对劳动合同法的建议

❶ 一篇关于劳动合同法的论文

谈《劳动合同法》的新规定和不足
《中华人民共和国劳动合同法》已于2007年6月29日经第十届全国人大常务委员会第28次会议通过并将自2008年1月1日其施行。相对于原先的劳动法，劳动合同法的相关新规定更加有利保护劳动合同中弱者-劳动者的合法利益，但不可避免地劳动合同法还有一些不足之处，现笔者结合自己的办案实践和心得，谈谈劳动合同法的新规定和不足。 一 、新规定及其意义 1．单位规章制度和重大事项公示制度

笔者曾经代理过一些单位认为员工严重违纪而予以开除的劳动纠纷，但结果都因单位缺乏已将相关规章制度公示或告之的证据，仲裁庭一般都以用人单位作出开除决定无合法依据而裁定用人单位开除决定无效。劳动合同法第4条对单位制定，修改或者决定和实施规章制度和重大事项时应符合的程序加以了明确，用人单位在和劳动者签订或履行劳动合同时应该尽告之义务，否则上述单位规章制度和重大事项对劳动者无约束力，用人单位也不能根据上述单位规章制度对劳动者作出相关决定。 2．事实劳动关系的取消和代替

长期以来，用人单位一直不和劳动者签订劳动合同或在劳动合同到期后也不办理续签劳动合同手续，这在法律上属于事实劳动关系。在司法实践上， 劳动者可以随时终止事实劳动关系，而用人单位提出终止事实劳动关系的，需提前30日，但由此引发的劳动争议却不在少数。劳动法仅仅规定了用人不和劳动者签订书面劳动合同的行政责任，作为劳动者遭受的经济损失往往无法得到用人补偿劳动，而劳动合同法对事实劳动关系的处理根据时间分别加以规定，明确了用人不和劳动者签订书面劳动合同的直接法律责任： 2．1 当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。（第82条） 2．2当用人单位自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位已订立无固定期限劳动合同。（第12条第三款） 3．劳务合同身份的正式化

作为中国特定的市场经济的产物，大量的劳务工（民工）的法律问题日益加剧，劳动法对此无任何规定，其他相关的规定却把劳务合同和劳动合同区分开来，在司法实践中，由劳务合同引发的纠纷属于一般的民事纠纷，不属于劳动纠纷。这往往不利于保护的合法权益。劳动合同法第12条明确了原先的劳务合同属于劳动合同的一种类型，并明确了不得约定使用期，对广大处劳务工（民工）无疑是一个福音。 4．试用期的明显缩短

原先的劳动合同法笼统的规定试用期最长不得超过6个月，也即用人单位可以决定劳动者试用期的长短，这对与用人单位签订短期合同的劳动者来说明显不利。劳动合同法第19条根据劳动合同期限对试用期加以了明确规定， 一方面试用期的长短法律化， 另一方面试用期明显缩短，大大保护了广大劳动者的合法权益：（1） 劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；（2） 劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过而二个月；（3） 三年以上劳动合同和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过而六个月；（4） 非全日制用工、以完成一定工作任务为期限的劳动合同和不满三个月的劳动合同，不得约定试用期；（5） 无单独的试用期合同。 5．用人单位解除劳动合同的补偿新计算方法

原先的劳动法规定用人单位解除劳动合同的补偿是根据解除的劳动合同已履行的年份来计算的，并规定补偿最多不超过12个月工资，也即如双方签订的是5年期的劳动合同，如履行到第4年，用人单位解除了劳动合同，用人单位应赔偿劳动者4个月的工资。在司法实践中，这个规定有很大的漏洞，为了规避上述规定，很多用人单位故意和劳动者只签订一年期的劳动合同，到期后再续签一年，这样如用人单位到时不在需要劳动者时，不需支付任何的经济补偿。针对上述情况，劳动合同法第47条对用人单位解除劳动合同的补偿计算依据进行了调整，明确经济补偿是根据劳动者在本单位的工作年限来计算的，并不再规定补偿最多不超过12个月工资（除该劳动者工资高于本地区上年度职工平均工资三倍的情况外）。劳动合同法第14条第二款第3项则规定连续订立二次固定期限劳动合同，续订时应签订无固定期限劳动合同，这是对用人单位一年一签的行为彻底打击。 6．向人民法院申请支付令

原先劳动者为向用人单位追索劳动报酬，需先申请劳动仲裁，然后还有可能经过一审，二审和执行程序，前后时间之长和诉讼成本之高，使得劳动者筋疲力尽，劳民伤财，一些劳动者因付不起巨额的诉讼费和律师费而不得不放弃追索劳动报酬。劳动合同法第30条规定用人单位拖欠或未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，上述新规定，一方面简化了劳动者的追索劳动报酬程序，同时大大介少了诉讼成本。 7． 用人单位非法解除劳动合同后劳动者诉讼请求的选择

笔者曾经代理过一些用人单位非法解除劳动合同纠纷的案件，但劳动者的请求只能是要求确认用人单位解除劳动合同无效并继续履行合同，虽然有些案件最终以双方终止合同用人单位给予一定补偿调解结案，但上述主动权都掌握在用人单位手里，如双方不能达成调解后判决继续履行劳动合同，劳动者一般很难继续能在用人单位上班，用人单位可以找各种理由为难劳动者。劳动合同法充分考虑了上述劳动者的尴尬境地，第48条规定劳动者即可以要求继续履行劳动合同，也可要求用人单位根据其工作年限双倍支付赔偿金，这无疑给劳动者一个主动选择的权利。 二、劳动合同法的不足和建议 1．有关试用期的规定

劳动合同法第19条规定同一用人单位和同一劳动者只能约定一次试用期，但对劳动者和用人单位在原劳动合同期满后续签新的劳动合同是否可约定试用期无明确规定。〈劳动部办公厅关于续订劳动合同是否需要规定使用期的复函〉明确，如改变工种的应重新确认试用期，不改变工种的不再规定试用期。上述规定还是比较合理，不知仍然有效？ 2．有关劳动合同无效的确认

劳动合同法第26条第二款规定对劳动合同无效有争议的，由劳动仲裁机构或人民法院确认。上述规定有明显的不确定因素：1。 选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定呢？还是可由双方在事后自由选择？2。 申请确认劳动合同无效的时效是多少？笔者建议上述不足可参考根据民事诉讼法和合同法相关规定办理，即选择由劳动仲裁机构或人民法院确认是应该在劳动合同争议条款中约定，申请确认劳动合同无效的时效应为自知道或应当知道起1年内。具体的相关规定可在即将出台的劳动争议调解仲裁法中规定。 3．有关服务期和违约金的约定

劳动合同法第22条规定用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议，并可约定相关的违约金，其他不得（除违反竞业限制约定）约定违约金。这会引起实践操作上有很大的社会矛盾。最普遍的是用人单位原先因分配给职工住房而约定的服务期，如因劳动合同法的实施而变得无效，势必引起一批跳槽风，这对用人单位也是相当不公平的！在房价飞涨的今天，一套房子的价值应该比诸如专项培训费不知要高出多少倍，既然双方就培训可约定服务期违约金为何双方不能就住房约定服务期违约金呢?

但法律既已定，暂时不可能修改。用人单位解决上述问题可采取变更原协议的变通做法，将新的协议变更为：劳动者必须服务到一定年限，在完成服务年限前房子产权属于用人单位所有。 4．有关用人单位未订立书面劳动合同的法律责任

劳动合同法第12条第三款和第82条分别规定当用人单位自用工之日起超过一个月不满一年和超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当承担的经济责任。这对劳动者的确是一种保护，但对用人单位却有明显的不公。签订劳动合同是双方的义务，如劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位也要承担相关的法律责任吗？笔者认为，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确如属于用人单位原因未与劳动者签订书面劳动合同的才承担相应法律责任。在最高院有关劳动合同法的司法解释出来之前，用人单位如碰到劳动者故意不签合同或以各种理由拖签劳动合同，那用人单位应立即终止与该劳动者的劳动关系以保护自己的合法权益！ 5．有关试用期解除劳动合同的条件

劳动合同法第39条规定在试用期间劳动者被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这和劳动法的规定相一致。但在实践操作中，如何认定试用期间却是件易事，许多用人单位认为只要他不满意，在试用期间可任意解除劳动合同，由此产生的纠纷也很多。作为劳动者保护自己的唯一办法是保存好用人单位招聘时的职位要求以证明自己是符合录用条件；用人单位同样需劳动者对招聘时的录用条件的签字认可以免到时无法证明劳动者不符合录用条件。 6．有关非全日制用工的特别规定

劳动合同法第五章第三节对非全日制用工的加以了特别规定，但非全日制用工与以完成一定工作任务的劳动合同如何区分呢？非全日制用工是按小时计酬，难道以完成一定工作任务的劳动合同不能按小时计酬计酬吗？在实践中上述两种合同的劳动者大都是民工，但两种不同的规定却给了用人单位有可逃避责任的机会。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述两种用工的区分以更好地保护劳动者的合法权益！ 7． 有关劳动合同法施行后其他法律法规的有效性问题

劳动合同法施行后，本法并没有规定劳动法同时作废，同时之前大量的最高院司法解释、劳动部规章和地方法规/规章如何适用，本法也没有加以阐述，这会给司法实践带来了很多的矛盾和问题。因此笔者建议，最高院在颁发劳动合同法的司法解释时应明确上述法律的适用问题，以更好地发挥劳动合同法的作用！

❷ 1.请结合自身岗位特点,谈一谈对贯彻实施《劳动合同法》的几点建议

一是强制单位领导私企老板学《劳动合同法》并按法执行。二是不同岗位结合岗位特点合理安排工作时间(因不少企业上班时间超时不付加班费)。三是职工学法懂法明确自身权利和义务。

❸ 我对劳动合同法的看法 1000字左右 速求大神

我对于新劳动合同法的看法

新版《中华人民共和国劳动合同法》将2008年1月1日起施行，很容易看出，新法加大了对于劳动者权益的保护力度，但是新法颁布以后将带来哪些影响，真的能从长远上维护好劳动者权益吗？我作为一个平头百姓，谈谈我个人的看法。
1.从企业的角度来看，新法明显削弱的企业用人的自由性，加大企业用人成本。例如按照新法第40条的规定，劳动者不能胜任工作，还要经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，才可以解除劳动合同。现代社会企业间的竞争激烈，每个企业都竭力降低经营成本，难道对于不适用的员工还要额外培训，如果员工还不能用，培训费就是额外负担；或者另外安排岗位，企业对于岗位的安排本来就力求精简，难道还要另外增设岗位来白养这些没有能力的员工？
另一种情况，如果企业为了提高自身竞争力，需要引进高级人才来替代原本的业绩平平的管理人员，那么按照新法，这样的理所当然的人员替代也显得那么难。
还有，从试用期的规定来看，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；如果劳动者在试用期内可以表现良好，正式工作后又开始松懈，那么企业方又怎么办，难道还要培训或者调换岗位？
至少从以上的分析来看，新法违背了市场经济条件下的竞争规律，有在民营企业打造铁饭碗的倾向，降低了我国企业的竞争力。
2.从劳动者的角度来看，现在大多数企业在新法颁布后，用人将更为保守，原本可用可不用的人员将不再录用，这就加重了劳动者原本就严峻的就业压力，尤其对于缺乏经验的应届毕业生，就业压力将会更大；
按照新法，几年以后将有大量的签定无固定期限合同的员工，这样的工作环境，容易削弱员工的进取斗志，人浮于事的作风将有所抬头，最终影响到企业的管理乃至效益，企业效益减少则进一步减少用人需求，有可能陷入恶性循环！
3.虽然一些专家呼吁企业持正确态度看待新法，但是这只是美好愿望，企业出于对自身利益考虑只会想办法应对，新法实际上加剧了企业方与劳动者的对立面而削弱了合作面，最终导致双输的结局。
4.我提一下个人建议：在新法中，加大在：“按时发放工资，不胡乱收费，工伤的赔偿，加班制度的规定”这几个方面对于劳动者的保护倒更实在，这些问题也是现今劳资双方存在的主要矛盾。

❹ 对于《劳动合同法》中经济补偿金条款有什么好的建议

可参考近日出台的江苏省劳动合同文本.

❺ 工商管理专业，想写一篇劳动合同法的论文，有什么建议没有谢谢！

您想要写一篇劳动合同法的论文

个人建议：
1、通读劳动合同法，可以到网上搜索下载
2、请您确定您论文的中心论述

您是工商管理专业的，我建议的论文围绕劳动合同法实施的企业影响进行分析如：

劳动合同法的权益保护倾向

为何将劳动合同上升为一个法律范畴

出台该项法律的社会背景

现实社会中实际劳动合同的履行情况

劳动合同法中的几个重点导读
重点1、劳动关系和合同的关系
重点2、应当订立而未订立劳动合同的处罚
重点3、固定期限合同订立和解除终止情况的明确范围
重点4、无固定期限的合同订立，解除终止情况的发生条件
……最好例举

重点分析：
分析1、劳动合同法对于劳务派遣行业可能产生的冲击
分析2、新法实施期间的过渡情况
分析3、新法实施的社会正面和社会负面效应

最后应该是论文的主题思想综合分析

您也可以到上海劳动保障网上查询范例合同，每项合同条目下都有相关的条款分析

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法律应该是公正的，带有强烈的字面倾斜可以说是劳动合同法的特点之一，建议您从这个方面考虑一下

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❻ 如何合理应对《劳动合同法》的“盲点”

《劳动合同法》是保护劳动者的法”，笔者常常从HR那里听到这样的话，由于现行法律的种种限制，企业无可奈何。实施前后，《劳动合同法》也时常被广大学者以及用人单位所诟病。虽然《劳动合同法实施条例》、《最高院关于审理劳动争议司法解释三》、《最高院关于审理劳动争议司法解释四》、《劳动合同法修正案》相继出台，但是，实践中仍有很多问题存在“盲区”，随着时间的推移，已经演化成“顽疾”，似乎难以根除。试用期遭遇长病假甲公司经面试招用应届毕业生小艾，与小艾签订了三年期的劳动合同，并约定了三个月的试用期。结果小艾只上了两天班就因车祸导致骨折，短时间内无法上班。公司本想和小艾协商延长试用期，可是联系了几次小艾都不同意。眼看试用期将满，甲公司只能硬着头皮给小艾转了正。
试用期遭遇长病假，是很多用人单位不愿意看到的。2008年《劳动合同法实施条例（草案）》中，曾提到“劳动者在试用期内患病或者非因工负伤医疗期满，或者不能胜任工作的，用人单位可以作为不符合录用条件解除劳动合同”。但是在正式公布时，这一条款被删除。
那么在现阶段，应该怎么应对这种情况呢？

首先，约定法定最长试用期。劳动合同条款是要双方协商一致的，签订之后，只要有一方不同意，就不能变更。实践中，用人单位往往为了方便招人，许诺较短的试用期，导致用人部门没有时间对员工进行全面考核，或者临近试用期满，当员工表现不好可公司还想留用时，公司就处于被动地位了。如果公司直接约定了较长的试用期，对于表现较好的员工采用提前的转正，就可以避免这一问题的产生。
其次，约定中止情形。上海、江苏、山东等多省市制定的相关条例中，有提到劳动合同中止问题。根据规定，双方协商一致，劳动合同可以中止。故如果等到情形发生时再与员工协商，如果员工不同意，公司就没有办法进行操作了。这样就陷入了不利的局面。所以，建议在劳动合同中直接约定出现长病假的情形时可以中止试用期。
无固定期限劳动合同的“困扰”毕业生小李2010年毕业后就进入甲公司工作，签订了三年期的劳动合同。2013年劳动合同到期，双方又续签了三年的劳动合同。如今，三年的劳动合同又要到期了，小李提出要签订无固定期限的劳动合同。公司想续签劳动合同，但是又不想签无固定期限劳动合同。
《劳动合同法》规定，签订两次固定期限劳动合同后应当签订无固定期限劳动合同。但针对具体问题，全国各地口径也尚未统一。
目前，只有上海市允许签订两次劳动合同后，用人单位可以单方终止。而在其他省市，劳动合同第二次到期终止，只要员工提出签订无固定期限劳动合同的要求，公司就必须与员工签订无固定期限劳动合同，也就是说公司只有在第一次劳动合同期满时，有权单方终止。换句话说，员工只要在第一个劳动合同期限内表现良好，确保能够续签。续签后，没有大错，就能抱上“铁饭碗”了。这就导致有的老员工在公司消极怠工也很难处理，而新员工又无法入职，长此下去，会使企业的用工成本越来越高。
近年来，企业负担越来越重，员工动不动就举报、申请劳动仲裁。如果用人单位整天想着怎么处理员工，或者官司缠身，显然无法集中精力参与市场竞争和企业发展。
在现有的法律框架内，用人单位如果想要改变这种被动局面，建议采用以下方式：
首先，拉长首次劳动合同的期限。可以考虑首次订立劳动合同的年限从原来的1-2年改为3-4年。设置最长的试用期时间，并在此期间对员工进行全面了解和考核。
其次，实行岗位聘用及竞争上岗制度。法律虽然强制签订无固定期限的劳动合同，但是并没有强制一定要无期限地在原岗位工作。所以，用人单位可以在原来劳动合同的基础上，约定岗位一年一聘或者两年一聘，期满后再通过竞聘上岗，如果此时有更优秀的人员更适合本岗而落选，那么原岗位的员工就参与竞聘其他岗位，如果都竞聘不上的，就根据双方的约定待岗。
第三，加强考核。无固定期限劳动合同与固定期限劳动合同的差别仅在于无固定期限劳动合同没有到期终止的情形，其他情况下，两者是没有任何区别的。故只要用人单位能够明确岗位职责要求、考核标准，加强日常考核，一样能够妥善处理不胜任的员工。
员工“闪辞”难限制甲公司最近被员工申请仲裁，还因为操作不当输了。这件事在公司传得沸沸扬扬。事情是这样的：小姜是甲公司的青年骨干，前段时间小姜与女朋友相隔两地，一直想离职之后到异地发展。部门领导做了很多工作，小姜还是执意要离职。甲公司就希望小艾能够在招到新人后再走，没想到小姜第二天就没来上班，连工作交接都没做。人事部后来发现，小姜只是口头提了离职，并没有提交书面离职申请。部门领导强烈要求辞退小姜，于是公司人事只能办理了劳动合同解除的手续。没想到，小姜两个月后提出了仲裁，主张公司违法解除，要求双倍的经济补偿。
上面的例子在实践中并不少见，员工往往说走就走，公司根本留不住。法律规定，用人单位解除时需要符合若干法定情形，但是员工想解除劳动合同时，却只需提前三十天（以书面形式）就可以解除劳动合同。目前，员工随意离职的违约成本，相对用人单位要低得多，很多情况下甚至是零成本。许多用人单位由于很难证明员工的违约离职给公司造成直接经济损失，只能眼睁睁地看着员工随意离职却无能为力。这对用人单位来说显然是不公平的。
或许有人要说，对于公司骨干，用人单位可以通过专业技能培训来设置服务期，如果员工提前提出离职，需要支付违约金。但是骨干毕竟是少数，对于大多数普通员工，用人单位不可能让每个员工都去进行专业技能培训，约定服务期和违约金。因此，如果能够适当增加员工违约成本，就能一定程度上避免这种情况的发生。那么，目前如何应对员工的“闪辞”呢？
首先，当员工提出离职时，作为用人单位，第一反应就应该是要求员工提交书面的离职单。如果该员工是通过邮件形式提出离职的，还应要求员工将邮件打印后签字确认。如果员工没有提交离职单，不应按照离职员工处理，要和一般员工一样无区别对待。如果员工后续出现旷工情形，应通知员工返岗上班，若拒不返岗可按严重违纪解除劳动合同。千万不能以自动离职的方式办理离职手续，因为如果这么操作，那就变成公司单方解除员工了。
其次，建立定期汇报和总结机制。对于一些关键岗位和项目，不要只安排一个员工单独负责，最好以项目组的形式进行。这样即使某位员工突然离职，其他项目成员还能接着处理相关事宜。此外，建议用人单位要求员工定期汇报项目进展，并及时反馈重要信息。只要能够做到这两点，即使员工突然离职，重要项目和工作仍能顺利接续，不会处于手足无措的被动状态。
第三，建立内部投诉渠道。所有的离职意向都是从不满用人单位的管理行为开始的，如果员工能够通过投诉机制表达出自己对工作或上司的不满，就有机会消除一部分员工的“闪辞”倾向了。
第四，随时关注员工的动态。员工有了离职意向，必然会开始有些和寻常不一样的举动，比如迟到早退、抱怨多了等等。
最后，提前约定离职违约成本。直接在公司制度或者劳动合同中，告知员工如果违约离职会有什么后果。如，其他员工的加班成本、公司的招聘成本等等。
企业裁员后的“老弱病残”乙公司主要经营外贸进出口业务，近两年受宏观经济影响，用工成本逐年走高，公司连年亏损。于是公司想通过经济性裁员20%淘汰一些表现不好的员工来缓解目前的困境。经过人员梳理发现，除去法定不能解除的员工，和优先保留的员工，可以裁减的只有签订固定期限劳动合同的员工，其中很多都是公司目前的中坚力量。
《劳动合同法》对裁员的条件和流程规定得十分严格，各地又在《劳动合同法》的基础上，对与经济性裁员明确了许多客观条件。如北京的条件是：“（1）濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间；（2）连续三年经营性亏损且亏损额逐年增加，资不抵债、80%的职工停工待工、连续6个月无力按最低生活费标准支付劳动者生活费用的。”可见，当用人单位符合现行规定中裁员的法定条件时，就说明其本身已经到了不堪重负的地步。如果此时裁员还要兼顾病假员工、三期员工、工伤员工、在本单位连续工作15年离退休不满5年的老员工，优先保留签订无固定期限的员工等，可能最后只剩下那些“老弱病残”的员工、公司业务都还没搞懂的“楞头青”（试用期员工）以及表现差强人意的“老油条”（无固定期限员工）。
裁员的根本目的是减员增效，但是如果按照法律规定操作，用人单位很可能在裁员过程中失去了自身的竞争力。如果用人单位在裁员时，能够不再因为法律保护而畏首畏尾，才能真正让裁员发挥应有的作用。
在目前的条件下，如果要绕过病（医疗期）、残（工伤）、孕（三期）等员工，确实是个难事。这些都是受劳动法特殊保护的员工，动不得。那么如何应对呢？
首先，安排目标群体待岗。安排待岗可以动摇员工的心理，坚定员工的离职之心，同时，告知员工企业目前所面临的情况，并鼓励员工主动离职再谋职业。
其次，跳过经济性裁员条款，改用“客观情势发生重大变化”条款。如果公司严重亏损，那么相关部门配置必然会缩减，有些功能就会多余。此时就可以通过部门裁撤、重组来安置员工。在这种情况下，无固定期限员工解除不受限制。
第三，与员工进行坦诚的沟通协商。尽管协商是无奈之举，但是对于现行法律特殊保护的员工，只有通过这一方式来处理。

❼ 急求两篇关于劳动合同法对企业的影响和建议的论文

企业如何面对《劳动合同法》

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我国《劳动合同法》出台后，实施前，一些地方出现了不同程度的企业解约潮，有些企业一次性解除数百人的劳动合同，甚至有因为《劳动合同法》即将生效而企业关闭的现象。如，10月份，深圳华为公司要求，工作满八年的职工，在2008年元旦之前，都要办理辞职手续，然后再与公司签订一到三年的劳动合同。央视也进行了大规模的临时人员解聘运动，甚至造成部分节目难以成功录制，靠重播来过渡紧张时期。
各企业在08年前实施大规模的裁员运动，恐怕是担心消失多年的“铁饭碗”再回来。因为新法中对签订无固定期限劳动合同的条件明显放宽，不签的代价明显加大。“在本单位连续工作十年以上；连续两次签订固定期限劳动合同”，者续签时都可以签订无固定期限劳动合同，不签订劳动合同更须支付两倍的工资报酬。显而易见，华为裁员是为了增加企业用工的灵活性，央视裁员是为了规避同工同酬与事实劳动关系给企业带来的法律风险。对这些做法笔者既理解也不理解，理解的是，企业希望通过“短期雇用”防止员工没有压力而消极怠工，此举也属无奈之举；不理解的是，“短期雇用”员工工作不积极，企业照样不能随便解除合同，优秀人才要走，企业再不能以期限违约来防止流失。从这个角度讲，解约或者“短期雇用”只是防止了不必要的法律损失，但并没有合理利用法律为企业创造更高价值。而要在既合法又不付出额外代价前提下为企业创造更高价值，只有提高人力资源管理水平，去实现企业与员工的双赢，建议从以下个方面入手：
一、 建立完善的绩效管理体系
建立了绩效考核制度，让员工明白应该做什么，标准是什么，做到什么程度可以获得更高报酬，做到什么程度将会减少报酬。建立这样一种公平、公正、公开的考核系统，使企业优胜劣汰的法则得以延续，使战略目标的实现得到支撑，使优秀的人才得到嘉奖，不胜任的人员浮出水面。这样，虽然《劳动合同法》的机制使人才流动更便利甚至说是零成本流动，但优秀的人才已经得到企业重用，并获得应有的回报，他的离职动机已经减少，“人才流动便利的风险”就这样规避掉了。而对于那些受到惩罚的员工，本不是企业要竭力挽留的人员，即使流失也不会对企业造成成本负担。除此之外，完善的绩效管理系统还可以规避如下几个法律风险：
（一）胜任力举证风险
《劳动合同法》第四十条：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整岗位，仍不能胜任工作的；……”
第三十九条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期内被证明不符合录用条件的；……”
通过以上条款可知，无论是固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同还是试用期内，如果员工不能胜任工作，经过培训或调整工作岗位，仍不能胜任工作的都可以解除劳动合同。但在法制社会下，“不能胜任”必须有合理理由，绩效考核结果将是成为正式证据。而且对于试用期员工，可以在合同中约定试用期间绩效考核不及格即为不符合录用条件。这样可以避免在试用期内解除合同还要支付经济补偿金的风险。而且为了体现考核方法与处理结果的合法性，要完善考核制度，正确运用考核结果。如根据不同工作时期建立不同的具体考核制度：试用期考核；普通年度或月度考核；培训期满考核；调岗考核；医疗期满考核。并完善相关的工作程序、标准等。对绩效不好的员工进行绩效面谈并记录面谈内容，双方在记录上签字确认。
（二）工资克扣风险
《劳动合同法》第三十八条：“用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：……（二）未及时足额支付劳动报酬的；……”
未及时足额支付劳动报酬的，劳动者不但可以要求解除劳动合同，用人单位还应当向劳动者支付经济补偿金。所谓的足额是指合同约定或者岗位约定工资，而实行绩效考核后可以约定工资的一部分属于绩效工资，绩效工资根据职工个人表现进行调整。需要注意的是，此项约定要在合同中标明，表示公司会根据职工本人的工作表现给付工资，而绩效考核结果可以合法说明职工的工作表现。这样就可以正确运用绩效考核结果对职工的工作报酬进行合理控制，同样要注意的就是留存证据，绩效考核结果一定要进行签字留存。
（三）同工同酬风险
不管是新出台的《劳动合同法》还是实施已久的《劳动法》都要求“在劳动报酬约定不明时实施同工同酬”。这里的"同工同酬"，是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳动业绩的劳动者，支付同等的劳动报酬。由此可以看出，同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。由此可见，只要实施了绩效考核体系，根据绩效考核结果进行报酬的支付就会避免同工同酬风险。
二、 实施宽带薪酬体系，合理设置工资结构
宽带薪酬是指压减薪酬等级，拉大等级内薪酬浮动范围，也就是说不再是一岗一薪，确定了岗位仅是确定了层级，层级内部的薪酬差距可达到200%~300%，处于宽带内的薪酬水平高低、增减取决于员工的能力和业绩表现。这样，无论是普通员工还是中层经理，只要有业绩都可以获得高薪，员工不再沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，他们在企业中的流动可能是横向的。随着他们获得新的技能，承担新的责任，或者是在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能够获得更高的薪酬。

利用宽带薪酬解决员工不换岗就获得报酬提升的激励作用，同时还可通过改变薪酬结构增强薪酬的激励功能。员工的工资报酬可包括基本工资，绩效工资、津贴、补贴、福利、奖金、分工等部分。基本工资的设置表现了工资的维持功能，维持员工的劳动能力，指员工只要仍在企业中就业就可以获得的固定报酬；绩效工资的设置表现了工资的激励功能，根据员工的努力程度和产出贡献而变化，其他奖金、福利等则根据公司效益的变化而变化，体现了员工共享企业发展的理念。
通过宽带薪酬体系的实施与工资结构的改变不仅可以高限度的发挥薪酬激励功能，同时也能规避劳动法律风险，主要表现在以下几个方面：
（一） 试用期运用不当风险
《劳动合同法》第二十条：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
实施宽带薪酬体系后，在相同岗位设置不同的职级，职级差距的扩大就可以有效避免在试用期内支付过高的工资报酬。
（二）特殊员工管理风险
特殊员工主要是指医疗期员工，三期女工，工伤等级职工。法律规定，对于此类特殊员工在特殊时期内企业需要支付员工基本工资。通过合理设置工资报酬结构，加大绩效工资与奖金的比例，有效的缩小基本工资比例，自然可以防范特殊员工的管理风险，节省企业人工成本支出。
（三）工资刚性管理风险
《劳动合同法》规定劳动合同中应当具备劳动报酬条款，使工资的刚性更加明显。但工资设置应属于企业的自主权范围，只有在工资结构上级进行合理设置才能够规避法律风险。可以在合同中约定报酬的变更情形：（1）岗变薪变，企业可以因员工不胜任工作而合法调整其岗位；（2）根据生产经营情况调整奖金，奖金作为企业经济效益的体现，员工特殊贡献的体现，企业可以根据实际情况进行调整；（3）根据任务完成情况调整，对于已完成一定任务为合同期限的员工，可根据任务完成情况进行工资调整；（4）根据职工工作表现调整，绩效考核可以作为工作表现的法律依据调整其绩效工资。这样通过合理设置工资结构就可以有效的规避工资刚性风险。
面对即将实施的《劳动合同法》，除了以上提到的方法来规避法律风险同时提高员工的工作积极性，促使员工无法像铁饭碗制度下那样失去工作激情，企业还要加强“证据”意识，合法还要有证据。

❽ 关于签定新劳动合同法的问题

从你与那公司签订合同时期算起

❾ 关于<劳动合同法>的调查问卷

一、基本情况
A1.您的性别是：
男 女
A2. 您的年龄是：
18岁以下 18-24岁 25-29岁 30-34岁 35-39岁 40-44岁 45-60岁
60岁以上
A3. 您的学历：
初中及以下 高中/中专 大学专科 大学本科 研究生及以上
A4.您的职业/职位：
机关/社团/事业单位中层以上领导 机关/社团/事业单位职员 专业技术人员 企业高中层管理人员 企业普通员工 私营企业主 个体劳动者 专业人士 (律师/文体/经纪/教师) 军人/警察/武警 农林牧渔工作人员 农村进城务工人员 保姆/家庭服务人员 离退休人员 家庭主妇 下岗/失业/待业人员 学生 其他
二、调查内容
B1. 您听说过新《劳动合同法》要实施吗？
听说过
没听说过
B2. 您知道新《劳动合同法》什么时候实施吗？
知道
不知道
B3. 您认真看过新《劳动合同法》吗？
看过
没看过
B4. 您是通过哪些渠道了解新《劳动合同法》要实施(可多选)？
同事
媒体
朋友
其他
根本没听过
B5. 您希望了解新《劳动合同法》吗？
希望
不希望
无所谓
B6. 您认为新《劳动合同法》和自己有关系吗？
有切身关系
没关系
B7.您认为《劳动合同法》的实施的积极作用主要体现在？
促进民生社会的建设
保护劳动者的合法权益
保护企业的利益
没有积极作用
B8.您认为新劳动合同法实施以后，能否对用人单位主动与劳动者签订劳动合同起到促进作用？
有很大作用
有较大作用
作用一般
作用不会太大
没有作用
B9.权衡新《劳动合同法》实施带来的利弊，您认为？
利弊相等
利大于弊
弊大于利
B10.您跟单位签订了劳动合同吗？
签了
没签
B11.您的单位给您办理了社会保险的参保手续吗？
已办理
未办理
办理了一部分
B12.您对下列新劳动合同法的条款是否了解？(在相应栏打“√”)
内容
了
解
知道
一点
不
清楚

新劳动合同法关于用人单位不与劳动者签订书面劳动合同所应承担的法律后果

新劳动合同法关于劳动者只要提前通知单位，即可提前解除劳动合同或离开该用人单位，无须承担违约金这一内容

用人单位违法解除或终止劳动合同具有什么样的法律风险

用人单位违反《劳动合同法》的有关规定，扣押劳动者财物档案的，应承担什么样的法律责任

单位与您解除或者终止劳动合同，所应支付的经济补偿标准

用人单位违反《劳动合同法》试用期有关规定的，应承担什么样的法律责任

B13.按照《劳动合同法》第十四条的规定，“无固定期限合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。”对这一条您的理解是:
无确定终止时间就表明劳动合同的终止是不确定的，是由用人单位与劳动者协商一致或者出现法定的解除情形时就可以解除。
等于终身合同
B14.您对无固定期限合同怎么看？
有利于建立企业的凝聚力。
单方面袒护劳动者而压制用人单位，会造成用人单位的用工制度僵化。
企业的用工自主权受到影响。
B15.您对目前公司的用工制度满意吗？
很满意
比较满意
基本满意
不太满意
不满意
B16.您对目前单位的劳动关系满意吗？
很满意
比较满意
基本满意
不太满意
不满意
B17.目前您的企业因为新《劳动合同法》发生了哪些变化? (可多选)
裁员
没有什么影响
薪资福利更好了
工厂外迁出中国
B18.目前有媒体报道《劳动合同法》生效前，企业突击裁员潮，您对此的看法是什么 ？
的确如此，这是在我身边正在发生的事
《劳动合同法》放大了企业正常裁员的行为
无所谓
B19.如果您的企业近日裁员或与您重新签订劳动合同，您会选择怎么做？
坚决不同意，并通过相关途径投诉
如果单位给的条件理想，可以接受
无所谓
B20.新劳动合同法实施后，如果单位不与您签订合同，您会通过相关途径为自己维权吗？
肯定会
不会，怕丢了饭碗
不知道
B21.如果单位不帮您办理社会保险参保手续，您会选择在这个单位工作吗？
会，工作难找
不会
不知道
B22.您会与单位签订固定期限合同吗？
会，这样比较有保障
不会，合同会束缚自己
不知道
B23.如果依照新劳动合同法,您的权益受到侵害，您会通过哪些途径申诉？
单位领导\工会
劳动保障部门
法院
媒体
B24.您是通过什么媒体了解劳动合同法的？
报纸
电视
网络
B25.在新劳动合同法宣传中，您最希望媒体加强哪些方面的服务？
政策解读
典型报道
曝光违法行为
B26.您对新劳动合同法的实施有何意见建议？

❿ 对《劳动合同法》的立法有何看法，有何建议

全国人大常委会公布《劳动合同法》(草案)，向社会各界广泛征求意见。就在意见征集活动的最后一天，欧盟商会和上海美国商会同时向全国人大提交了各自的修改建议和意见。欧盟商会在建议书中明确指出，“新法律草案中严格的规定将限制用人单位的灵活性，并将最终造成中国生产成本的提高。生产成本的提高将迫使外国公司重新考虑其新的投资或是否继续在中国的业务。”上海美国商会认为，《劳动合同法》颁布实施“可能会对中国的投资环境产生消极影响”。(《21世纪经济报道》5月11日)

坦率地说，《劳动合同法》(草案)确实存在着立法思路僵化，缺乏灵活性的问题。在社会关系多元化的今天，资本与劳动的结合呈现出复杂的状态，劳动合同关系只是资本与劳动结合的法律方式之一。在现实生活中，无论是加工承揽，还是全员持股，都是规避劳资纠纷的重要手段。在华的外国商会之所以敢于公开叫板，原因就在于他们可以采取许多替代性选择方案。

在笔者看来，我国《劳动合同法》(草案)至少存在下列四个方面的问题：

首先，立法的重心不稳。虽然《劳动合同法》着重解决劳动合同签订、履行中的问题，但由于当事人缺乏契约意识，政府和社会中介组织没有为劳动者提供签订契约的基本环境和辅助手段，《劳动合同法》实施的社会基础并不存在。如果不把立法的重心放在改善劳动合同签订的条件方面，而只是机械地在《劳动合同法》中罗列劳动者的权利和用工单位的义务，那么，法律颁布之后必然会激化矛盾，产生许多不必要的纠纷。通俗地说，既然双方都没有签订劳动合同的意识，那么，《劳动合同法》中规定再多劳动者的权利，也没有实际意义。

要想从根本上解决问题，必须首先提高法律的可操作性，必须规定劳动“前合同义务”，为签订劳动合同扫清障碍，确保《劳动合同法》能够贯彻落实。如果不解决劳动合同签订所面临的社会问题，而只在劳动权利义务方面做文章，那么，中国的《劳动合同法》仍然无法跳出传统的窠臼，劳动者的合法权益仍然得不到切实的保障。

其次，政府义务“市场化”现象十分严重。按照宪法和法律的规定，政府财政收入的绝大部分应当用来提高整个社会的保障水平，通过教育、职业培训等手段，不断提高劳动者的竞争能力和职业素质。但是改革开放以后，绝大多数地方政府财政主要用来促进经济建设，投资兴建各类企业；更糟糕的是，由于中国的教育成本不断增加，大学毕业生为了尽快收回教育投资，毕业以后纷纷选择待遇较好的企业工作，而那些本来就难以吸引高素质劳动力的企业面临越来越大的竞争压力。这种政府培训义务的“市场化”，不但导致整个社会劳动力资源出现两极分化的现象，而且使得许多用工单位人为地增加了用工成本，降低了市场竞争的能力。《劳动合同法》(草案)不但没有强调政府的义务，特别是在教育和培训方面的义务，反而将宪法和其他法律所规定的政府义务转嫁给用工单位，这样一来，用工单位当然会表示不满。如果不明确市场经济条件下政府在劳动合同关系中所扮演的角色，强化政府的职能，而试图通过法律在劳动者与用工单位之间建立权利义务平衡关系，必然会引发各种各样的矛盾。

正确的做法是，在《劳动合同法》中专门辟出一章，规定政府在劳动合同法律关系中的义务，将政府视为是独立的法律关系当事人，而不仅仅是劳动合同管理者或者仲裁人，通过强化政府在劳动合同关系中应当承担的法定义务，譬如上岗前培训、提供必要的教育资源等，实现劳动权利义务的平衡。

第三，没有考虑到市场经济条件下用工形式的多样化，在立法上抱残守缺。比如我国温州地区和珠江三角洲许多企业仍然采用计件工资制。《劳动合同法》(草案)过分强调签订劳动合同的形式，而没有注意到这种传统的用工方式，没有采取措施通过法律保护弱势群体的切身利益。

当然，从法律上来说，加工承揽合同与劳动合同具有本质的区别。但从保护劳动者的切身利益出发，必须在两种合同之间找到共同的法律规范，防止部分加工企业通过改变合同的性质，规避国家现行的法律。

同样道理，在实行全员持股的企业，劳动者的保护需要新的法律规范。如果因为劳动者同时也是企业的股东，而疏于对其保护，那么，《劳动合同法》就没有起到应有的作用。《劳动合同法》(草案)没有触及到此类问题，没有在广泛调研的基础上，制定科学的规范，这就为未来产生问题埋下了伏笔。立法机关应当未雨绸缪，尽可能地考虑到现实生活中可能出现的种种问题，不能顾此失彼，弱化法律的作用。

第四，没有明确劳动者的基本保障条款，法律重点不突出。劳动者基本权利保护制度就是最低工资制，至于是否签订合同，只是形式上的要求。如果不坚持最低工资制，而只是在合同形式方面做文章，那么，《劳动合同法》毫无意义。

关于是否应该制定最低工资制，学术界确实存在着不同的意见。有些学者认为制定最低工资制以后，可能会提高用工单位的生产成本，用工单位会采取各种措施减少就业岗位，而这样一来，又会造成大量的失业人群。其实，企业是当事人之间签订的契约，它必须受制于整个社会的大契约，如果不能通过最低工资制，保护公民宪法上的基本权利，那么，整个社会将处于失衡状态，企业的生存环境就会面临危机。