劳动合同法用工性质

Ⅰ 工程用工方不给工人签定劳动合同,以劳动法的规定是属于什么性质

按照合同法规定，三方合同。用工单位不签合同，用人单位才签合同。你找用人单位

Ⅱ 《劳动合同法》对劳务派遣用工是如何规定的

1、法律明确了用工单位应当履行的义务。《劳动合同法》第62条规定的用人单位内的义务主要容包括用工单位应当执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；对在岗被派
遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；连续用工的，实行正常的工资调整机制；应当按照劳务派遣协议使用被派遣劳动者，不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
2、规定用工单位与劳务派遣单位承担连带责任。为防止用工单位规避劳动保障法律法规，促使用工单位只有在真正符合社会化分工需要时才采用劳务派遣形式用工，并且与规范的劳务派遣单位合作、督促劳务派遣单位依法履行义务，《劳动合同法》规定，在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。这一连带责任的规定，将使企业采用劳务派遣用工的风险大幅度增加，劳务派遣用工方式分散法律风险的作用荡然无存。

Ⅲ 劳动用工形式怎么填

企业的用工形式可以分为直接招聘的全日制用工、劳务派遣用工、非全日制用工这三种形式。

1、全日制用工：根据中华人民共和国劳动法的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十小时的工时制度。即每日工作时间不超过8小时，是指法定正常付出劳动时间，也就是义务劳动时间，超过这一时间的工作即视为额外劳动，用工单位需支付加班工资。累计工时每周超24小时就应该属于全日制用工。

2、劳务派遣用工：劳务派遣又称人力派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁、雇员租赁，是指由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动合同，把劳动者派向其他用工单位，再由其用工单位向派遣机构支付一笔服务费用的一种用工形式。

3、非全日制用工：非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

(3)劳动合同法用工性质扩展阅读：

《劳动合同法》从法律层面上对全日制用工作出了与非全日制用工不同的特别规范：

1、对非全日制用工作了定义。规定非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。

2、规定从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行。而全日制用工劳动者只能与一个用人单位订立劳动合同。

3、规定非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。而全日制用工的，应当订立书面劳动合同。

4、规定非全日制用工双方当事人不得约定试用期。而全日制用工的，除以完成一定工作任务为期限的劳动合同和三个月以下固定期限劳动合同外，其他劳动合同可以依法约定试用期。

5、规定双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工；终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。而全日制用工的，双方当事人应当依法解除或者终止劳动合同；用人单位解除或者终止劳动合同，应当依法支付经济补偿。

6、规定非全日制用工不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。而全日制用工劳动者执行的是月最低工资标准。

7、非全日制用工劳动报酬结算周期最长不得超过十五日。而全日制用工的，工资应当至少每月支付一次。

Ⅳ 《劳动合同法》对企业用工影响知多少

对企业用工模式的影响。《劳动合同法》对企业用工行为进行了规范，提供了两大用工标准：是标准用工，即劳动合同制用工。2是非标准用工，主要包括劳务派遣工和非全日制用工。企业劳动用工在《劳动法》实施后主要划分为正式职工、集体职工、内聘职工、企业用工、临时工；《劳动合同法》实施后，将协解再就业人员规范为非全日用工，待业子女就业规范为劳务派遣用工。这些用工形式的划分带有传统用工管理的痕迹，具有明显的“身份界限”特征，不利于调动其工作积极性影响这一群体的稳定。 对企业用工管理方式的影响。《劳动合同法》要求企业改变原有的行政性的粗放式用工管理，主要表现为以下几个方面：1是条款更加明确具体，可操作性强。如对试用期的期限、工资如何确定等。2是柔性条款减少，刚性条款增多。《劳动合同法》规定了用工签订书面劳动合同的强制性，明确了违法的严重后果。3是区分合法用工和违法用工。明确企业违法用工的法律责任，违法用工的成本双倍提升，如超期试用的，要给劳动者双倍工资等。可以看出，《劳动合同法》对企业用工的规则要求严格，对企业用工管理提出更高的要求。企业必须及时转型企业用工管理方式，由原来“消极、被动”的管理转向“积极、主动”的管理，由原来“事后、到位”的管理，改人力资源粗放式管理为精细化管理。这样才能适应《劳动合同法》。 对企业制度建设的影响。为企业制度提供了法律依据；使企业规章制度性质发生了改变。规章制度制定由用人单位的“单决权”变成了与工会或职工代表的“共决权”；赋予了企业规章制度的法律地位；对企业规章制度制定程序提出了更高要求。

Ⅳ 与劳动局签定劳动合同的是什么用工性质与人事局签定合同 的又是什么用工性质

一般用劳动局的合同版本的是企业性质的单位，用人事局的合同版本的是事业性质的单位的。

《中华人民共和国劳动合同法》
第十六条 劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。

劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

第十七条 劳动合同应当具备以下条款：

(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

(三)劳动合同期限；

(四)工作内容和工作地点；

(五)工作时间和休息休假；

(六)劳动报酬；

(七)社会保险；

(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

Ⅵ 单位留用工是什么用工性质

是临时性质，就是我们说的
临时工
，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。是临时性质，就是我们说的临时工，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。是临时性质，就是我们说的临时工，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。是临时性质，就是我们说的临时工，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。是临时性质，就是我们说的临时工，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。是临时性质，就是我们说的临时工，他们是单位的人才，退休后单位某些工作还需要他们来帮助，就把他们留用了，但是工资待遇等都很低。

Ⅶ 《劳动合同法》中对劳务派遣中的用工单位有什么规定呢

《劳动合同法》中对劳务派遣中的用工单位的相关规定：

第59条规定：“用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。”

第62条规定：“用工单位应当履行下列义务：（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。“

第67条规定：“用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。”

Ⅷ 在新劳动法中有没有劳务工这一用工性质

有的 看下劳动合同法