劳动合同法培养

① 劳动法中 什么叫做专业技术培训

专业技术培训指的是用人单位的职业培训。

劳动法第八章职业培训内容：

第六十六条国家通过各种途径，采取各种措施，发展职业培训事业，开发劳动者的职业技能，提高劳动者素质，增强劳动者的就业能力和工作能力。

第六十七条各级人民政府应当把发展职业培训纳入社会经济发展的规划，鼓励和支持有条件的企业、事业组织、社会团体和个人进行各种形式的职业培训。

第六十八条用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。

从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。

第六十九条国家确定职业分类，对规定的职业制定职业技能标准，实行职业资格证书制度，由经过政府批准的考核鉴定机构负责对劳动者实施职业技能考核鉴定。

(1)劳动合同法培养扩展阅读：

《劳动合同法》第二十二条第一款规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。

《劳动合同法实施条例》第十六条规定：劳动合同法第二十二条第二款规定的培训费用，包括用人单位为了对劳动者进行专业技术培训而支付的有凭证的培训费用、培训期间的差旅费用以及因培训产生的用于该劳动者的其他直接费用。

从上述规定来看，本案中中介服务公司对钟某进行的一些简单、必要的岗前培训而并非是专业技术培训，也未为此支出相关的培训费用，故仲裁委支持了钟某的仲裁请求。由此可见，用人单位企图通过弄虚作假、滥用服务期协议，损害劳动者的合法权益的企图是行不通的。

参考资料来源：网络-劳动法

② 劳动合同法:服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用是什么意思能通俗点解释或举个例子么

第一、解释：单位对你（劳动者）其进行专业技术培训，并且支付专项培训费用的，才可以与你（劳动者）订立协议，约定服务期。你（劳动者）违反服务期约定的，服务期尚未到就离开，那么造成单位的损失怎么算呢？法律规定，把这个培训费用分摊到约定的年限中去，你未履约的年限乘以分摊数额即为违约金。

第二、举例：单位对你（劳动者）其进行专业技术培训，并且为你支付专项培训费用10万元。并与你（劳动者）订立协议，约定服务期为5年。你（劳动者）做了一年，想离开。那么这违反服务期约定，造成单位的损失就按照法律规定，把这个培训费用10万元分摊到约定的5年中去，每年2万；你未履约的年限是4年乘以分摊数额2万即为违约金为8万。

第三、10万是什么时候花掉的呢？就是所谓的培训么？怎么证明有10w啊？
首先，你没有认真看法条！当然是签订协议之前阿，只有“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的”，“可以与该劳动者订立协议，约定服务期。”！
其次，所谓的培训，是为劳动者对其进行专业技术培训，不是其他的非专业技术培训。
最后，培训费是有相应的单据作为凭证的。最常见的就是发票。

顺祝顺利！

③ 劳动合同法案例分析关于培训费急急急急急急急急！！！！！！！！！！

（1）张某能否终止劳动合同？
两年的合同期限已到，而且张某没有违反合同的情形，按照合理合法的程序履行了合同终结手续。所以张某完全可以终止该合同。饭店亦无权阻碍。
（2）《饭店员工须知》第十八条对张某是否有约束力？
这个第十八条属于明显的格式合同条款，而且是严重违反劳动合同法的条款，就自始无效的条款。我就纳闷是哪个文盲制定的这个条款，还有脸拿出来，拿出来给人看无异于自己到大街上裸奔，没有一点法律常识。你去仲裁他敢拿出来这个条款那只会让他丢人。以你们的合同为准。
（3）张某是否有赔偿饭店培训费的义务？
不但没有义务缴纳，我觉得他们这简直就是变相敲诈，如果态度很恶劣的话，强烈建议你去法院起诉他敲诈勒索罪。很有可能饭店的法人以及执行该条款的人会被判刑。
希望对你有所帮助。祝好。

④ 各位懂劳动合同法的大侠帮忙 我们公司想培养一批技术骨干，要进行单位内专业知识培训，怎么规定服务期限

因为没有依据所以不好规定，规定出来了也无法律依据。所以我建议你：
1、培训对象的选择要严谨。
2、培训的内容、必要性的确定。
3、培训可以内外结合，把部分培训外聘化，从而具备签订培训服务合同，要求其服务期限。

⑤ 劳动合同法有关实习生的规定

目前出现此抄类纠纷或争议时，袭你可以主动要求跟酒店签订劳动保障协议，如果酒店不签订你完全可以去法院起诉，要求酒店跟你签订劳动保障协议。
不过我感觉意义不是很大，个体在强大你也强大不过集体啊，好好考虑一下吧。现在这社会就是这样。

下面这些是我在别的地方看到了你自己看一下吧。

肖律师指出，出台详细、严格的法律或行政规章制度，这对在校学生、学校和实习单位都是一种保护。而目前的情况下，实习期间遭受权益侵犯的，一般只能通过协商解决。

在法律尚未完善的情况下，实习生自我保护最有效和可行的办法，是与实习单位签订劳动保障协议。也就是说，实习生要到实习单位时，主动要求和实习单位签订劳动保障协议，约定有关在工作中受伤是否享受工伤待遇、如何赔偿，以及劳动报酬等问题。双方一旦就合同达成一致，就会发生法律效力。

推出社会实践保险

广东鑫一华律师事务所的唐红炬律师则建议，应由保险公司推出一种“大学生社会实践险”，然后由学校统一为外出实习的学生购买。这样，一旦学生在社会实践中发生人身意外伤害，就可以由保险公司保障学生的权益。

⑥ 《劳动合同法》

劳动合同法当中根本就没有要求，可以扣除培训费的规定，而且劳动法当中规定了不可以以任何理由来克扣员工的工资，不可以收取服装费和培训费。

⑦ 紧急需求！！！！！！！学习新劳动合同法的感想

新劳动合同法颁布，企业用工面临巨大挑战。转眼间各类相关培训竞相上市，主要针对企业如何应对、如何规避风险，且面面俱到，无疑给还在迷茫中的众多企业拨开了迷雾。

那么作为离新法最近的一群——企业的HR从业者，又会受到什么样的影响呢？

1.企业对HR从业者的综合素质要求将普遍提高。目前为止，很多企业的HR部门还停留在人事管理阶段，HR从业者的素质也参差不齐。新法实施后，企业用工、违法成本大幅度提升，因此，HR将在企业中扮演更重要的角色，同时也要承担更多的责任和压力。

其中，由于劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本上升，招聘的质量受到极大关注，从事招聘工作的HR也将面临巨大压力。即便是相对成本较小的试用期解聘，企业也还增加了额外的“试用期不合格”举证责任。于是很多企业“普遍撒网，重点培养”的招聘政策宣告结束，任职招聘这一岗位的门槛调高，无法胜任的HR将面临淘汰或转岗。

同时员工关系的重要性将到达新的高度，新法对劳动者的保护力度加大，使得原来部分企业员工关系岗位形同虚设甚至未设置的情况不复存在。其稳定劳动关系、避免劳动纠纷的重要作用，促使员工关系这一岗位的专业含量也再次提高。

2.HR成为企业内勤恳的“普法”老黄牛。为了保证企业的用工成本得到有效控制，HR们还需在全公司范围内四处普法。小心提示、大胆建议、严令禁止……总之不管唱红脸白脸，唱好了才最重要。务必把高层中层基层全部普及，竭尽所能把各种风险都扼杀在摇篮里。

3.HR部门的事务性工作增多。例如，新法规定：用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。那么在众多企业里，尤其在内部沟通平台还不完善的企业里，HR为确保劳动者了解新规定，可能会需要更多的时间去进行确认、签到等工作。

当然，新劳动合同法给HR同行带来的影响远远不止于此，也不尽是“狼来了”的威胁感，同时也有很多有利的变化。

关键在于，面对改变，你选择“坐以待毙”，还是自我增值、适应变化？

（PS：以上为个人看法，欢迎交流指正！）

⑧ 简述劳动合同法对劳动者利益的保护

劳动合同法明确用人单位用工之日必须与劳动者订立书面劳动合同，通过书面劳动合同的形式保障劳动者的基本权利。单位用工之日起一个月内未与劳动者订立劳动合同的，劳动者工作一个月可以要求两个月的工资。这样，一方面以书面形式固定了劳资双方的劳动关系，在劳动合同中明确约定岗位、工资、社会保险、加班费支付等内容，避免用人单位以没有劳动合同只有事实劳动关系为由剥夺劳动者权益，致使劳动者有苦难言，缺乏有力维权证据的被动局面 用人单位在招用劳动者时，如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况，有利于劳动者对企业、对岗位了解和对自己未来的期望和筹划。对于工资报酬约定不明确的，实行同工同酬，这主要针对新聘用的人员，他们的工资往往低于同岗位的其他人员的待遇，干一样的活，挣不一样多的钱。此条规定旨在杜绝这一现象。现实生活中，存在大量不规范企业违法用工，延长试用期期限、利用试用期随意辞退员工、在试用期内少发工资，严重侵害劳动者合法权益的现象。规定为试用期内员工的工资待遇设定了底线：可以有效地预防单位利用试用期做文章，损害职工的权益，杜绝个别企业永远雇用试用期内的劳动者的恶劣用工现象。许多劳动者尤其是外地农民工不愿与单位签订劳动合同，他们的主要顾虑就是怕将来自己离开企业不容易、怕承担违约金。其实劳动者的担心是多余的，劳动者离开企业很容易、很简单，有三个途径：一是按照劳动合同法36条的规定，双方协商解除劳动合同，好聚好散，不伤和气；二是按照劳动合同法37条的规定，劳动者只需提前30天以书面形式通知单位，30日后，即可与单位解除劳动合同，（当然，需要办理解除劳动合同的相关交接手续）；三是只要单位存在劳动合同法38条规定的拖欠工资、保险、未提供相应劳动条件、规章制度违法、非法强迫劳动等情形的，劳动者随时可以告诉单位，就可以解除劳动合同。 企业经营发生困难，如果不允许企业卸下冗员过剩的包袱，企业经营会雪上加霜，反而会更大程度上损害全体职工的利益，在这种情况下允许企业经济性裁员，轻装上阵，渡过危机，有利于企业的发展，有利于大多数职工的利益。但如果不严格控制经济性裁员的条件和适用范围，有些企业就会钻空子，利用其随意解聘员工，不利于社会和谐。劳动合同法41条明确经济性裁员的各种条件，对于严格控制经济性裁员的适用，保护劳动者权益有重要作用。实践中固然存在一些企业为了减少人工成本，不给劳动者缴纳社会保险的现象，但同样大量存在外地农民工本身不愿缴纳社会保险的现象，就其原因，在于我们的社会保险制度不完善，社会保险统筹部分不能跨省转移，劳动者跨省就业时，即使缴纳了社会保险，退休时无法享受相应养老待遇，劳动者没有积极性。劳动合同法本条倡导性的规定指明了方向，但具体内容还需要社会保险法出台相应规定。

⑨ 《劳动合同法》对IT公司造成什么影响为什么新劳动法的出台对于公司今后的员工的培养、人才的储备以及

劳动法的颁布都是对劳动者的保护，并没有什么坏的影响的！