上海市高级人民法院关于印发关于适用劳动合同法若干问题的意见

㈠ 劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》〔1996〕354号、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用》

最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用》仍然现行有效。

而劳动部版《关于实行劳动合权同制度若干问题的通知》〔1996〕354号已废止已经被新的劳动合同法所取代，不再适用（自然废止），2008年1月1日《劳动合同法》已正式实施，《劳动争议调解仲裁法》于2008年5月1日实施。

根据我国《中华人民共和国劳动合同法》

第九十八条

本法自2008年1月1日起施行。

根据我国《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》

第五十四条 本法自2008年5月1日起施行。

(1)上海市高级人民法院关于印发关于适用劳动合同法若干问题的意见扩展阅读：

《中华人民共和国劳动合同法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议于2007年6月29日通过，现予公布，自2008年1月1日起施行。

中华人民共和国劳动争议调解仲裁法

颁布

中华人民共和国主席令

第八十号

《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》已由中华人民共和国第十届全国人民代表大会常务委员会第三十一次会议于2007年12月29日通过，现予公布，自2008年5月1日起施行。

中华人民共和国主席胡锦涛

2007年12月29日

㈡ 戴逸敏律师解读上海市高级人民法院《关于适用＜劳动合同法＞若干问题的意见》一

戴逸敏律师解读上海市高级人民法院《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》

一、律专师事务所等属组织与其工作人员之间纠纷的处理

律师事务所中专职从事行政事务或勤杂工作的劳动者、在律师事务所从事法律事务并领取固定工资或底薪的劳动者，与律师事务所之间就劳动报酬等事项产生的纠纷，属于劳动争议，按照劳动争议的有关规定处理。其他涉及律师事务所与律师之间因合伙利益的分配方式及具体利益分配等问题产生的纠纷，属于民事纠纷，适用相关民事法律处理。

会计事务所、基金会等组织与职工之间的纠纷，与前款情况相似的，参照前款规定处理。

解读：律师事务所、会计事务所、基金会等组织中有各种利益结算方式，因此适用于不同的人群，此条规定把律师事务所、会计事务所、基金会等组织中的各种人员按照不同的约定加以区别，属于领取固定工资或底薪的按照劳动法律关系进行处理，因合伙利益的分配方式及具体利益分配则类似于股东利益分配，按照民事法律关系处理，

㈢ 谁能帮我赢了这个劳动合同的纠纷

1.你们原先的公司是否已经注销？如果没有注销，那么2018年6月续签的劳动合同公司手里应该有一份，现在还在这份劳动合同的合同期限内，劳动合同法第三十三条规定用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。这可以有力证明你公司与该劳动者是签有劳动合同的，那么未签劳动合同的双倍工资的要求就不会得到支持。如果原公司已经注销，那么对你公司的不利就上升了，但是你公司也可以据理力争，把其它员工在这个时间统一换签的劳动合同拿出来举证，同时也可以把注册新公司的事情拿出来说明，证明公司统一换签劳动合同的基本事实，也可以侧面证明公司与该劳动者是可能签有劳动合同的，公司也可以找其他劳动者作为人证来证实单位是统一换签劳动合同的。顺便再提醒一下：与劳动者签订劳动合同时，用人单位应当让劳动者留下其本人的签收记录，可以有效防止劳动合同丢失或者未收回时的单位无法举证已签劳动合同的问题。可以专门准备一本本子，可以列明劳动者姓名、劳动合同起始日期、终止日期、试用期期限、签订日期、劳动者签名、劳动者签收日期这几项。当然也可以一个人一张A4纸所有人放在一起专门装订起来。
2.关于工资延迟发放的问题。如果公司是按照自然月为一个计薪周期的，并且正常的工资发放日如该劳动者所说的每月8日，那么由于2月3日是法定节假日，并且春节假期持续一周，按照规定1月份工资应当最晚在2月2日发放。你公司可以承认没有按照《工资支付暂行规定》的规定遇节假日提前发放工资，但是完全可以解释并不是故意拖欠工资，实在是无法在2月1日完成考勤的统计和工资的计算并在2月2日发放工资，再加上春节假期上来公司就安排劳动者外出旅游（旅游的事情很容易证明，这个不用我多说了吧），所以工资没有及时发放，并非恶意拖欠。《上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知》第九条规定可以支持这种合理的解释。如果用人单位未及时足额支付劳动报酬不成立，那么该劳动者以此为由提出解除劳动合同的理由也不成立，那么其提出的解除劳动合同的经济补偿金也不会得到支持。
法律依据：
上海市高级人民法院关于印发《关于适用<劳动合同法>若干问题的意见》的通知
九、劳动者以用人单位未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金为由解除合同的，“及时、足额”支付及“未缴纳”情形的把握。
用人单位依法向劳动者支付劳动报酬和交纳社保金，是用人单位的基本义务。但是，劳动报酬和社保金的计算标准，在实际操作中往往比较复杂。而法律规定的目的就是要促使劳动合同当事人双方都诚信履行，无论用人单位还是劳动者，其行使权利、履行义务都不能违背诚实信用的原则。如果用人单位存在有悖诚信的情况，从而拖延支付或拒绝支付的，才属于立法所要规制的对象。因此，用人单位因主观恶意而未“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，可以作为劳动者解除合同的理由。但对确因客观导致计算标准不清楚、有争议，导致用人单位未能“及时、足额”支付劳动报酬及“未缴纳”社保金的，不能作为劳动者解除合同的依据。
劳动者以存在《劳动合同法》第三十八条规定的其他情形为由主张解除劳动合同的，应当遵循合法、合理、公平的原则，参照前款精神办理。
3.关于工资，按照正常的计算方式计算，该发多少就补发多少。
4.对于劳动者所称2018年8月1日入职，你公司可以拿2017年的劳动合同和2018年续签的劳动合同，并举证说明原公司和现注册的公司是存在关联的，那么可以直接驳斥入职日期的问题。
5.工资是否真的为7500元可以通过之前的劳动合同以及之前的工资发放记录来佐证。对于“一直要求与被申请人签订劳动合同”、“转正后签订”、“拒绝支付一月份工资”的说法，可以要求对方举证，对方无法举证就说明这点不成立。
6.对方在2月16日提出离职，并没有明确说明是依据劳动合同法第三十七条还是第三十八条规定。如果是依据劳动合同第三十七条规定，那么你公司本身就不需要支付经济补偿金，如果是依据劳动合同法第三十八条规定，具体以未及时足额发放工资为由提出解除劳动合同，那么反驳的理由见上面第2点。

㈣ 能告诉我上海市高级人民法院发的 沪高法[2009]73号文件关于印发《关于适用劳动合同法若干问题的意见》的通

http://zhaoyubao2000.blog.163.com/blog/static/714723200962865951739/edit/
上海市高级人民法院 上海市人保局

关于适用《劳动合同法》若干问版题的意见

（沪高法权[2009]73号）

㈤ 有谁知道上海高等法院关于《劳动合同法》的22条解释！！

上海高等法院没有法律解释权！
以上回答仅根据本人描述所做初步判断，仅供参考。

㈥ 关于适用《劳动争议调解仲裁法》、《劳动合 同法》若干问题的指导意见

提问者可以点击查看

㈦ 请问<关于适用劳动合同法若干问题的意见>适用地区是否只是上海呢成都是否包括在内呢,谢谢

这一文件的效力只及于上海。
判定文件效力注意看发文单位、收文单位、文件编号就能明白了。
发文单位：“上海市高级人民法院”;
收文单位：“上海市第一、第二中级人民法院、各区县人民法院"
文件编号：“沪高法[2009]73号”

这一文件是只适用于上海法院系统的“意见”。
适用成都的相关意见应该还没有发布。

㈧ 关于适用<劳动合同法>若干问题的意见是否有效

原劳动部《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）有效，但其中的个别条款与之后的法律规定抵触失效。

劳动部
《关于印发关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见的通知》
劳部发〔1995〕309号
各省、自治区、直辖市及计划单列市劳动（劳动人事）厅（局）、国务院有关部门、解放军总后勤部生产管理部：
现将《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》印发给你们，请遵照执行。
一九九五年八月四日

劳动部
《关于贯彻执行＜中华人民共和国劳动法＞若干问题的意见》
《中华人民共和国劳动法》（以下简称劳动法）已于一九九五年一月一日起施行，现就劳动法在贯彻执行中遇到的若干问题提出以下意见。
一、适用范围
1．劳动法第二条中的“个体经济组织”是指一般雇工在七人以下的个体工商户。
2．中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，适用劳动法。
3、国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员；实行企业化管理的事业组织的人员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
4、公务员和比照实行公务员制度的事业组织和社会团体的工作人员，以及农村劳动者（乡镇企业职工和进城务工、经商的农民除外）、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。
5．中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为用人单位。国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者依照劳动法执行。根据劳动法的这一规定，国家机关、事业组织、社会团体应当视为用人单位。
二、劳动合同和集体合同
（一）劳动合同的订立
6．用人单位应与其富余人员、放长假的职工，签订劳动合同，但其劳动合同与在岗职工的劳动合同在内容上可以有所区别。用人单位与劳动者经协商一致可以在劳动合同中就不在岗期间的有关事项作出规定。
7．用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。
8．请长病假的职工，在病假期间与原单位保持着劳动关系，用人单位应与其签订劳动合同。
9．原固定工中经批准的停薪留职人员，愿意回原单位继续工作的，原单位应与其签订劳动合同；不愿回原单位继续工作的，原单位可以与其解除劳动关系。
10．根据劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，党委书记、工会主席等党群专职人员也是职工的一员，依照劳动法的规定，与用人单位签订劳动合同。对于有特殊规定的，可以按有关规定办理。
11．根据劳动部《实施＜劳动法＞中有关劳动合同问题的解答》（劳部发〔1995〕202号）的规定，经理由其上级部门聘任（委任）的，应与聘任（委任）部门签订劳动合同。实行公司制的经理和有关经营管理人员，应依照《中华人民共和国公司法》的规定与董事会签订劳动合同。
12．在校生利用业余时间勤工助学，不视为就业，未建立劳动关系，可以不签订劳动合同。
13．用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可以依照其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更原劳动合同。
14．派出到合资、参股单位的职工如果与原单位仍保持着劳动关系，应当与原单位签订劳动合同，原单位可就劳动合同的有关内容在与合资、参股单位订立的劳务合同时，明确职工的工资、保险、福利、休假等有关待遇。
15．租赁经营（生产）、承包经营（生产）的企业，所有权并没有发生改变，法人名称未变，在与职工订立劳动合同时，该企业仍为用人单位一方。依照租赁合同或承包合同，租赁人、承包人如果作为该企业的法定代表人或者该法定代表人的授权委托人时，可代表该企业（用人单位）与劳动者订立劳动合同。
16．用人单位与劳动者签订劳动合同时，劳动合同可以由用人单位拟定，也可以由双方当事人共同拟定，但劳动合同必须经双方当事人协商一致后才能签订，职工被迫签订的劳动合同或未经协商一致签订的劳动合同为无效劳动合同。
17．用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正。用人单位因此给劳动者造成损害的，应按劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定进行赔偿。
（二）劳动合同的内容
18．劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中的约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。
19．试用期是用人单位和劳动者为相互了解、选择而约定的不超过六个月的考察期。一般对初次就业或再次就业的职工可以约定。在原固定工进行劳动合同制度的转制过程中，用人单位与原固定工签订劳动合同时，可以不再约定试用期。
20．无固定期限的劳动合同是指不约定终止日期的劳动合同。按照平等自愿、协商一致的原则，用人单位和劳动者只要达到一致，无论初次就业的，还是由固定工转制的，都可以签订无固定期限的劳动合同。
无固定期限的劳动合同不得将法定解除条件约定为终止条件，以规避解除劳动合同时用人单位应承担支付劳动者经济补偿的义务。
21．用人单位经批准招用农民工，其劳动合同期限可以由用人单位和劳动者协商确定。
从事矿山井下以及在其他有害身体健康的工种、岗位工作的农民工，实行定期轮换制度，合同期限最长不超过八年。
22．劳动法第二十条中的“在同一用人单位连续工作满十年以上”是指劳动者与同一用人单位签订的劳动合同的期限不间断达到十年，劳动合同期满双方同意续订劳动合同时，只要劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位应当与其签订无固定期限的劳动合同。在固定工转制中各地如有特殊规定的，从其规定。
23．用人单位用于劳动者职业技能培训费用的支付和劳动者违约时培训费的赔偿可以在劳动合同中约定，但约定劳动者违约时负担的培训费和赔偿金的标准不得违反劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）等有关规定。
24．用人单位在与劳动者订立劳动合同时，不得以任何形式向劳动者收取定金、保证金（物）或抵押金（物）。对违反以上规定的，应按照劳动部、公安部、全国总工会《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保障职工合法权益的通知》（劳部发〔1994〕118号）和劳动部办公厅《对“关于国有企业和集体所有制企业能否参照执行劳部发〔1994〕118号文件中的有关规定的请示”的复函》（劳办发〔1994〕256号）的规定，由公安部门和劳动行政部门责令用人单位立即退还给劳动者本人。
（三）经济性裁员
25．依据劳动法第二十七条和劳动部《企业经济性裁减人员规定》（劳部发〔1994〕447号）第四条的规定，用人单位确需裁减人员，应按下列程序进行：
（1）提前三十日向工会或全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
（2）提出裁减人员方案，内容包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律、法规规定和集体合同约定的被裁减人员的经济补偿办法；
（3）将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
（4）向当地劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者全体职工的意见，并听取劳动行政部门的意见；
（5）由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，并出具裁减人员证明书。
（四）劳动合同的解除和无效劳动合同
26．劳动合同的解除是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。根据劳动法的规定，劳动合同既可以由单方依法解除，也可以双方协商解除。劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
27．无效劳动合同是指所订立的劳动合同不符合法定条件，不能发生当事人预期的法律后果的劳动合同。劳动合同的无效由人民法院或劳动争议仲裁委员会确认，不能由合同双方当事人决定。
28．劳动者涉嫌违法犯罪被有关机关收容审查、拘留或逮捕的，用人单位在劳动者被限制人身自由期间，可与其暂时停止劳动合同的履行。
暂时停止履行劳动合同期间，用人单位不承担劳动合同规定的相应义务。劳动者经证明被错误限制人身自由的，暂时停止履行劳动合同期间劳动者的损失，可由其依据《国家赔偿法》要求有关部门赔偿。
29．劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可依据劳动法第二十五条解除劳动合同。
“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免予起诉的、被人民法院判处处罚的、被人民法院依据刑法第三十二条免予刑事处分的。
劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
30．劳动法第二十五条用人单位可以解除劳动合同的条款，即使存在第二十九条规定的情况，只要劳动者同时存在第二十五条规定的四种情形之一，用人单位也可以根据第二十五条的规定解除劳动合同。
31．劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
32．按照劳动法第三十一条的规定，劳动者解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知用人单位。超过三十日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位予以办理。如果劳动者违法解除劳动合同给原用人单位造成经济损失，应当承担赔偿责任。
33．劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当根据劳动法第一百零二条和劳动部《违反＜劳动法＞有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发〔1995〕223号）的规定，承担赔偿责任。
34．除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动，劳动合同期限届满时，用人单位不得终止劳动合同。劳动合同的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
35．请长病假的职工在医疗期满后，能从事原工作的，可以继续履行劳动合同；医疗期满后仍不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作的，由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动能力鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，办理因病或非因工负伤退休退职手续，享受相应的退休退职待遇；被鉴定为五至十级的，用人单位可以解除劳动合同，并按规定支付经济补偿金和医疗补助费。
（五）解除劳动合同的经济补偿。
36．用人单位依据劳动法第二十四条、第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同，应当按照劳动法和劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）支付劳动者经济补偿金。
37．根据《民法通则》第四十四条第二款“企业法人分立、合并，它的权利和义务由变更后的法人享有和承担”的规定，用人单位发生分立或合并后，分立或合并后的用人单位可依据其实际情况与原用人单位的劳动者遵循平等自愿、协商一致的原则变更、解除或重新签订劳动合同。在此种情况下的重新签订劳动合同视为原劳动合同的变更，用人单位变更劳动合同，劳动者不能依据劳动法第二十八条要求经济补偿。
38．劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。国家另有规定的，可以从其规定。
39．用人单位依据劳动法第二十五条解除劳动合同，可以不支付劳动者经济补偿金。
40．劳动者依据劳动法第三十二条第（一）项解除劳动合同，用人单位可以不支付经济补偿金，但应按照劳动者的实际工作天数支付工资。
41．在原固定工实行劳动合同制度的过程中，企业富余职工辞职，经企业同意可以不与企业签订劳动合同的，企业应根据《国有企业富余职工安置规定》（国务院第111号，1993年公布）发给劳动者一次性生活补助费。
42．职工在接近退休年龄（按有关规定一般为五年以内）时因劳动合同到期终止劳动合同的，如果符合退休、退职条件，可以办理退休、退职手续；不符合退休、退职条件的，在终止劳动合同后按规定领取失业救济金。享受失业救济金的期限届满后仍未就业，符合社会救济条件的，可以按规定领取社会救济金，达到退休年龄时办理退休手续，领取养老保险金。
43．劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。
（六）体制改革过程中实行劳动合同制度的有关政策
44．困难企业签订劳动合同，应区分不同情况，有些亏损企业属政策性亏损，生产仍在进行，还能发出工资，应该按照劳动法的规定签订劳动合同。已经停产半停产的企业，要根据具体情况签订劳动合同，保证这些企业职工的基本生活。
45．在国有企业固定工转制过程中，劳动者无正当理由不得单方面与用人单位解除劳动关系；用人单位也不得以实行劳动合同制度为由，借机辞退部分职工。
46．关于在企业内录干、聘干问题，劳动法规定用人单位内的全体职工统称为劳动者，在同一用人单位内，各种不同的身分界限随之打破。应该按照劳动法的规定，通过签订劳动合同来明确劳动者的工作内容、岗位等。用人单位根据工作需要，调整劳动者的工作岗位时，可以与劳动者协商一致，变更劳动合同的相关内容。
47．由于各用人单位千差万别，对工作内容、劳动报酬的规定也就差异很大，因此，国家不宜制定统一的劳动合同标准文本。目前，各地、各行业制定并向企业推荐的劳动合同文本，对于用人单位和劳动者双方有一定的指导意义，但这些劳动合同文本只能供用人单位和劳动者参考。
48．按照劳动部办公厅《对全面实行劳动合同制若干问题的请示的复函》（劳办发〔1995〕19号）的规定，各地企业在与原固定工签订劳动合同时，应注意保护老弱病残职工的合法权益。对工作时间较长，年龄较大的职工，各地可以根据劳动法第一百零六条制定一次性的过渡政策，具体办法由各省、自治区、直辖市确定。
49．在企业全面建立劳动合同制度以后，原合同制工人与本企业内的原固定工应享受同等待遇。是否发给15％的工资性补贴，可以由各省、自治区、直辖市人民政府根据劳动法第一百零六条在制定劳动合同制度的实施步骤时加以规定。
50．在目前工伤保险和残疾人康复就业制度尚未建立和完善的情况下，对因工部分丧失劳动能力的职工，劳动合同期满也不能终止劳动合同，仍由原单位按照国家有关规定提供医疗等待遇。
（七）集体合同
51．当前签订集体合同的重点应在非国有企业和现代企业制度试点的企业进行，积累经验，逐步扩大范围。
52．关于国有企业在承包制条件下签订的“共保合同”，凡内容符合劳动法和有关法律、法规和规章关于集体合同规定的，应按照有关规定办理集体合同送审、备案手续；凡不符合劳动法和有关法律、法规和规章规定的，应积极创造条件逐步向规范的集体合同过渡。
三、工资
（一）最低工资。
53．劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般包括计时工资、计件工资、资金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的主要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：（1）单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；（2）劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如根据国家规定发放的创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
54．劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55．劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动合同规定的劳动者本人所在工作岗位（职位）相对应的工资。鉴定当前劳动合同制度尚处于推进过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动部门可在不违反劳动部《关于工资＜支付暂行规定＞有关问题的补充规定》（劳部发〔1995〕226号）文件所确定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
56．在劳动合同中，双方当事人约定的劳动者在未完成劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57．劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
58．企业上岗待工人员，由企业依据当地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员中重新就业的，企业应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴；没有参加生育保险的企业，由企业照发原工资。
59．职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期间内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80％。
（二）延长工作时间的工资报酬
60．实行每天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的企业，以及经批准实行综合计算工时工作制的企业，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动合同制度的企业，一般管理人员（实行不定时工作制人员除外）经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
61．实行计时工资制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数（实行每周40小时工作制的为21．46天，实行每周44小时工作制的为23．33天）进行计算。
62．实行综合计算工时工作制的企业职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作；工作日正好是法定节假日时，要依照劳动法第四十四条第（三）项的规定支付职工的工资报酬。
（三）有关企业工资支付的政策
63．企业克扣或无故拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第三条、《违反＜中华人民共和国劳动法＞行政处罚办法》第六条予以处理。
64．经济困难的企业执行劳动部《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）确有困难，应根据以下规定执行：
（1）《关于做好国有企业职工和离退休人员基本生活保障工作的通知》（国发〔1993〕76号）的规定，“企业发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况确定”；
（2）《关于国有企业流动资金贷款的紧急通知》（银传〔1994〕34号）的规定，“地方政府通过财政补贴，企业主管部门有可能也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定”；
（3）《国有企业富余职工安置规定》（国务院令第111号，1993年发布）的规定：“企业可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由企业发给生活费”。
四、工作时间和休假
（一）综合计算工作时间
65．经批准实行综合计算工作时间的用人单位，分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但其平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。
66．对于那些在市场竞争中，由于外界因素的影响，生产任务不均衡的企业的部分职工，经劳动行政部门严格审批后，可以参照综合计算工时工作制的办法实施，但用人单位应采取适当方式确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
67．经批准实行不定时工作制的职工，不受劳动法第四十一条规定的日延长工作时间标准和月延长工作时间标准的限制，但用人单位应采用弹性工作时间等适当的工作和休息方式，确保职工的休息休假权利和生产、工作任务的完成。
68．实行标准工时制度的企业，延长工作时间应严格按劳动法第四十一条的规定执行，不能按季、年综合计算延长工作时间。
69．中央直属企业、企业化管理的事业单位实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的，须经国务院行业主管部门审核，报国务院劳动行政部门批准。地方企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制等其他工作和休息办法的审批办法，由省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门制定，报国务院劳动行政部门备案。
（二）延长工作时间
70．休息日安排劳动者工作的，应先按同等时间安排其补休，不能安排补休的应按劳动法第四十四条第（二）项的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。法定节假日（元旦、春节、劳动节、国庆节）安排劳动者工作的，应按劳动法第四十四条第（三）项支付劳动者延长工作时间的工资报酬。
71．协商是企业决定延长工作时间的程序（劳动法第四十二条和《劳动部贯彻＜国务院关于职工工作时间的规定＞的实施办法》第七条规定除外），企业确因生产经营需要，必须延长工作时间时，应与工会和劳动者协商。协商后，企业可以在劳动法限定的延长工作时数内决定延长工作时间，对企业违反法律、法规强迫劳动者延长工作时间的，劳动者有权拒绝。若由此发生劳动争议，可以提请劳动争议处理机构予以处理。
（三）休假
72．实行新工时制度后，企业职工原有的年休假仍然实行。在国务院尚未作出新的规定之前，企业可以按照1991年6月5日《中共中央国务院关于职工休假问题的通知》，安排职工休假。
五、社会保险
73．企业实施破产时，按照国家有关企业破产的规定，从其财产清产和土地转让所得中按实际需要划拨出社会保险费用和职工再就业的安置费。其划拨的养老保险费和失业保险费由当地社会保险基金经办机构和劳动部门就业服务机构接收，并负责支付离退休人员的养老保险费用和支付失业人员应享受的失业保险待遇。
74．企业富余职工、请长假人员、请长病假人员、外借人员和带薪上学人员，其社会保险费用仍按规定由原单位和个人继续缴纳，缴纳保险费期间计算为缴费年限。
75．用人单位全部职工实行劳动合同制度后，职工在用人单位由转制前的原工人岗位转为原干部（技术）岗位或由原干部（技术）岗位转为原工人岗位，其退休年龄和条件，按现岗位国家规定执行。
76．依据劳动部《企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定》（劳部发〔1994〕479号）和劳动部《关于贯彻＜企业职工患病或非因工负伤医疗期的规定＞的通知》（劳部发〔1995〕236号），职工患病或非因工负伤，根据本人实际参加工作的年限和本企业工作年限长短，享受3－24个月的医疗期。对于某些患特殊疾病（如癌症、精神病、瘫痪等）的职工，在24个月内尚不能痊愈的，经企业和当地劳动部门批准，可以适当延长医疗期。
77．劳动者的工伤待遇在国家尚未颁布新的工伤保险法律、行政法规之前，各类企业仍要执行《劳动保险条例》及相关的政策规定，如果当地政府已实行工伤保险制度改革的，应执行当地新规定；个体经济组织的劳动者的工伤保险参照企业职工的规定执行；国家机关、事业组织、社会团体的劳动者的工伤保险，如果包括在地方人民政府的工伤改革规定范围内的，按地方政府的规定执行。

㈨ 1999上海市高级人民法院关于印发 几类民事案件的处理意见 的通知 完整内容

上海市高级人民法院关于印发《几类民事案件的处理意见》的通知
（沪高法[1999]528号）

第一、第二中级人民法院，各区、县人民法院：

1999年7月23日，本市召开了《全市民事审判质量讲评会》，会议针对当前民事审判中需要明确的问题进行了研究讨论，对一些具体问题达成了比较一致的认识，形成了《几类民事案件的处理意见》。该意见于1999年9月15日由我院审判委员会第48次会议通过，现印发给你们，供你们在审判时参考执行，同时请你们将审判实践中遇到的有关问题及时报告我院。
几类民事案件的处理意见

目前新类型民事案件大量涌现，由于立法的相对滞后性和某些法律规定过于原则，缺乏操作性，给审判实践带来了一定的困难，鉴此，在国家和地方立法及最高法院司法解释明确之前，我们对以下几类民事案件的处理暂先提出如下意见，供参照实施。

一、精神损害赔偿
目前法律对精神损害赔偿适用范围，赔与不赔的尺度，赔多赔少的标准等缺乏统一明确的规定，实践部门认识也不尽一致，法律权威性和社会效果不好，我们认为：
1．精神损害赔偿具有补偿性与惩罚性双重特征。公民的姓名、肖像、名誉、荣誉、生命健康等权利遭到侵害时，必然会造成财产上的损失。同时也会导致精神上的创伤，引起痛苦等感受，运用法律手段，尤其是民事救济手段，责令侵害人向受害人支付一定数额的赔偿费，能使受害人精神上得到安慰，物质上得到补偿，同时责令侵害人支付一定的赔偿费也是对侵害人应有的制裁，能够使其从错误中汲取教训，遵纪守法，尊重他人，如果偏重于其中一项而忽视了另一项，那么对于公民的保护就是不完整的，不充分的。
2．精神损害赔偿的范围不应随意扩大。从目前《民法通则》第120条和最高法院公布的案例看，法律和司法解释明确可予精神损害赔偿的案件仅限于对公民的姓名权、肖像权、名誉权、荣誉权、生命健康权五项权利造成侵害而引发的案件，对于侵犯公民其它人身权利的，法律、司法解释均未明确。因此，我们倾向于在法律、司法解释允许的范围内给予当事人一定的精神损害赔偿，法律不明确的，先不考虑。
至于在一些相邻纠纷、合同纠纷案件中，当事人提出诸如噪音污染引起精神焦虑，合同期待利益丧失引起精神痛苦等损害赔偿请求的，一是没有法律依据；二是后果一般不严重；三是通过责令停止侵害或赔偿经济损失等其他民事救济手段足以弥补损害，所以此类纠纷一般不适用精神损害赔偿。
3．精神损害赔偿请求权人一般仅限于受害人本人，只有当侵权行为致本人死亡时才可由其直系亲属行使。在公民人身权利遭受侵害时最痛苦的通常应是受害人本人，其他人的担忧、悲伤、焦虑等精神反应都是建立在受害人本人的痛苦、愤怒、失落等情绪之上的，并会随着本人生理、心理活动的变化而变化，所以如果受害人本人的精神权利得到了补偿，其他人的精神反应也会减弱。而当侵权行为致受害人死亡的情况下，由于受害人已不可能得到物质补偿和精神利益补偿，与他生活密切相关的直系亲属如果也不能获得请求精神损害赔偿的权利的话，那么他所产生的对亲人遭受痛苦的同情及自己失去亲人的悲哀等精神创伤就会叠加却无法弥补，这是不公平的。所以应当允许受害人的直系亲属在侵权行为致受害人本人死亡时，独立提出精神损害赔偿请求，直系亲属有多人的，赔偿金在多人中平分。
4．是否适用精神损害赔偿，应视具体案情确定。《民法通则》第120条关于精神损害赔偿的适用条文中用的是“并可以要求赔偿损失”的表述，说明对于适用精神损害赔偿存在着或然性，如果侵权行为手段、方式不恶劣，受害人的损害程度不严重，社会影响不大，或者侵权人的过错程度不深，用停止侵害，恢复名誉，消除影响，赔礼道歉等非财产性民事责任方式或者收缴非法所得等民事责任制裁方式足以填补损害，抚慰受害人并制裁违法行为的，可以不适用精神损害赔偿。
5．精神损害赔偿的数额不能脱离国情。精神损害赔偿数额应当在受害人主张的范围内酌定。人民法院无权责令加害人承担超出受害人主张范围的赔偿数额。至于具体的数额除了要考虑侵权人的过错程度，侵权的手段、方式，受害人的损害程度，侵权行为的社会影响等因素外，还应当与当地居民的实际生活水平相适应，盲目地追求高额赔偿而不加以限制，只会贬低精神损害赔偿的意义，误导人们追求不当利益。因此我们考虑就目前上海市实际生活水平而言，精神损害赔偿额以一般最高不超过人民币5万元为宜（上海人均GDP的二倍），不考虑外国人与本国人、法人与自然人、获利与未获利情况。因为精神损害赔偿虽有对精神利益进行补偿的因素，但更多的是一种加罚措施，受害人的其他损失可以通过经济赔偿弥补，加害人的获利也可以通过制裁方式收缴，侵权人和受害人的特殊身份不应成为确定赔偿额的因素。当然如果加害行为特别恶劣，受害人的损害程度特别严重或者社会影响特别大，需要提高赔偿额的话，也可以适当提高，但为谨慎和统一起见，判决前须报高院民庭复核。
二、人身损害赔偿
1．人身损害赔偿的法律适用问题。《民法通则》、《消费者权益保护法》、《道路交通事故处理办法》、《医疗事故处理办法》等是处理人身伤害案件常用的几个法律、法规。
其中两个“处理办法”虽为行政法规，但内容与《民法通则》中规定的侵害他人身体应当承担民事赔偿责任的基本精神是一致的，三者之间并不矛盾。因此法院在审理相关案件时，应当依照《民法通则》、《医疗事故处理办法》和《道路交通事故处理办法》的有关规定，根据案件具体情况，综合运用，妥善处理。
2．人身损害案件的赔偿标准。人身损害案件按什么标准进行赔偿是审判实践中的又一难点。现行的法律、法规中制定的赔偿标准存在着一些差异。《民法通则》、《消法》比较原则，只有赔偿项目，没有具体的赔偿标准；而《民法通则若干问题意见》第146条虽规定了“侵害他人身体致使其丧失全部或部分劳动能力的，赔偿的生活补助费一般应补足到不低于“当地居民基本生活费的标准。”但其中的“当地居民基本生活费标准”又很难把握。市统计局、民政局每年公布的统计数据中均没有基本生活费的统计参考值，而他们列出的“最低生活保障线，居民平均生活费，贫困扶助线”数据与基本生活费相比，似乎又有区别。《医疗事故处理办法》等实行的又是限额补偿的办法。
在《民法通则》缺乏具体赔偿标准的情况下，我们意见可以参照相关的其他法律法规确定的计算期限和计算方式，《道路交通事故处理办法》中用的是“当地居民平均生活费”标准，这一标准是在统计居民年消费额的基础上得出的，反映的是居民的年消费状况，对此统计局每年公布参考值。与其他两项指标相比，这一数据更接近居民的实际生活状况和实际生活水平，更有利于最大限度地保护受害人的利益。
3．学校在未成年学生伤害事故赔偿纠纷中的责任。
（1） 学校对在校的未成年人负有管理责任，非监护责任。
无民事行为能力人和限制民事行为能力人受其年龄、智力和认知水平的限制，在校学习和生活期间，学校应承担对他们进行教育、管理和保护的责任，但是学校不是未成年人的监护人，因为，最高法院《关于贯彻执行民法通则若干问题的意见（试行）》第160条规定：学校等只有在“单位有过错的”情况下才承担民事赔偿责任，这显然与民法上的监护责任有别，监护人责任并不以监护人的“过错”为构成条件。因此学校责任仅仅是管理上的，而非监护性质。
（2） 对伤害事故，学校承担过错责任。
确定学校在未成年人伤害赔偿案件中的过错责任，首先要以学校具有应当履行的特定职责为前提，学校违反了该职责，就应承担过错责任；其次还应看学校是否尽到了注意义务，应该注意却未注意的，应承担责任；最后学校作为未成年学生学习和生活的主要场所，有义务保证学校设施的安全、可靠，如果设施存在危及人身安全、健康的可能，并发生伤害情况的，就应承担过错责任。第三人或者受害学生也有过错的，可以减轻学校的民事责任。
（3） 当事人对损害都没有过错，可以根据实际情况，按公平责任原则，由当事人分担民事责任。
存在过错是学校承担责任的前提，但并不意味着排斥公平责任原则，在一定范围内适用公平责任原则，不但是合理的、必要的，而且还能起到补充、完善过错责任原则的作用。
（4）赔偿标准《民法通则》有规定的，按《民法通则》规定处理，《民法通则》不明确的，参照其他损害赔偿法律法规。
三、消费者权益纠纷
1．《消法》第49条的适用。从立法精神来看，《消法》立足于保护消费者权益。如果机械地理解“消费者”的概念，考察消费者购物动机，很容易给已实施欺诈行为的商家以口实。这不仅不能体现《消法》特别保护消费者的立法精神，也会削弱《消法》在打击假冒伪劣商品方面的作用。《消法》第49条首开惩罚性赔偿制度之先河，就是鼓励人们与制假卖假的制造者和销售者、服务者进行斗争。因此，无论是什么样的人，无论是知假也好不知假也好，凡是确认经营者构成欺诈的，就应当适用《消法》第49条，给购买人以加倍赔偿。
2．个人向开发商购买房产倾向不适用《消法》。倾向认为，房屋买卖不同于一般的消费品买卖。房屋为不动产，房地产管理法有很多特别规定（如登记、过户等等），故房屋买卖应适用房地产法。
3．患者与医疗机构之间的纠纷一般不宜适用《消法》。医疗机构治病救人不同于一般服务行业所提供的服务。我国的医疗制度总体上还是福利性质的，医疗机构本身不是盈利性单位，治病救人既是医院专属的职权，也是它的义务，不同于其它消费领域，双方的权利义务可以协商；加之医疗这一特殊服务受科学水平、技术手段的限制，以及由于患者个体的临床差异，治疗检验过程中可能会出现一些意外情况，医疗机构或医务人员对此一般并无欺诈或隐瞒的故意，因此应把此类纠纷界定为医疗事故和医疗纠纷，适用《民法通则》的有关规定，而不是适用《消法》。
至于美容、整容、健身减肥等非治疗疾病，具有经营性、盈利性的服务项目，发生纠纷后是否适用《消法》可以另行研究。
4．如何认定《消法》第49条中的欺诈行为？欺诈是主观故意。从诚实信用和公平交易的原则出发，如果经营者能够证明自己确实“不知”、“差错”，可不认定欺诈。反之经营者就应该承担责任。因为欺诈故意的心理状态，只要经营者否认，消费者就无法举证，坚持要消费者证明经营者的故意心理状态，对消费者是苛刻的，也是不公平的，因此，在消费者完成一般的举证（如购物发票、损失依据、标识与产品不符）后，应由经营者证明自己并非故意欺诈消费者。有的销售者认为出售假冒伪造，是“无意售假，属工作差错，不属欺诈行为”。销售者售假，有可能不知实情，但不能推卸其过错责任。根据《消法》有关规定，销售者理应做好进货验收工作，杜绝假货进店。经营者还应依法向消费者提供有关商品和服务的真实信息，经营中销售假货，就构成对消费者的欺诈。所以，应让销售者先行承担加倍赔偿责任，销售者承担责任后再向生产者追偿。消费者诱导营业员在购货发票上作虚假记载、错误说明后向法院起诉的案件，经营者如有确切证据证明发票上的虚假（不实）记载系消费者诱导而作出的，也不应认定经营者的行为构成欺诈，宜作为无效民事行为处理。
四、车辆在停车场所丢失，如何承担责任
车辆在停车场所丢失引发的赔偿案件近来倍受社会关注。最高人民法院建议此类案件宜从保管关系是否成立，当事人对于车辆丢失是否有过错，两个角度进行审理。根据这一精神，我们认为，保管关系是否成立，必须符合：一、当事人之间就车辆的保管达成过具有保管法律特征的协议（包括书面、口头或其他形式）。二、保管人实际控制委托人所委托的车辆。对于那些封闭式的，具有现代设备、现代管理方式，收费较高的商业性停车场，可以推定保管关系已经成立。而那些在开放式的，不需办理特别手续的停车场发生的纠纷，一般不认为保管关系成立。如果保管关系不成立，法院应考虑当事人对车辆丢失有无过错，有过错的，按过错大小承担赔偿责任，无过错的，不承担赔偿责任。系争车辆如果投过保，保险公司理赔后主张代位追偿权的，法院应依照《保险法》第四十四条之规定，从当事人对保险事故的发生有无直接责任出发，有直接责任的，支持代位追偿权，无直接责任的，不予支持。
五、劳动争议
1．如何认定劳动关系解除的时间：劳动关系与一般的民事关系相比有一定的特殊性。它的建立、终止，根据劳动部门的有关规定应履行一定的招工、退工手续。但办理退工手续的前提是劳动关系已经终止，从因果关系说先有劳动的终止，然后才有办理退工手续、开具退工单的问题。
对劳动关系的解除，劳动法根据解除原因的不同，规定了好几种情况，因而确定劳动关系解除的时间应因案而异，不能一概而定。对协商一致解除以及期限届满、条件成就而解除的，应当以协商一致的日期及期限届满之日，条件成就之日为劳动关系解除的日期；对用人单位因劳动者具有违纪等劳动法第25条规定的原因而解除劳动合同的，属用人单位行使单方解除劳动关系的权利，其性质是单方行为，不需要对方（劳动者）同意，只要用人单位合法地行使法定解除权，其解除劳动关系的意思表示到达对方（劳动者），该行为即发生法律效力，因此，单方解除劳动关系的，可以解除通知到达对方的日期为劳动关系解除的日期；劳动者根据劳动法第31条规定单方解除劳动关系的，亦应当依法行使该权利，劳动关系的解除应是在书面通知单位满30天后才发生效力，未以书面通知单位，以及通知未满30天的，均不发生劳动关系的解除。
2．劳动争议案件中，许多劳动者因单位未开退工单而要求赔偿损失的问题。开具退工单主要是用人单位的义务，同时劳动者也应予以一定的配合。对未开具退工单，应分析用人单位和劳动者的过错大小。对劳动者来说，没有退工单无法建立规范、正式的劳动关系，这实际是对劳动者就业权的侵犯。为体现保护劳动者的精神，促使单位尽快按规定履行义务，高院在去年的沪高法［1998］168号文中明确，参照劳动部［1995］223号文，以退工前劳动者的工资作为标准，而不是以失业救济金作为标准。因为失业救济金本身就是劳动者因失业所应享受的社会保障权利。当然如果是因劳动者不配合而造成无法开具退工单的，劳动者也应承担适应的责任。
六、婚姻家庭纠纷中的有关问题
1．如何处理老年人要求子女尽赡养义务的案件。一些老年人虽有固定的经济收入，但尚不能满足其基本的生活需要，例如老年人因病需要支出医疗、护理等费用，而子女本身由于下岗等因素生活也有困难，这时如果老年人起诉要求子女及其他赡养义务人履行赡养义务，人民法院应着重考虑老年人的基本生活需要，因为老年人年老体弱，已经没有能力通过劳动获得收入了，相对而言，他的子女处于较为有利的位置，他们有义务帮助父母渡过难关，方式可以是物质帮助，也可以用劳务代替。
2．夫妻分居期间子女抚养费的给付问题。夫妻分居，但在法律上婚姻关系仍然存续，双方的收入仍然是夫妻共同财产，子女抚育费应当在共同财产中支出，但是实践中负责照顾子女的一方常常无法从另一方手中得到子女抚育费，这样离婚时照顾子女方就会提出要求对方补付分居期间未付的子女抚育费。我们认为，人民法院可以根据当时子女的生活教育需要确定一个抚育费标准，然后按分居时间，由未付方用分割所得财产抵偿另一方，不足以抵偿的，可以通过形成债权的方式加以解决。离婚后子女的抚育费数额由人民法院依据子女的实际需要另行酌定。如果夫妻分居一段时间后，又和好的，一方起诉要求对方补付分居期间未付的抚育费，人民法院一般不予支持。
3．离婚案件如何处理股权。一方或双方在婚姻关系存续期间按比例出资设立公司或分别投资于不同的公司，取得的税后利润为夫妻共同财产，离婚分割股权时，人民法院应当依公司性质，首先征求公司董事会的意见，如果董事会同意转让股权，其他董事或第三人愿意受让股权的，转让所得财产作为夫妻共同财产予以分割，如果董事会不同意改变原有的股权或出资状态的，人民法院应当对股权与出资的现值财产权利进行评估，尽可能维持原有的股份或出资状态，而以其它夫妻共同财产抵偿另一方，不足以抵偿的，可通过形成债权的方式加以解决。
七、诉讼时效
1．相邻权纠纷的诉讼时效问题。相邻纠纷中当事人请求停止侵害，排除妨害、消除危险、消除影响，损害赔偿的，不适用诉讼时效期间规定。因为建立时效制度的目的无非是三项，一是稳定法律秩序；二是便于举证查证；三是督促权利人及时行使权利，从而更好的发挥财产的效用。而相邻纠纷无需引用时效制度就能够达到这三项目的，主要理由有三点：首先，相邻关系的存在是以不动产所有人或使用人相互毗邻这一事实状态为基础的，相邻各方必须为照顾邻人的通风、采光、通行、安全等，而对自己的所有权和使用权作适当限制。互谅互让，互为便利是处理相邻关系的重要原则，所以我们在处理相邻纠纷案件时也应当从公平合理的原则出发，对于一方基于已经存在并将继续存在的毗邻关系所作的某些忍让，例如一定期间内默认邻人安装铁门，忍受邻人的空调热气等，应当本着支持与鼓励的态度，而不必用时效制度催促相邻方锱铢必争、恶化邻里关系。其次，相邻纠纷中的排除妨碍，停止侵害，消除危险等请求在一定程度上具有物上请求权的特征，这是因为相邻关系是在对不动产行使所有权使用权时产生的，所有权或使用权的行使都具有相当的支配性和排他性，只要所有权或使用权没有让渡，权利人就可以直接请求妨碍人排除妨碍，或消除可能发生妨碍的因素，所以无需用时效督促权利人及时行使权利。再次，相邻妨碍的事实状态是构成相邻纠纷的唯一要件，这一事实状态一般情况下，是持续存在的，不会产生证据湮灭、证人死亡的困难。因此我们认为在相邻纠纷中可以不必适用时效。
2．关于94方案购房后产权纠纷的诉讼时效的起算时间。鉴于94方案本身存在严重缺陷，造成了购房时的购房人、职级人、原同住人、具有购房资格的出资人等未作为共有人登记在房屋所有权证书上，虽然以后的95方案对这一缺陷作了更正，但是94方案遗留的纠纷和矛盾没有解决，上述人的利益没有得到保护。有些家庭中的权利人向法院提出主张房屋产权，有些家庭至今相安无事，权利人尚不知道自己不享有共有人的权利，由于这些人自身并无过错，为了保护他们的合法权利，我们考虑诉讼时效从发生争议时起算，有利于矛盾真正解决。

㈩ 上海市高院 关于适用《劳动合同法》若干问题的意见(沪高法[2009]73号)能作为审判的法律依据吗

可以作为依据的，一般地方法院首先会以本系统内上级机关的指导意见为依据，尤其是上海的规定，很多与全国的法律规定相冲突的。