劳动法合同法问答
欠的钱，工资和提成你都有权要回来！
以上回答仅根据本人描述所做初步判断，仅供参考。
❷ 劳动法和劳动合同法的问题
首先，必须纠正你的是2008年1月1日生效是《劳动合同法》，之前没有制订过《劳动合同法》，所以不存在新法或者旧法之说；
其次，《劳动合同法》属于劳动法领域的特殊法，《劳动法》则是普通法，按照特殊法优于普通法的原则，如果两部法律规定不一致，以《劳动合同法》为准；
最后，如果是在2008年1月1日之后构成违约，按照《劳动合同法》处理，至于合同的起始日期不在考虑之列，因为合同本身并不违法，是违约行为。
❸ 劳动法合同法
1，算合同，但是违法
2，对你不利，你无法证明只有一式一份，如果公司篡改合同对你就比较麻烦
3，劳动局有备份的，没有备份存档就视为无合同
一般来说，现在规范的合同是一式三份：个人一份，企业一份，劳动局备案一份
1，辞职提前三十天
2，辞职当日公司应当结清工资
3，合同不规范可先行向当地劳动部门投诉
❹ 当前劳动合同法面临哪些问题和挑战
《劳动合同法》实施将近两年来，虽然全面稳步推进，劳动关系总体稳定，但各方面凸显出来的问题不少，贯彻实施中面临的困难和挑战较多。当前劳动合同法面临的问题和挑战，主要有以下几个方面：
(一)法律本身存有缺陷。就《劳动合同法》本身而言，有些条款过于原则、不够明确，有些条款存有缺陷或漏洞。譬如，多数企业反映，《劳动合同法》只注重保护了劳动者的权利，而忽视了企业的权利和劳动者的义务。有些劳动者虽然与企业签订了劳动合同，但由于受工资待遇等影响，他们说走就走，而对此种情况，《劳动合同法》对劳动者没有约束性和惩罚规定，企业对此没有应对手段。又如，《劳动合同法》第十二条规定，劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。对于前两种合同，《劳动合同法》给予了全面而有力的保护，而对于“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，法律保护不足。《劳动合同法》并没有明确“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”的适用范围和标准，这样在实践中就很有可能导致这种合同形式被滥用，成为用人单位规避经济补偿的避风港。用人单位如果与劳动者订立“以完成一定工作任务为期限的劳动合同”，不仅合同终止时无需支付经济补偿，而且不用担心劳动者提出签订无固定期限劳动合同的要求，从而可以大大降低用工成本。再如，《劳动合同法》中关于无固定期限劳动合同的条款也备受争议。《劳动合同法》第十四条第二款第三项规定，连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。根据这一规定，劳动者在遵纪守法、努力工作并能够胜任的情况下，已经连续两次签订了固定期限劳动合同，如果希望与用人单位签订无固定期限劳动合同，用人单位必须订立无固定期限劳动合同。但该规定在实践中恰恰起到了反作用，用人单位一般都极不愿意与普通劳动者签订无固定期限的劳动合同，在法律刚性约束的前提下，就千方百计想办法进行规避，尽量减少第二次固定期限劳动合同，使该条款构不成条件，从而导致劳动合同的更加短期化。
(二)部分用人单位和劳动者对法律认识不足。从企业角度看，部分企业存在规避《劳动合同法》的情况。一些管理本不规范的企业一直把原来没有全面履行的社会保险等违法成本等同于企业新增生产成本，认为《劳动合同法》的颁布实施增加了企业成本，因此对该法的贯彻持消极、规避态度;一些企业对无固定期限合同反映强烈，认为无固定期限合同的签订等于给了职工“铁饭碗”，将劳工保障的代价转移给了企业，增加了企业的用工成本，限制了企业的用工自主权，因此一些地方发生了“华为门”、“沃尔玛辞工”等“裁员”或“再竞岗”事件;一些企业即使与职工签订了劳动合同也不够规范，合同条款内容比较简单、空洞，涉及职工切身利益的问题如劳动时间、加班工资、福利待遇等没有列入或表述不够具体。从劳动者角度看，一些劳动者对《劳动合同法》态度也比较冷漠。一般认为，《劳动合同法》试图通过保护劳动者来实现稳定的劳动关系。但在施行中并没有带来一些劳动者的积极响应。一些劳动者不愿意签订劳动合同，认为签订劳动合同将影响自由流动，“捆住”了手脚。特别是一些中高层管理人员和高技术人员，认为签订劳动合同(尤其是长期合同)将影响其向更高层次发展，不利于自由择业。而在相当数量的农民工群体中，多数务工人员认为自己农闲上班、农忙务农，如果签订了劳动合同就不能来去自由了。
(三)部分行业劳动合同签订、履行率低。据在温岭市调查，一些行业特别是民营企业中的中小型和劳动密集型企业劳动合同签订率低，这些企业大多数规模比较小、用工灵活，在企业用工管理和政府监管方面均存在薄弱环节，习惯于传统用工方式，签订劳动合同的意识淡薄。很多中小型企业没有专门从事劳动用工管理的机构和人员，劳动规章制度缺乏，有的企业是边建设边生产，劳动者流动性大，导致劳动合同难以签订和履行。一些特殊行业、特殊群体如代办员、促销员，非全日制用工、多重劳动关系等多种用工形式并存，造成用工主体不清、关系不明，也影响了劳动合同的签订。笔者还注意到，餐饮、娱乐、旅游等服务业和建筑业由于人员流动性太大，很多人在同一单位工作不到一个月就离开，劳动合同签订也难以规范。
(四)劳动监察执法力量不足、力度不够。随着《劳动合同法》的贯彻实施，劳动者依法维权意识增强，劳动争议案件也在大量攀升。这种形势下，劳动监察部门承担的职责越来越重要，这也是《劳动合同法》真正执行到位的重要保障。但从目前各级劳动监察部门看，监察网络不够健全，执法力量普遍不足。据在温岭市调查，市、镇(街道)两级平均每个监察人员监察企业要在千个以上，监察人员服务职工的比例更达数万以上，无论是机构还是人员，都无法满足工作需要，难以实施有效监管。由于监察力量的不足，直接导致监察的力度软化，带来较为普遍的现象是，用人单位不给员工签订劳动合同，没有人去查处;违法用工等损害劳动者权益问题，没有相关部门去问津;不为职工缴纳社会保险，也没有人按《劳动合同法》和《社会保险条例》给予处罚。这些问题的存在，使得这部法律在实际执行中大打折扣，没有起到应有的作用。
(五)相关配套制度仍不够完善。譬如在社会保险方面，《劳动合同法》虽进一步强化了社会保险制度，但由于现行的社会保险制度不够完善，不能跨地区自由转移接续，劳动者跨地区流动时，只能带走个人承担部分，而不能带走用人单位缴纳部分，这样就影响劳动者参保积极性，也使《劳动合同法》的立法意图落不到实处。又如，劳动保护、年休假等配套制度尚未健全，影响劳动合同的签定和履行。去年国务院出台的《劳动合同法实施条例》虽然对一些条款进行了明确，但仍有一些规定需要进一步明确。再如，《劳动合同法》与《工会法》需要进一步衔接，实际操作中，基层工会组织难以有效组织和代表职工与用人单位进行平等协商对话，一些企业特别是私营企业中的工会由于工会领导受雇于企业老板，很少能真正发挥作用，致使部分企业违法用工等损害劳动者权益问题得不到纠正。
(六)当前金融危机对《劳动合同法》实施带来新的挑战。去年10月份以来，金融危机在全球快速蔓延并深入影响我国，导致国内各地经济下行压力加大，企业经营困难加剧，亏损企业和亏损行业增多，关闭企业数大幅增加;城镇新增就业人数下降，一些企业裁员增加，有的企业虽不裁员，但提前或长期放假，农民工下岗和返乡回流增多，高校毕业生就业难问题突出，使得《劳动合同法》实施第一年就面临严峻挑战。就企业而言，受经营困难影响，企业欠薪情况增多，足额缴纳社会保险费的难度加大，有的地方还发生企业主欠薪逃匿事件。就劳动者而言，受就业岗位减少影响，使得岗位竞争更加激烈，许多员工明知企业老板存在违反《劳动合同法》的行为也只能忍气吞声，怕失去工作，生活难以维系。这是当前贯彻实施《劳动合同法》面临的一个严重问题。
❺ 劳动法合同法
无权终止合同。
女职工在孕期、产期、哺乳期的劳动合同到期，用人单位不得终止合同，必须续延原合同（不是续签）止一年哺乳期结束，然后才能决定是否续签合同。哺乳期结束不续签合同的应当支付你经济补偿金。如果这次合同到期后直接终止合同属于违法。
❻ 关于劳动法和劳动合同法的几个问题。
一、问题来1：入职13个月签订劳动合同自，那么之前未签订劳动合同的双倍工资仍然有权主张；
问题2：第二年视为签订无固定期限劳动合同，此时从视为签订无固定期限合同起，已经不能再主张双倍工资，双倍工资仅能从入职满1个月起至满1年时止这11个月；
二、用人单位不缴纳社会保险，劳动者可以随时与单位解除劳动合同，且无需履行通知义务，但无权主张双倍工资。劳动者主张、行使权力必须依法律规定进行。
三、劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。由此可知，劳动合同无须劳动局备案盖章。
❼ 关于最新劳动合同法的几个问题的咨询
首先要看看条件1，工龄的问题，就是你哥1999年请假、2001停薪留职对工龄造成的影响：
（1）1999年的请假：请假是否影响工龄，建议去你们当地的劳动部门咨询意见，也没什么的，直接去咨询就行了。
（2）停薪留职：所谓停薪留职，是指企业富余的固定职工，保留其身份，离开单位，从事政策上允许的个体经营。
停薪留职是80年代初的事物，《劳动人事部、国家经济委员会关于企业职工要求“停薪留职”问题的通知》的规定，停薪留职的时间一般不超过二年。停薪留职期间，不升级，不享受各种津贴、补贴和劳保福利待遇；因病、残而基本丧失劳动能力的，可按退职办法处理。
停薪留职人员在从事其他收入的工作时，原则上应按月向原单位缴纳劳动保险金，其数额不低于本人原工资的20％。
停薪留职期间计算工龄。
http://..com/question/29506531.html?si=9
请假与停薪留职是对自己的工资造成影响的，但是，你哥有在缴纳各项保险费用，所以，你哥的工龄应该是继续的，从1993年到2003，2003年电信解除了合同，这就得看电信解除合同的理由了：
《劳动法》
第二十五条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；
（四）被依法追究刑事责任的。
第二十六条 有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人：
（一）劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
第二十七条 用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
第二十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本法第二十六条、第二十七条的规定解除劳动合同：
（一）患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；
（三）女职工在孕期、产期、哺乳期内的；
（四）法律、行政法规规定的其他情形。
所以，电信局的通知，“以联系不上为由已”，是不成立的。
所以，电信局依旧要解除合同的话，就应该要有相关的赔偿
劳动法第九十八条 用人单位违反本法规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的，由劳动行政部门责令改正；对劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
赔偿标准就得看你当地的相关法规了。
会有具体的赔偿标准的。
❽ 劳动法合同法
【经济补偿 范围摘要】《劳动合同法》第四十六条规定：有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（六）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；
（七）违反法律、行政法规强制性规定的；
（八）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形；
（九）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需要事先告知用人单位；
（十）用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同；
（十一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（十二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同达成协议的。
（十四）依照企业破产法规定进行重整的；
（十五）生产经营发生严重困难的；
（十六）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需要裁减人员的；
（十七）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
（十八）劳动合同期满，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外；
（十九）用人单位被依法宣告破产的；
（二十）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（二十一）法律、行政法规规定的其他情形。
❾ 关于劳动法和合同法
分段计算。《劳动合同法》实施前的按照老的《劳动法》计算。08年后的按照新的《劳动合同法》
求采纳为满意回答。
❿ 劳动法合同法
《中华人民共和国劳动合同法引》(LAW OF THE PEOPLE'S REPUBLIC OF CHINA ON EMPLOYMENT CONTRACTS)是在2007年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起施行。劳动合同法共分8章98条，包括：总则、劳动合同的订立、劳动合同的履行和变更、劳动合同的解除和终止、特别规定、监督检查、法律责任和附则。劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。