劳动合同法疑难案例解析读后感
㈠ 劳动合同法心得
导致许多临时工下岗,不是一部太适当的法律。
㈡ 关于劳动合同法的案例分析。
答案来自:山东岛城律师事务所诉讼与仲裁法团队负责人陈卓 律师
根据《劳动版合同法》第26条规定,以权欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的劳动合同无效或者部分无效。李某利用假学历证书骗取公司信任,双方签订的是无效劳动合同。据此,上述公司有权对此劳动合同实施撤销,李某不但没有权利要求得到只有解除合同才可能有的经济补偿金和代通知金,而且如果李某给公司造成直接经济损失,公司有权要求赔偿。
㈢ 劳动合同法相关案例分析解答(恳请行家赐教!)
案例一:
(1)根据《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的。
案例中幼儿园以安某违反了该幼儿园《员工手册》中的“合同期内不准结婚”的规定为由与安某解除劳动关系,属于对劳动者违反用人单位规章制度的惩罚性解雇。针对这一问题,单位的这一条款是不合理的。如果用人单位无法对这一条规定的合理性和合法性作出有效举证,而劳动者能证明自己并未严重违反用人单位的规章制度,劳动争议仲裁员应该支持劳动者的这一主张。
(2)幼儿园解除与安某劳动合同的依据是不成立的。因为这一条款侵犯了公民的婚姻自由,是无效的合同条款。自然人、企事业组织可以自主协商签订合同,但这种自由必须以不违法为前提。婚姻自由是我国宪法和法律赋予公民的一项基本人身权利,《宪法》第四十九条规定,禁止破坏婚姻自由;《民法通则》第一百零三条规定:公民享有婚姻自主权;《婚姻法》更为明确地指出:禁止包办、买卖婚姻和其他干涉婚姻自由的行为。由此可见,公民只要达到法定结婚条件,就可以自主决定同何人在何时结婚的问题,任何单位和个人都不得限制。本案中,用人单位在劳动合同中约定的劳动者在合同期内不得结婚的内容违反法律强制性规定,依《劳动法》第八条第一款第一项的规定,该条款应属无效。
(3)请求合法。理由同(1)。单位不能提出有效证据证明劳动者违反用人单位规章制度而与劳动者解除劳动关系属于违法解除。因此,用人单位应该支付劳动者额双倍经济补偿金,即支付劳动者相当于六个月工资的经济补偿金。
案例二:
根据《劳动合同法》第十九条 劳动合同期限三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同,试用期不得超过六个月。本案例中,合同期限为一年,因此试用期不得超过一个月。
根据《劳动合同法》第九条 用人单位招用劳动者,不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件,不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。案例中公司要求杨女士交500元押金是不合法的行为。
根据《劳动合同法》第二十一条 在试用期中,除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外,用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的,应当向劳动者说明理由。
《劳动合同法》第四十条 有下列情形之一的,用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后,可以解除劳动合同:
(一)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
(二)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的。
用人单位即时解雇劳动者,应该额外支付劳动者一个月的工资。
㈣ 关于《劳动合同法》的案例分析
2、部分合理
小章接受了公司的专项培训,公司为其培训花了12000,双方签订的劳专动合同就属属于有服务期约定的限制性劳动合同,用工作时间来分摊公司支付的培训费,所以这时小章给公司4000就行了。不用给违约金部分。
3、支持李某等人
一、根据劳动法,李某没有给公司造成巨大损失,所以不能解雇。二、加班需要经得员工同意,还要支付加班费。
4、张某:12*8000=96000 李某:20000*12=240000
经济补偿金工作一年,公司给比一个月的,但不超过12个月,按其解雇前的一年内的平均工资来计算。
5、仲裁时效为一年,小张超过了仲裁时效,不予受理。
6、陈先生:仲裁机构应该支持解除劳动合同,支持支付其经济补偿金
公司的做法完全符合法律程序,虽是陈先生要求解除劳动合同,但还是由于公司的变更名称造成的,所以公司应付经济补偿金。
小薛:支持
小薛的原公司虽一分为二但并没有因此而与其终止劳动关系,但是小薛提出终止劳动合同也是由于公司方面的变更造成的所以应支持其终止劳动合同并支付经济补偿金。
㈤ 学习完《劳动合同法》后,对这部法律谈谈你的看法
《劳动合同法》的每一条都是真经、都是一本书;没有三年以上,一般职业的人是读不懂的。
㈥ 劳动合同法案例分析
该合同存在如下几处违法:
1、用人单位不得以各种名义向劳动者收取风险抵押金
2,“如果违约,则押金不再退还”,明显违法。现行劳动合同法规定,违约金只适用于两种情况:A.劳动者违反服务期的约定
B.劳动者违反竞业限制的约定,其他情况不得约定违约金,单位也不得收取。
3、试用期为六个月违法,劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月;本案合同期限是两年,试用期不得超过二个月
4、“试用期每月工资为500元,试用期满后每月工资800元”。试用期每月工资为500元违法,劳动合同法规定:劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
本案中试用期的工资低于劳动合同约定工资的百分之八十,故违法。
5、“患病住院、怀孕等,商场有权立即解除劳动合同,并且不需要给吴某任何经济补偿”违法。劳动者患病有一个医疗期,医疗期未满,用人单位不得解除劳动合同,即使要解除,也要等医疗期满后,并且必须支付经济补偿金。怀孕的妇女,用人单位不得解除劳动合同。希望能帮到你
㈦ 《劳动合同法》案例分析 急急急~!!跪求高手~!!
1、制药厂的要求基本合理。
依据劳动合同法 第二十二条规定:用人单位为劳动者提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,可以与该劳动者订立协议,约定服务期。
劳动者违反服务期约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的,不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
第二十三条用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者,用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款,并约定在解除或者终止劳动合同后,在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的,应当按照约定向用人单位支付违约金。
第二十四条竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定,竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后,前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位,或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限,不得超过二年。
第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同,或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制,给用人单位造成损失的,应当承担赔偿责任。
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王某未经许可、未履行辞职手续擅自离职,违法合同约定,应承担违约责任。
2、王某及某合资企业应全额承担原单位所花费培训费;
至于原单位的300多万经济损失,和王某离职没有直接的因果关系,法庭不会支持。
劳动合同法第九十一条规定:用人单位招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者,给其他用人单位造成损失的,应当承担连带赔偿责任。
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不过在起诉时可以主张赔偿300多万,只要有充分的证据证明是由于王某的离职而造成原单位的损失,法庭会支持的。
㈧ 《劳动合同法》案例分析
1、陈渝应当支付违约金,但是只限于用人单位实际支出的部分。
2、如果用人单位总共投入在陈身上的费用为50万的话,违约金也只能约定为五十万的。
3、公司提出的500万元的赔偿没有法律依据支持的。劳动者随时可以按《劳动合同法〉的规定:试用期内提前三天,试用期后提前三十天通知用人单位办理辞职的。
㈨ 紧急需求!!!!!!!学习新劳动合同法的感想
新劳动合同法颁布,企业用工面临巨大挑战。转眼间各类相关培训竞相上市,主要针对企业如何应对、如何规避风险,且面面俱到,无疑给还在迷茫中的众多企业拨开了迷雾。
那么作为离新法最近的一群——企业的HR从业者,又会受到什么样的影响呢?
1.企业对HR从业者的综合素质要求将普遍提高。目前为止,很多企业的HR部门还停留在人事管理阶段,HR从业者的素质也参差不齐。新法实施后,企业用工、违法成本大幅度提升,因此,HR将在企业中扮演更重要的角色,同时也要承担更多的责任和压力。
其中,由于劳动合同解除或终止的经济补偿总体成本上升,招聘的质量受到极大关注,从事招聘工作的HR也将面临巨大压力。即便是相对成本较小的试用期解聘,企业也还增加了额外的“试用期不合格”举证责任。于是很多企业“普遍撒网,重点培养”的招聘政策宣告结束,任职招聘这一岗位的门槛调高,无法胜任的HR将面临淘汰或转岗。
同时员工关系的重要性将到达新的高度,新法对劳动者的保护力度加大,使得原来部分企业员工关系岗位形同虚设甚至未设置的情况不复存在。其稳定劳动关系、避免劳动纠纷的重要作用,促使员工关系这一岗位的专业含量也再次提高。
2.HR成为企业内勤恳的“普法”老黄牛。为了保证企业的用工成本得到有效控制,HR们还需在全公司范围内四处普法。小心提示、大胆建议、严令禁止……总之不管唱红脸白脸,唱好了才最重要。务必把高层中层基层全部普及,竭尽所能把各种风险都扼杀在摇篮里。
3.HR部门的事务性工作增多。例如,新法规定:用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。那么在众多企业里,尤其在内部沟通平台还不完善的企业里,HR为确保劳动者了解新规定,可能会需要更多的时间去进行确认、签到等工作。
当然,新劳动合同法给HR同行带来的影响远远不止于此,也不尽是“狼来了”的威胁感,同时也有很多有利的变化。
关键在于,面对改变,你选择“坐以待毙”,还是自我增值、适应变化?
(PS:以上为个人看法,欢迎交流指正!)