个个用各种渠道进行招录工人，但是劳派遣是灵活用工就是指的用人单位可以个个用各种渠道进行招录工人，但是劳务派遣是指由劳务派遣公司派遣某个工作人员到一个单位去工作
『拾』 “灵活用工”是什么意思
灵活用工等同于“灵活派遣(Flexible Staffing)”，是人才派遣服务领域的成长型产品，它由派遣公司承担全方位的法定雇主责任，在派遣人数确定、派遣周期、派遣人才的筛选方面都非常灵活的一种用工形式。"用人不管人，管人不用人"是派遣制用工形式。
派遣单位招聘和管理职工而不使用职工，用人单位使用职工但不招聘和管理职工。从法律关系来看，劳动者和劳务派遣单位签署劳动合同，劳务派遣单位和用工单位签署劳务派遣协议，涉及劳动者、用人单位（即劳务派遣单位）以及用工单位三方主体。
(10)从劳动合同法角度看灵活用工扩展阅读：
“灵活用工”快速发展的原因：
1、劳动力成本上升、劳动法规不断完善、人才流动性增大、企业招聘难度加大，企业对灵活用工的需求快速增加；
2、“劳务派遣”受10%和“三性岗位”限制，各家人力资源公司把劳务派遣、外包业务一起装进“灵活用工”这个“框”，便于宣传和拓展业务；
3、国外灵活用工、零工经济概念进入中国，推动了中国灵活用工需求的增加；
4、大量平台经济公司把自己宣传成“灵活用工”企业，创造和解决了多少人的就业问题。