合同法前沿问题

⑴ 重金悬高见，越详细越好

你是在校学生，有着自己的特定优势，要充分利用起来。我和你的区别，仅在于我是法律专业本科。而你现在追求的这两个目标，从我实现的经历来看，不会太难的。

当然，要有方法。

因为你不是法律专业，所以，你要结合司法考试的科目，自己准备一套最新版的高等院校通用法律教材，然后，这样做：

1、所有法律科目，在理论方面皆有相通之处，你要学会融会贯通。

课本是你现在最熟悉的，也是你超越非在校生的最有力的利器。

先找出所有考试科目的课本，仔细、全面的，从头至尾过一遍，从中归纳出，各个法律学科的规律之处。

例如：行为主体、客体、主观方面、客观方面、因果关系、法律关系实质，这些原理对各种性质的法律关系均适用。

然后，在求同的基础上，比较、分析它们的存异之处。

这样一遍下来，你就可以突破某一个具体科目的桎梏，从而站在更高的层面上，来俯视法律。如此，一个司法考试，小儿科吧。

2、第二步，看法规。

现在的司法考试，结合实际的要求越来越高。而法规中的具体条文，与课本理论不一定一一对号。

但是，法律规定，是铁板钉钉的东西，没有回旋余地。该背的，必须硬背。

当然，全部背下来，不现实。只不过，你对法规翻阅的多啦，就会忽然间发现：一个具体国家的法规体系设置，其实也是有它的固定规律的。

只要你某天，有了这样的感觉，法规这一步，基本过关。

3、具体做题目，尤其是案例分析。

这部分题目，是决定你通过考试与否的关键，是在校生与实际工作考生的差距之处，也是拉分的主要部分。

在前面两个复习阶段的基础上，你要多看往年的试题与答案，学习答题、分析思路、方法。

要点：是切题准确、答题精确。

案例分析的答题依据，无非是理论与法规的综合。这就要求你，在进行前面两个阶段的复习时，心中要有案例，思维必须活跃，要突破课本的拘束。

4、最后，在考试前的两个月，集中进攻某一套司法考试复习资料，要选择权威性的版本。你可以去找那些口碑皆众的。

5、不妨告诉你：

你如果真的能按照上面所说的去做啦，那么，司法考试自然不在话下。

6、而你作为非法律专业学生，要报考法律硕士，这一次的复习过程，对你考研，会有极大帮助。

尤其是，无论你将来从事公、检、法、司，抑或是与法律相关的其他行政、企业、教学等具体工作，均会让你受益终生！

祝你成功！

⑵ 劳动法最新理论前沿和成果

一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则
二：引导订立长期或无固定期限劳动合同
三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加
四：对劳务派遣的规范与限制

五：有十大亮点可关注

具体的解读如下：
解读一：用人单位不签劳动合同将面临更为严厉的罚则

关联条款：
第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
第十四条 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
第八十二条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
解读：
形成劳动关系而没有签订书面劳动合同的，法律上称之为“事实劳动关系”。这些条款对签订劳动合同的时间以及事实劳动关系的法律责任进行了严格的规定。应当说，其中制定的处罚规则是非常严厉的。
对于用人单位来说，将来考虑的重点应转向如何在管理中采取各种强化措施，建立单位内部严格的劳动合同签订纪律，禁止或防范出现员工不与单位签订劳动合同的现象，避免与员工形成事实劳动关系。

解读二：引导订立长期或无固定期限劳动合同

关联条款：
第十四条 无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
解读：
本条主要规定的是用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同的情形。
长期或无固定期限的劳动合同，被认为是构建和谐劳资关系的重要基础。因此，立法者试图通过这些条款引导用人单位与员工签订长期或无固定期限劳动合同，以推动长期或无固定期限劳动合同在国内的“落地生根”。
尽管仍有不少用人单位对无固定期限劳动合同及该条款存有恐惧之心，但实际上，无固定期限劳动合同并非是不可解除的劳动合同。从解除的法定条件上说，用人单位解除无固定期限劳动合同与解除固定期限劳动合同事实上是一样的。从用人单位长远发展来看，无固定期限劳动合同如果运用得当，能给用人单位带来吸引人才、留住人才、激励员工、提升团队凝聚力等效力。因此可以说，无固定期限劳动合同对用人单位的利益大于风险。

解读三：劳动合同解除或终止经济补偿总体成本增加

关联条款：
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
解读：
本条主要规定了劳动合同解除或终止的工龄经济补偿金问题。从总体上看，增加了用人单位在与员工解除或终止劳动合同时的经济补偿成本。
另外，在经济补偿金的计算标准上，第四十七条区分了高端劳动者和一般劳动者。对高收入者进行了两个高额限定，一个是月平均工资标准的限定，另一个是经济补偿金总额的限定。把高端劳动者和一般劳动者区分开，进行两种经济补偿，体现出《劳动合同法》对于一般劳动者的倾斜保护，避免在经济补偿金标准上出现过分悬殊，同时也对用人单位终止或解除劳动合同的补偿成本作了适当平衡。

解读四：对劳务派遣的规范与限制

关联条款：
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
第六十六条 劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。
解读：
劳务派遣作为一种新型的用工方式，在国内市场上一直备受争议。目前规范劳务派遣的法律规定极少，基本上是立法的空白点，因此，《劳动合同法》在第五章中用了第二节共十一个条款来规范劳务派遣。
有关劳务派遣的条款，一直是《劳动合同法》立法过程中争议的焦点之一。此次劳务派遣规定中对用人单位影响较大的变化主要集中在以下几个方面：1.劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同；2.被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利；3.劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施等。
从这些规定上看，用人单位使用劳务派遣用工的预期利益与以前相比，将大为降低。
解读五：有十大亮点可关注

一是民办非企业职工有法可依。《劳动合同法》扩大了《劳动法》的适用范围，增加了民办非企业单位等组织及其劳动者。

二是违法不签合同单位须付双薪。根据规定，用人单位自用工之日起满一年仍未与劳动者订立书面劳动合同的，除在超过一个月不满一年期间向劳动者每月支付2倍工资外，还应视为双方已订立无固定期限劳动合同。

三是续订“无固定合同”劳动者有权做主。根据规定，在“连续工作满10年”等三种法定情形下，劳动者提出订立无固定期限劳动合同的，用人单位应予签订。

四是1年期合同的试用期不得超过2个月。同时，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

五是“违约金”有“上限”。根据规定，违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。除培训服务期和竞业限制可以约定劳动者违约金之外，其余任何名义的违约金都属违法。

六是单位未依法缴社保费，劳动者可随时解除劳动合同。?

七是劳务派遣员工的劳动合同最短须签2年。在被派遣劳动者合法权益受到侵害时，用工单位与劳务派遣单位承担连带赔偿责任。

八是非全日制员工工资不能按月结算。其结算周期最长不得超过15日。

九是收取“押金”最高可罚2000元。根据规定，用人单位以担保等名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人500元以上2000元以下标准处罚。

十是恶意欠薪将加付等额赔偿金。赔偿金的具体标准为应付金额50%以上100%以下。

⑶ 冯彦君的主要论文

1、《我国反不正当竞争法点评》，《当代法学》，1994年第3期。
2、《试论我国工资立法的原则》，《吉林大学社会科学学报》，1994年第5期，人大复印资料转载、高教文科学报摘摘要、获奖。
3、《论市场经济条件下政府经济职权的特点与内容结构》，《法律科学》，1994年第6期。
4、《论劳动法是保障人权之法》，《中央检察官学院学报》，1995年第1期。
5、《经济合同的无权代理与滥用代理权》，《法学杂志》，1995年第1期。
6、《略论财产保险合同的法律特征》，《经济法制》，1995年第2期。
7、《劳动关系契约化：劳动法实施的关键》，《光明日报》，1995年11月28日。
8、《市场主体的经济法义务》，《经济与法》，1995年第2期，获奖。
9、《关于中国人民人行法的法学思考》，《吉林金融研究》，1995年第6期。
10、《略论商业银行的法律地位与保障机制》，《长春城市金融》，1996年第1期。
11、《反垄断法论纲——兼论我国制定反垄断法问题》，《吉林大学社会科学学报》，1996年第1期。 《法学研究》“法学研究综述”引用。
12、《公司减资与债权人利益保护初探》，《法学杂志》，1996年第3期。
13、《论法律权威》，《长白论丛》，1997年第1期。
14、《减刑、假释的法定程序化》，《吉林大学社会科学学报》，1997年第4期。
15、《解释与适用——对我国劳动法第31条规定之检讨，《吉林大学社会科学学报》，1999年第2期。人大复印资料转载。
16、《论劳动法的基本原则》，《法制与社会发展》，1999年第1期。
17、《论劳动者录用优先权》，《吉林大学社会科学学报》，2000年第6期。 1、《世纪之交我国经济法学研究的五年回顾与展望》，《法制与社会发展》，2001年第1期。
2、《强迫职工劳动罪若干问题探讨》，《法制与社会发展》，2001年第2期。
3、《从九五到十五：我国经济法学研究的回顾与展望》，《当代法学》，2001年第1期。人大复印资料转载。
4、《重大劳动安全事故罪若干问题探析》，《国家检察官学院学报》，2001年第2期，高教文科学报摘摘要摘录。
5、《民法与劳动法：制度的发展与变迁》，《社会科学战线》，2001年第3期。中国社会科学文摘2001年第4期转载、人大复印资料2001年第8期转载。
6、《信用：契约法的伦理基础》，《法制天地》，2002年第1期。
7、《强化合同担保机制》，《吉林日报》，2002年2月21日。
8、《契约自由与反垄断规制》，《国家检察官学院学报》，2002年第5期。
9、《我国劳动法中应增设竞业禁止条款》，《吉林大学社会科学学报》，2002年第6期，人大报刊复印资料2003年第3期转载。
10、《市场信用机制的法律建构与保障》，《中国商法年刊第二卷》（文集），吉林大学出版社，2002年10月版。
11、《我国经济法学研究的成就与未来趋向》，《经济法理论与实务热点问题探讨》（文集），厦门大学出版社，2002年12月版。
12、《劳动权论略》，《社会科学战线》，2003年第1期，人大报刊复印资料2003年第6期转载。
13、《市场信用的法律求索——以经济法、民商法为视角》，《经济法前沿问题研究》，中国检察出版社，2004年 6月版。
14、《强化社会弱势群体法律保护的新视野》，《法制与社会发展》。2003年第4期。
15、《劳动权的双重属性：社会权属性与自由权属性》，《中国劳动保障报》（理论版）， 2004年2月3日。
16、《劳动权的多重意蕴》，《当代法学》，2004年第2期。
17、《跨国并购的反垄断法规制，《经济法学家》（文集），北京大学出版社，2004年11月版。
18、《WTO：有限政府与现代经济法》，《社会科学战线>2004年第6期，《新华文摘》2005年第5期论点摘编。
19、《公司分立与劳动权保障——我国应确立劳动契约承继制度》，《法学家》，2005年第5期。
20、《正确认识竞业禁止制度》，《中国劳动》，2005年第12期。
21、《社会弱势群体法律保护问题论纲》，《当代法学》，2005年第4期。
22、《经济转型期中国反垄断立法的挑战与抉择——以垄断力的认定为核心》，《江西财经大学学报》中国法学会经济法学研究会2005年年会专辑。
23、《〈经济法学〉课程内容体系的反思与重构》，《高教研究与实践》2005年第2期。
24、《口头劳动合同法律效力与事实劳动关系法律效果》，《中国劳动》2006年第1期。
25.《劳动合同解除的“三金”适用与<劳动法>的修改》，《社会正义的十年探索》（文集），北京大学出版社，2007年1月版。
26.《我国劳动合同违约金立法研究》，《社会法评论》（第二卷），中国人民大学出版社，2007年4月。
27.《定期劳动合同的认识与立法误区分析》，《中国劳动保障报》，2007年4月3日。
28.《劳动合同的效力认定与效力扩张——普通性与特殊性的双重审视》，《月旦民商法杂志》，2007年第16期。
29.《职工参与制及其理论基础质疑》，《当代法学》，2007年第5期。
30．《劳动合同的履行和变更》，载《劳动合同立法理论难点解析》（文集），中国劳动社会保障出版社，2007年4月版。
31．《中国应确立相对独立的劳动诉讼制度——以实现劳动司法的公正和效率为目标》，《吉林大学社会科学学报》，2007年第5期。《高等学校文科学术文摘》2007年第6期摘要。
32.《非典型劳动关系中的报酬权及其实现保障——对我国〈劳动合同法〉相关规定之解析》，载《和谐社会建设与社会法保障》（文集），中国劳动社会保障出版社，2008年6月版。
33.《理想与现实之间的劳动合同法——总体评价与创新点解析》，《当代法学》2008年第6期。
34．《稳定并非和谐：劳动者辞职权制度再检讨》，载《中国经济法三十年》（文集），中国法制出版社2008年10月版。
35．《改革开放三十年中国社会法学的理论贡献》，《当代法学》2009年第1期。
36.《劳动合同服务期规则的适用——以东航返航事件为切入点》，《当代法学》2009年第4期。

⑷ 请问谁有民法学说与判例研究、民法总论2009版（王泽鉴）民法总论（梁慧星）《合同法研究》（王利明）PDF

做实务就王泽鉴更系统更接地气，做理论就后者更前沿更有空间

⑸ 法学在职研究生的入学

一月统招研，其学习形式是全日制在校学习，可获得证书包括法学或法律硕士学位，研究生学历证书。统招研究生考试是各位常见的进修方式，很多在职人士参加学习，主要是为了获得学历证书用于升职加薪。需要提醒各位在职人士，人民大学的法学硕士以及法律硕士都需要参加全日制在校学习，在报考条件上、学习年限以及培养方式上略有区分。例如，法律硕士法学要求考生本科所学为法学专业，而法律硕士非法学则要求考生的本科专业必须不是法学专业，才可以报考。
五月同等学力申硕，其学习形式是在职学习，上课时间为周末。可获得证书只有法学硕士学位证书。同等学力申硕是倾向于学术型硕士的学习，这种学习方式只获得法学硕士学位证书，因为它不是学历教育。在职人士需要先行报名参加同等学力法学在职研修班，持有本科学位学历满3年之后，可以申请课程考试资格卡，参加校内考试以及全国统考，在一年之内撰写论文，半年之内通过答辩，即可获得中国人民大学法学硕士学位证书。

⑹ 关于“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献如何来些写

“无固定期限劳动合同的终止与解除”的参考文献可以参考如下内容：
尹园园，浅析我国无固定期限劳动合同，《中国集体经济》，2011/06；
唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除?《劳动保障世界》，2009/02；
郑蕾，有关无固定期限劳动合同若干问题思考，《商场现代化》，2010/29；
张光全，无固定期限劳动合同解除条件的分析与建议，《前沿》，2010/12；
何缨，无固定期限劳动合同解除或终止有多难，《人力资源管理》，2010/07；
匿名，解除无固定期限劳动合同如何赔偿，《人才资源开发》，2010/02；
吴晓萍，经济危机下对无固定期限劳动合同解除条件的审视与建议，《特区经济》，2009/10
刘大卫，无固定期限劳动合同能解除吗，《人力资源》，2009/09；
唐付强，无固定期限劳动合同是否可以解除，<劳动保障世界>，2009/02;
蔡健晖，解雇自由抑或解雇保护-试析无固定期限劳动合同的制度困境，《福建师范大学学报(哲学社会科学版)》，2011/01；
夏蕾，针对解除无固定期限劳动合同相关问题的追问--对《劳动合同法》与《劳动合同法实施条例》有关规定之质疑，《劳动保障世界(理论版)》，2010/03

解除无固定期限劳动合同按照《劳动合同法》的规定需要按照如下内容进行补偿：
若双方协商一致解除或者终止劳动合同，用人单位按照《劳动合同法》第四十七条的规定支付经济补偿金；若用人单位单方面解除或者终止劳动合同，用人单位是违法的，应当按照《劳动合同法》第八十七条的规定支付双倍赔偿金。
若劳动者存在《劳动合同法》第39条规定，用人单位可以依法解除无固定期限劳动合同，不需要支付补偿。
《劳动合同法》
第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第四十七条经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
第八十七条用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

⑺ 如何理解股份代持的问题

所谓股权代持，也被称为委托持股、隐名持股、股权挂靠，是指实际出资人（即被代持人）与名义出资人（即代持人）以协议或其它形式约定，由名义股东以其自己名义代实际出资人履行股东权利义务，由实际出资人履行出资义务并享有投资权益的一种权利义务安排。

虽然股权代持带有隐藏真实股东身份的因素，但其在法律层面上是受到认可和保护的。

《首次公开发行股票并上市管理办法》第十三条及首次公开发行股票并在创业板上市管理办法》第十五条规定，“发行人的股权清晰，控股股东和受控股股东、实际控制人支配的股东持有的发行人股份不存在重大权属纠纷”。因此，证监会要求企业在IPO前要进行股权代持关系的清理。具体来说，我们从证监会的反馈意见中看出，证监会的审核关注点在于股权代持的历史真实原因及关系真实性、股权代持过程是否合法有效、股权代持的处理结果是否达到股权权属清晰的要求。

股权代持主要存在以下三种法律关系：

第一，实际股东与名义股东之间的法律关系；

第二，是实际股东、名义股东与公司之间的法律关系；

第三，是实际股东、名义股东与公司外第三人之间的关系。

那么我们该如何判断股权代持关系的真实性性呢？一方面可以通过查阅显名股东和隐名股东的委托持股协议并向双方确认，另一方面通过查明隐名股东是否实际出资以及隐名股东是否实际享有股东权益来判断代持关系的真实性。

股权代持产生的原因是什么如下：

1、《公司法》对有限责任公司股东人数的规定上限是50人，员工持股人数过多就可能选择股份代持。

2、除了股东上限，还对股东人数的下限有要求（2人），创始人会选择另一个人代持股份，两人设立有限责任公司。

需要注意的是，以下人员是不能出资合法地成为股东的：

1 在政府部门或其他参照公务员管理的单位担任党政领导干部、公务员的人员（含高等学校党政领导干部）

2 军人

3 国有企业领导干部

4 违背竞业禁止规定的人员

5 外籍人士或机构

⑻ 地产行业有哪些使用电子合同的场景

随着技术逐渐成熟以及各项政策不断完善，电子合同被广泛应用各个场景中，主要满足企业的几大需求：
1、信息化转型：有传统行业向互联网化转型，通过电子合同满足企业线上业务签约需求；
2、提升内控力：企业印章的管理水平与风险控制能力息息相关，通过电子合同与电子签章改善传统物理印章的管控力弊端，从而实现合同与印章电子化、一体化管理；
3、提速与降本：以电子合同的应用改善物理印章与纸质合同签约流程在效率和成本上不足。
基于以上三种应用场景，电子合同被官方应用于各个行业与企业内各个部门：
按行业划分：地产行业、电商平台、采购行业、保险行业、旅游行业、教育行业等；
按部门划分：人事部门、采购部门、财务部门、行政部门、市场部门、法务部门等。
房地产行业是一个综合性强、业务范围广的行业，大致经历以下几个阶段：
第一阶段：地产投资策划到土地获取
第二阶段：建筑项目策划、设计
第三阶段：物资采购、项目实施
第四阶段：地产销售和售后服务管理
在上述房地产行业各个阶段，使用电子签约模式不仅能提升签约效率，同时还能兼顾电子合同的法律效力：根据《电子签名法》使用可靠的电子签名技术签署的电子合同其具备与纸质合同盖章相同的法律效力。
由于使用数字签名技术，签署后的文件具备签署身份可识别、签署内容不可篡改等特性。因而在房地产各个环节被广泛推广。例如：
（1）工程招投标电子化：招采平台借电子化模式改善工程招投标秩序，借助电子签章、身份认证、加密传输等技术手段实现确保供应商身份可靠、标书内容安全
（2）工程采购电子化：电子化采购可缩短采购订单流转审批周期，解决工程采购供应商多、物资需求量大且批次多、采购合同管理难的问题
（3）项目施工电子化：房地产施工合同、验收单据数以万计，文件层层审批效率低、通知逐级下发到达慢；借合同单据在线化签批、批量发送提升文件处理及时性与达到率。
（4）房屋租赁电子化：电子化签署房屋租赁协议、支付协议等可提升租房、租金分期、续租等服务全程在线化，提升租赁行业服务效率与水平。
综上，房地产行业选择电子签约模式签署各类文件具备法律效力，能提升业务整体效率和风险控制能力。

⑼ 专业技术人员在聘期内工作目标任务及要求

摘要 工作目标和方向

⑽ 当前法律专业领域的前沿研究问题有哪些

1.回避制度来的合理性。比较法自上英美法系是陪审团制度，而中国却把回避的决定权给了院长，审判委员会，审判长，容易形成自己做自己的法官
2.管辖权异议的分歧
3.特免权（这一点证据法上阐述都比较少），但绝对是法律专业的前沿领域。
4.商法的制度价值（和民法中法律行为的区别）
5.传统物权法中关于不当得利的研究（可以参考王建英<不当得利>一书）
6.合同法的漏洞。
等等