劳动合同法调岗调薪

❶ 劳动法调岗降薪的规定有哪些

法律分析：劳动法调岗降薪的规定：

1、如果单位未与劳动者协商一致的情况下，对岗位进行重大调整，则劳动者有权拒绝；

2、如果单位因此而单方面与劳动者解除劳动合同，则属于违法解除劳动合同，应当支付赔偿金。

法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》 第三条 订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。这意味着，假如合同约定“可根据需要对员工岗位进行调整”，应当理解为双方真实的意思表示。劳动合同条款具有拘束力，双方均应履行。纵然如此，合同的约定也并不代表企业可随意进行单方调岗，在操作岗位调整时，企业依然应当遵守以下规则：

1、调整岗位必须具有充分的合理性，调整后的岗位与调整前的岗位应有一定的关联，譬如把销售经理调整为销售主管可以认定为合理的，而把财务经理调整到销售岗位则可能欠缺合理性。

2、劳动者被调岗后能胜任新的工作，如果不具备适任能力，用人单位还应当负责培训教育，以使劳动者能适应新的工作岗位。

3、调整前应履行必要的告知和解释义务，做到有理有据（注意保留证据）。

❷ 调岗降薪违反劳动法吗

法律分析：如果用人单位没有与劳动者协商一致而降薪调岗属于违反劳动法的行为。用人单位随意降薪调岗违反劳动法。根据相关法律规定，只有在用人单位具有法定理由或者用人单位与劳动者双方协商一致，单位才能实施降薪调岗，同时应当采用书面形式进行变更。

法律依据：《中华人民共和国劳动法》第十七条 订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。 劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条 劳动合同的变更

用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

❸ 解读《劳动合同法》 怎样的"调岗调薪"才合法

有三种方式是合法来的：

1、跟源劳动者协商一致，签订协议书后作出调整。
2、根据劳动者的工作能力按有效的标准评定其属于“不能胜任工作“，就可以要求其接受培训或者调整工作岗位，并相应按新岗位调整工资。
3、因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，可以作出调整。如改营、业务运营原因需关闭原先某些生产部门等等。

至于怎样的标准是有效的，要根据各岗位的工作情况或相关标准规定，同时要根据《劳动合同法》第四条规定的程序通过，才能作为本单位中合法、有效的评价标准、依据、规定。

❹ 劳动法规定，换岗多久之后需要调薪

公司应当在你到新岗位工作后立刻调薪。不然违反了同工同酬的原则。
劳动法第四版十六条规定，工权资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。即用人单位应当依照同等岗位、付出等量劳动且取得相同劳动业绩的其他劳动者的劳动报酬标准，向劳动者支付劳动报酬。
劳动合同法第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。

以上是劳动法的相关内容，目前企业中相同岗位按学历，工作能力，工作效率，职称等级，人际关系等，同一岗位不同工资的现象比比皆是，强制同工同酬只是停留在理论上，也无相关处罚措施，另企业辩解理由较多，只要同工就同酬从管理角度也不科学，还需考虑专业技能，任务完成，工作效率等因素，所以建议你还是等待吧

❺ 公司单方面的调岗调薪，算不算违反劳动法

员工职位的调整主要包括双方同意的调整，出于法律原因的调整以及雇主的单方面调整。 在第一种情况下，它还包括劳动合同中的规定，即雇主有权根据独立转让的条款取消该工作，并且双方同意终止该工作。 第二种情况是发生法律原因时进行调整，只要在这种情况下发生法律变化，就可以依法进行调整； 最后一个是企业的单方面调整。 这种变化最容易引起争议。 因此，必须注意实现。 如果执行不当，可能会遇到恢复原始工作职位和工资或导致合同终止并造成赔偿的问题。

如果员工不同意调整，则需要进行全面分析。 如果员工没有能力胜任该工作，则公司可以单方面对其进行调整。 当然，它必须具有相关证据以证明其确实不能胜任这项工作，而雇主也具有相关证据。 也就是说，用人单位对雇员的单方面调整必须合法合理，否则很有可能承担败诉的后果。 调动工作和调整工资是当前劳资纠纷的重点之一。 关键是工作转移和由此产生的薪资调整问题与每个人的最基本经济利益直接相关。

❻ 劳动合同法背景下如何调岗调薪

对立法者而言，《劳动合同法》作为一部从一审到四审经历了近3年的新生法律，它的临盆可能不是一句“瓜熟蒂落”能轻易概括的，就立法程序而言，它的降生将是一个过程的结束，而对于法律的施行而言，对于广大的人力资源从业者，它仅仅才刚刚开始。 在新法的模式下，法律条款刚性明显增加，用人单位的人力资源管理将面临更多、要求更高的精细化管理的新挑战，调岗调薪就是一个重要问题。调岗调薪会牵涉到每个员工的切身利益，因此如何处理好这方面的工作，缓解矛盾，保持员工的积极性，是一个值得研究探讨的问题。 1、分析利弊，勤思考 现代人力资源管理，着眼于共同发展，侧重强调“人性化管理”。在调岗的问题上，首先应该考虑公司的整体工作安排，通过岗位的调换是否确实能促进公司的整体发展，同时对员工的基本情况，如学历、专业、资历、工作经历等方面作综合评估：一方面评估该员工是否能胜任新的岗位，以达到公司调岗的目的，另一方面评估该岗位是否适合员工的职业生涯发展，对员工会带来什么样的促进和影响。这些都关系到调整岗位的效果，需要最先考虑。 2、慎重决断，先做好 充分的利弊权衡之后，做好决断是下一个关键。公司应当建立一套合理的人员调配制度，对于人员调配按照一定的程序进行报批，人力资源管理部门应当对调岗所设计的各项内容，包括利弊、意义、新老岗位的安排、薪水、交接等向领导汇报，以确保公司领导层在调配中决策中的准确性，为日后的工作以及纠纷的预防和控制大好基础。 3、换位思考，有成效 调岗调薪往往都是直接牵涉到员工的切身利益，因此我们在操作时必须站在员工的角度，为员工考虑一下，通过换位思考，可以更好地了解员工的想法，以促进调动其积极性，同时也能为面谈积累素菜，以期员工的更大理解和支持。 4、准备充分，讲技巧 在作出调配决定告知员工之前，一些资料的准备必不可少，如整理和分析调整的充分理由，抉择的依据，草拟订员工岗位调动协议书、谈话记录、调配通知单、以前的工资单和调整后的工资等级、员工以往的表现以及能够充分说明调动对员工有利的材料等，以便在面谈时逐一使用。 5、亲切面谈，态度好 调岗的成功关键并不在于把员工调整到某个岗位，而是调整以后员工能一如继往甚至更努力地为企业服务，获得员工的支持是调岗的嘴关键的步骤。 从管理的角度看，获得支持的前提是良好的沟通，当企业决定对某一员工进行岗位调整时，就应当及时的与员工进行有效的沟通，以获得员工的支持。从实践来看，面谈无疑是一种行之有效的方法。通过面谈可以交流双方对于这一问题的认识，求同存异，以达到最终的目的。 在面谈的时候要注意：1、尽可能倾听；2、不要轻易改变决策；3、掌握主动，态度和蔼；4、氛围平等和谐；5、适当做好记录。 6、签订协议，很重要 签订变更协议是劳动关系管理对调岗法律手续的要求，对于确保双方合法权益，防止日后发生争议都很有意义。建议协议明确双方的权利义务、岗位名称、到岗时间、新岗位的职责和权限、上岗培训与考核，以及调岗后可能涉及的调薪，语言应尽量规范，言简意赅，协议应一式两份，双方各执一份。 7、岗前培训，不可少 经过调岗后，出于对岗位和员工的负责，用人单位有义务安排岗前培训。内容一般有：新岗位说明书职责、权限、条件、新岗位的操作流程、与新岗位有关的专业知识等，可采用集中培训与带教相结合的方法进行，通过制定和执行带教计划的方法，在工作中进行培训，这样效果往往会更好，经培训考核后正式上岗。 8、加强考核，能确保 对于员工在新的岗位尤其要增加考核的频度和深度，根据PDCA循环的原则，以达到对调配行为的验证和监控，使该项管理行为处于一个闭合的环节。当发现问题时，也能及时的提出纠正和预防措施。在考核的技巧上，要着重对岗位的适应性，岗位工作指标的完成情况等方面进行，可采用关键事件法、行为锚定量表测定法和两两比较法相结合的方式进行。 9、依据充分，错不了 对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。 10、预防纠纷，莫轻瞧 调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

❼ 关于劳动法调岗降薪

劳动法调岗降薪的规定相关内容如下：在劳动合同没有特别规定的情况下，调整岗位作为合同变更的重要内容，须满足两个基本前提：1、双方协商一致；2、采取书面形式。二者缺一不可，用人单位若没有经过协商一致而单方调岗，员工有权拒绝。劳动合同应当按原约定继续履行。根据《劳动合同法》第四十条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。本条间接规定了在员工不胜任现有岗位的前提下企业有单方调岗的权利。
【法律依据】
《劳动合同法》第三十五条规定用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

❽ 劳动法规定 的公司对员工调岗，对调薪有没有规定

有相关的规定，即是公司单方面对劳动合同变更要符合法律规定。

法律依据

《中国劳动合同法》

第三十五条用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

《中国劳动合同法》

第四十条有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；

（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(8)劳动合同法调岗调薪扩展阅读

劳动合同变更应注意的问题：

1、必须在劳动合同依法订立之后，在合同没有履行或者尚未履行完毕之前的有效时间内进行。即劳动合同双方当事人已经存在劳动合同关系，如果劳动合同尚未订立或者是已经履行完毕则不存在劳动合同的变更问题。

2、必须坚持平等自愿、协商一致的原则，即劳动合同的变更必须经用人单位和劳动者双方当事人的同意。平等自愿、协商一致是劳动合同订立的原则，也是其变更应遵循的原则。劳动合同关系，是通过劳动者与用人单位协商一致而形成的，其变更当然应当通过双方协商一致才能进行。劳动合同允许变更，但不允许单方变更，任何单方变更劳动合同的行为都是无效的。

在实践中，有此用人单位为达到变更劳动合同的目的，采取了许多变通的手段。如某用人单位根据工作的需要，决定采取公开考试的办法，对考试不通过的职工，一律另行安排工作岗位或予以辞退。这种形式是否合法呢？我们认为，劳动合同的变更需要经过双方当事人协商一致，否则不能变更。采取公开考试的办法似乎公平，在未经劳动者同意的情况下，对劳动者不具有约定力。用人单位对原合同仍应履行。

3、必须合法，不得违反法律、法规的强制性规定。劳动合同变更也并非是任意的，用人单位和劳动者约定的变更内容必须符合国家法律、法规的相关规定。

4、变更劳动必须采用书面形式。劳动合同双方当事人经协商后对劳动合同中的约定内容的变更达成一致意见时，必须达成变更劳动合同的书面协议，任何口头形式达成的变更协议都是无效的。劳动合同变更的书面协议应当指明对劳动合同的哪些条款作出变更，并应订明劳动合同变更协议的生效日期，书面协议经用人单位和劳动者双方当事人签字盖章后生效。本条的这一规定，是为避免劳动合同双方当事人因劳动合同的变更问题而产生劳动争议。

5、劳动合同的的变更也要及时进行。

（1）提出变更劳动合同的主体可以是用人单位，也可以是劳动者，无论是哪一方要求变更劳动合同的，都应当及时向对方提出变更劳动合同的要求，说明变更劳动合同的理由、内容和条件等。如果应该变更的劳动合同内容没有及时变更，由于原订条款继续有效，往往使劳动合同不适应变化了的新情况，从而引起不必要的争议。

（2）当事人一方得知对方变更劳动合同的要求后，应在对方规定的合理期限内及时作出答复，不得对对方的提出的变更劳动合同的要求置之不理。因为根据劳动法第二十六条和本法第四十条的规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，如果用人单位经与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，则可能导致用人单位可以单方解除劳动合同。

四、变更后的劳动合同文本的执有：

根据本条第二款的规定，变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。