劳动合同法hr应用指南
『壹』 哪里能拿到一些人力资源方面行政法规的小册子，比如《劳动合同法》等，
1、基本的法规，劳动部门都有的，一些相关的配套的规章制度一般都有宣传册的，你也可以从他们的官网上面下载的。
『贰』 人力资源制度发布的流程要合法是依据《劳动合同法》哪一条的内容
这个问题，有关公司制度是否合法，就《劳动合同法》来说，主要有如下几点：
1，制定程序的民主性
法律依据：《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”;第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
2,规章制度的公示性
企业内部规章制度的适用对象是本企业的全体职工和本企业行政的各个组成部分，所以它必须为企业的所有成员所知悉。《劳动合同法》对此已有明确规定;《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。
3,规章制度的内容合法性
企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：
1.合法合理：就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。不得违反法律法规强制性规定，如最低工资标准，休息休假规定，工资发放，劳动安全卫生保护等;
2.具有可操作性：不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。
3.完备性：尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。
。。。。。还有其它更多的更详细的点，建议学习下《劳动合同法》及《公司法》《劳动权益保障法》《工资支付条例》等。
『叁』 推荐关于劳动法、劳动合同法的书籍，适合HR使用的
实用书籍
社会保险法律政策与工具速查http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=21045336
劳动合同法HR全攻略 http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20349071&ref=search-0-mix
法律条文书籍
劳动法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778158&ref=search-1-pub
劳动合同法及周边法规http://proct.dangdang.com/proct.aspx?proct_id=20778159&ref=search-1-pub
不多说了 别听别人说什么书的内容太肤浅,都挺实用的,而且真正深的东西哪本书上都没有,自己从工作中感受吧
『肆』 HR实际工作中是应该遵循《劳动法》还是《劳动合同法》
您好，应当遵守劳动合同法的规定。祝您工作顺利！
『伍』 请问HR：劳动合同法有了解的吗
浩富建立在自有强大数字出版平台和互联网技术基础上的“办公室”产品系列尤其成功。比如《浩富管理者劳动法实务手册》、《浩富劳动法顾问软件》
『陆』 面对劳动合同法的挑战hr应如何应对
别的不说，首先你应当改变观念、换位思考，从你用“挑战”这个词形容劳动合同回法就可以答看出你的观念有问题。劳动者是弱势群体，劳动合同法的实施进一步保障了劳动者这一弱势群体的合法权益，正是因为之前有那么多的单位侵犯了劳动者的合法利益劳动者却无法维权而催生了劳动合同法。作为HR要做的首选是改变观念、放正心态，其次是遵守法律的规定，而不是去绞尽脑汁去想如何钻法律的空子，如何打擦边球，如何单位违法而不让劳动者维权成功。最好的应对就是不做法律禁止做的事情，也就是遵守法律规定。
『柒』 从事人力资源工作，哪个网站有可以学习劳动法，劳动合同法等的
浩富中国《浩富管理者劳动法实务手册》、《浩富劳动法顾问软件》这套软件数据有案例分析、参考法规和操作办法
『捌』 面对电子劳动合同，HR应该怎么做
面对电子劳动合同，HR的操作：
员工信息在线提交，HR远程收集、审核
在线入职审批，流程精简，远程完成“新人报道”仪式，HR可根据企业管理需求，向上一级行政管理部门/业务部门/总公司等发起新员工入职审批
电子合同签订，安全省心合规，上传合同文档及企业印章，即可生成电子合同，员工在线完成劳动合同签订，电子合同同样具有法律效力，HR可根据需要下载归档
在线完成新人入职培训，走完入职流程闭环
『玖』 劳动合同法HR应用指南的目录
前言
第一章 《劳动合同法》对人力资源管理的十大影响
第一节管理意识转变
一、对强势、弱势的认识
二、对企业居高临下姿态的调整
三、对人本管理的提倡
第二节人工成本提高
一、入职成本提高
二、开发成本提高
三、使用成本提高
四、 离职成本提高
第三节违法成本加重
一、被劳动者解约的成本
二、应签未签的成本
三、违法解雇的成本
第四节用工风险增长
一、劳动者离职风险
二、劳动者适任风险
三、商业秘密保护风险
第五节管理难度加大
一、依法管理的要求提高
二、成本与风险控制的要求提高
三、工会的权利扩大
四、人力资源管理的地位提升
第六节用工规范加强
一、规范的内容要合法
二、规范的内容要完备
三、规范的制定程序要合法
第七节用工方式调整
一、劳务派遣用工的再考虑
二、非全日制用工的采用
三、专业外包的推广
第八节人才竞争加剧
一、劳动者辞职权的扩大
二、竞业限制的收紧
三、培训服务期的限制
第九节劳动争议增多
一、新旧法“交叉”与“转型”
二、劳动者权利的增加
三、劳动者维权意识的提高
第十节异地管理统一
一、异地管理有难题
二、合同管理可统一
三、异地规定仍有异
第二章劳动关系与劳动合同
第一节劳动关系的认定
一、劳动关系的基本特征及其认定的重要性
二、劳动关系与劳务关系
三、劳动关系与特殊劳动关系
四、劳动关系与其他民事关系
第二节用人单位与劳动者
一、用人单位的认定意义
二、用人单位的认定范围与方法
三、劳动者的认定范围与方法
第三节劳动合同
一、劳动合同的主体
二、劳动合同的内容
三、劳动合同的形式
第三章规章制度
第一节规章制度与劳动合同
一、规章制度的含义
二、规章制度的功能
三、规章制度与劳动合同
第二节规章制度的制定及生效
一、制定主体
二、制定内容
三、规章制度生效三要件
四、惩罚制度的制定
五、举证责任
第三节规章制度的制定与审查修订
一、制定理念
二、制定原则
三、制定步骤
四、专业性审查
第四章 劳动合同的信息披露与担保禁止
第一节信息披露
一、为何披露
二、披露什么
三、如何披露
第二节担保禁止
一、担保禁止的内容
二、违反禁止的后果
第五章劳动合同的文本与效力
第一节文本的形式
一、书面劳动合同
二、劳动合同版本
第二节文本的内容
一、文本的必要条款
二、文本的任意条款
三、文本的禁止条款
四、文本内容的解释
第三节文本的制作、提供与签订
一、文本的制作
二、文本的提供
三、文本的签订
第四节劳动合同的效力
一、劳动合同的生效
二、劳动合同的无效
第六章事实劳动关系
第一节事实劳动关系的认定
一、何谓事实劳动关系
二、事实劳动关系的认定纠纷
三、事实劳动关系的认定要件
四、事实劳动关系的认定证据
五、事实劳动关系的举证责任
六、事实劳动关系的起始时间
第二节事实劳动关系的法律后果
第三节事实劳动关系的避免
一、调整招聘流程
二、规范管理劳务派遣工
三、建立合同到期预警机制
四、约定到期自动顺延条款
五、加强对非员工人员的管理
六、及时补签劳动合同
第七章劳动合同期与试用期
第一节劳动合同期
一、劳动合同期的种类
二、无固定期限劳动合同
三、劳动合同期的合理选择
第二节试用期
一、严格适用
二、严格工资
三、严格解约
四、严格后果
第八章培训、服务期与违约金
第一节服务期与劳动合同期
第二节特殊培训协议
一、服务期与劳动合同期的差异
二、服务期与劳动合同期的联系
第二节特殊培训协议
一、可约定服务期与违约金的出资培训
二、培训费与违约金的数额规定
三、试用期内的出资培训
第三节特殊福利待遇
一、面临的难题
二、应对策略
第九章保密与竞业限制
第一节商业秘密的界定
一、企业如何界定商业秘密
二、涉秘人员的确定
第二节竞业限制的运用
一、竞业限制的适用人员
二、竞业限制的适用范围、地域与期限
三、竞业限制的经济补偿
四、竞业限制的违约责任
五、竞业限制条款的效力
六、竞业限制的解除
七、竞业限制协议的签订
八、竞业限制中的时效问题
第三节商业秘密的法律保护方法
一、劳动法保护方法
二、民法保护方法
三、刑法保护方法
第十章劳动合同的履行与变更
第一节劳动合同的履行
一、劳动合同的履行原则
二、 《劳动合同法》对劳动合同履行的几点强调
三、用人单位发生变更时的履行
第二节劳动合同的变更
一、劳动合同变更的认定
二、劳动合同变更的程序与效力
第十一章协商解除劳动合同
第一节劳动合同的解除
一、解除与终止、开除、除名
二、解除的方式
第二节协商解除
一、协商解除的适用范围
二、协商解除的法律后果
三、协商解除的重要性
四、协商解除的有效运用
第十二章用人单位单方解除劳动合同
第一节用人单位过错性解除劳动合同
一、过错性解除的理由
二、过错性解除的程序
三、过错性解除的后果
四、过错性解除的适用范围
第二节用人单位非过错性解除劳动合同
一、非过错性解除的理由
二、非过错性解除的程序
三、非过错性解除的后果
四、非过错性解除的适用范围
第三节经济性裁员
一、裁员理由
二、裁员界定
三、裁员程序
四、裁员后果
五、裁员保护
第四节用人单位合法解除的认定与违法解除的法律责任
一、合法解除的认定标准
二、违法解除的法律后果
第十三章劳动者单方解除劳动合同
第一节劳动者提前通知解除劳动合同的情形
一、劳动者提前通知的期限
二、提前通知
第二节劳动者即时解除劳动合同的情形
一、试用期内劳动者解除劳动合同
二、事实劳动关系中劳动者终止劳动关系
三、用人单位违法、违约时劳动者解除劳动合同
四、解除劳动合同的程序以及法律后果
第三节劳动者违法解除劳动合同的法律责任
一、劳动者违法解除劳动合同的情形
二、劳动者违法解除劳动合同所需承担的法律责任
第十四章劳动合同的终止
第一节劳动合同终止的事由
一、终止的法定事由
二、终止的约定事由
第二节劳动合同终止的限制
一、限制的情形
二、限制期间的劳动合同
第三节劳动合同终止的程序
一、终止的通知程序
二、终止的附随程序
第四节劳动合同终止的后果
一、合法终止的后果
二、违法终止的后果
第十五章经济补偿金
第一节经济补偿金的特征与类型
一、经济补偿金与赔偿金、违约金
二、单位赔偿与劳动者赔偿
三、经济补偿金的类型
第二节经济补偿金的支付范围
一、应当支付的情形
二、无需支付的情形
第三节经济补偿金的支付标准与时间
一、支付标准
二、经济补偿金的支付限制
三、支付时间
第十六章劳务派遣
第一节《劳动合同法》对劳务派遣的影响
第二节劳务派遣单位
一、劳务派遣单位的资格问题
二、劳务派遣单位应当承担的责任与义务
第三节被派遣劳动者
一、被派遣劳动者的权利
二、被派遣劳动者应当履行的基本义务
第四节用工单位
一、用工单位的获益
二、用工单位应当履行的义务
三、对使用派遣劳动者的用工单位的建议
四、用工单位应当注意的法律问题
第五节劳务派遣三方关系
一、劳务派遣三方法律关系示意图
二、劳务派遣单位与被派遣劳动者的关系
三、劳务派遣单位与用工单位的关系
四、用工单位与被派遣劳动者的关系
第六节与劳务派遣近似的法律关系
一、劳务派遣与职业介绍
二、劳务派遣与工程承揽
三、劳务派遣与劳务中介
四、劳务派遣与业务借调
五、劳务派遣与人事代理、外包
第十七章非全日制用工
第一节非全日制用工的界定
第二节非全日制用工的灵活性体现
第三节招用非全日制用工时的注意事项
一、签订非全日制用工合同时的注意事项
二、非全日制用工的工资支付
三、非全日制用工劳动争议的解决
第十八章集体合同
第一节集体合同的概念及特征
一、集体合同的概念及特征
二、集体合同与劳动合同
第二节集体合同的协商与签订
一、集体合同平等协商的原则
二、集体合同的协商代表
三、集体合同的内容
四、集体合同的签订程序
第三节集体合同的变更、解除与终止
一、集体合同的变更
二、集体合同的解除
三、集体合同的终止
第四节集体合同的争议处理
一、集体合同签订过程中的争议处理
二、集体合同履行过程中的争议处理
附录一 《中华人民共和国劳动合同法》
附录二 Law of the People's Republic of China on Employment Contracts
『拾』 劳动合同法的适用范围及基本原则有哪些
一、劳动合同法的适用范围
《劳动合同法》第2条规定了该法的适用范围：即与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同的用人单位包括以下4种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、民办非企业单位;
4、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业单位、社会团体。
而《劳动法》的适用范围仅包括3种类型：
1、中国境内的企业;
2、个体经济组织;
3、与劳动者建立劳动关系的国家机关、事业组织、社会团体。
可见，在用人单位的适用范围上，《劳动合同法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”，显然又比《劳动法》前进了一步。
因此，不管是国家机关还是事业单位，不管是以营利为目的的企业、个体经济组织，还是以非营利为目的的社会团体、民办非企业单位，只要与劳动者建立了劳动关系，就应当签定劳动合同。而只要签定劳动合同，都要依照《劳动合同法》执行。
二、劳动合同法的基本原则
(一)平等原则
平等原则是劳动合同法的基础，也是劳动合同法的主旨。这里的平等，是指劳动关系双方当事人法律地位上的平等。其含义主要包括：
1、劳动者只要具备劳动法规定的劳动权利能力和劳动行为能力，就享有与他人一样平等的就业机会。这种机会平等，不要求也不能要求当事人通过劳动合同最终取得的结果也是平等的，但是，劳动合同法可以依托劳动法的劳动基准规范，对差距过大的合同结果予以矫正，这也是劳动合同与民事合同的差别之一。强调机会平等而不是结果平等，能够促进劳动者的积极性和创造精神，发挥其主观能动性，积极履行劳动合同义务;能够促使雇主实现资本增殖，不断提高工资待遇水平和劳动生产条件。
2、劳动者不应因民族、种族、性别、宗教信仰不同而受到歧视和非法辞退，并不得降低劳动报酬的其他福利待遇。
3、平等性原则不仅仅表现在缔约阶段的双方当事人地位平等，在劳动合同的变更和解除阶段，双方的法律地位也是平等的。在合同的履行过程中，尽管雇主对劳动力有管理权和支配权，但劳动者的人格权不受非法侵犯。雇主不得使用暴力、威胁或强制方法强迫劳动者劳动，不得非法侵犯其姓名权、名誉权、肖像权、隐私权等，不得以不安全的生产条件和超过法定标准的职业性危害因素场所对劳动者健康和生命权构成侵害。
4、平等性原则并不排斥公权力意志的强力干预，劳动关系双方实力差距的悬殊性和劳动关系的社会化特征，为公权力的干预提供了基础。
(二)合同自由原则
合同自由反映了商品经济的本质要求，近代资产阶段国家民法确立了这项原则。我国曾长期实行计划经济，否定合同自由。实行劳动合同制度后，特别是《劳动法》颁布后，逐渐引入了订立合同自由的理念。但由于长期以来劳动法学界对劳动合同法的私法原则研究不够，劳动合同的自由原则的内涵和外延缺乏共性认识，因而，公权力意志对劳动合同的自由原则干预太多，造成了劳动关系国家设立或包办的局面，使现代企业制度在招工用人方面改革步伐太小。劳动合同法确定合同自由原则，必然意味着确认符合法定条件的合意将产生法律上的拘束力。割断了合意自由与行为人追求的法律效力之间的联系，此类自由也就失去了法律意义。劳动合同是当事人意思与上升为法律的国家意志的统一体。一方面。国家以劳动合同自由原则为劳雇双方留下较大的行为空间，另一方面，以强行法律规范对人格权和生存权予以保护。当事人的行为只要不违反强行法的规定，就赋予劳动合同法律拘束力。因此，劳动合同的自由并不是绝对的，无限制的自由。 真正的合同自由应包括自我限制。